هویت بصری #پرانتز از پنگوئنی شکل گرفته است که می‌خواهد در مورد دنیای منابع انسانی صحبت کند. از دیدی متفاوت به ادبیات و مفاهیم منابع انسانی نگاه کند.

در این ویدیوی کوتاه پای چگونگی شکل‌گیری لوگوی پرانتز می‌نشینیم.

#منابع_انسانی
#لوگو

🐧 برخلاف داده‌های آماری که می‌گویند ۷۳ روز برای شروع یک استارتاپ در ایران زمان لازم است، ۱۶۲ روز زمان برد تا مسیری را آغاز کنیم که سرمقصد مطلوب آن جامع ترین #مرجع_محتوایی در حوزه‌ی منابع انسانی است.

شب‌هایی که با اولین‌های #پرانتز در داخل کافه شروع کردیم به گپ زدن خوب می‌دانستیم برخلاف جریان آب شنا کردن سخت است سخت ولی شیرین.
نگاهمان رو به جلو هست از اشتباهاتمان یاد می‌گیریم و با یک نگاه "Responsive to change" سعی می‌کنیم بهترین تصمیم ها را بگیریم.

در این فضای پر از کلیشه‌های محتوایی مثل " کارکنان بخاطر مدیرانشان استعفا می‌دهند نه بخاطر شرکت " ، "شخصیت را استخدام کنید ، مهارت را آموزش دهید" میخواهیم جور دیگری ببینیم ، جور دیگری باشیم. آن ور آبی ها می‌گویند "like just a cog " ⚙ این عبارت به شخص یا چیز کوچکی اشاره دارد که دارای نقش کلیدی و حیاتی است ، می‌خواهیم در این جریان انفجار اطلاعاتی همان نقش کوچکی را ایفا کنیم که مهم باشد و #مهم_باشیم.

کاربرد #پرانتز در ادبیات ، افزودن مطالبی خارج از فحوای کلام به متن و آوردن توضیحاتی در مورد یک موضوع است که چرایی نام گذاریمان به دلیل پرداختن به مفاهیم #منابع_انسانی بصورت مختصر و مفید می باشد. نمادها به معنای نشانه‌هایی هستند که قرار است براساس مجموعه قراردادهای مشترکی ، معنایی را به فردی دیگر انتقال دهند . هر چند که امکان دارد میان نماد و آن چیز پیوند ضروری وجود نداشته باشد ولی حامل پیامی است و ابتدا نیاز به پذیرش جمعی دارد.
پنگوئن‌ها پرندگانی بودند که درگذر زمان ، زمین پناهی برای زیست آن ها شد. بال‌هایشان تبدیل به باله شد و مانند انسان روی دوپا راه رفتند. آنها کلیشه‌های ذهنی پرواز برای پرنده را از بین بردند و برای همین نماد #تحول‌اند. "برخلاف آب شنا کردن" مهارت و توانمندی می‌خواهد و پنگوئن که از سریع ترین گونه شناکنندگان هم هست بهتر از بقیه جانداران می‌تواند از پس این کار برآید.پنگوئن نماد درستی برای پرانتز است.برای ما که می‌خواهیم کلیشه های محتوایی منابع انسانی را تغییر دهیم...می‌خواهیم پرانتز پنگوئن نماد "تحول "باشد. در حوزه ی منابع انسانی. می‌خواهیم صدای "آب از آهن جدا کردنمان" به گوش خیلی‌ها برسد.

💡تا به حال پیش آمده که بعنوان کارفرما یا مدیر منابع انسانی دغدغه ارزیاب کیفیت فرآیند استخدام را داشته باشید؟
🔦از معیارهای سنجش کیفیت فرایند استخدام می‌توان به موارد زیر اشاره کرد :
یک: Time to fill : این شاخص از زمان انتشار آگهی شغلی تا جذب نیروی جدید محسوب می‌شود.
دو: First-year attrition: این شاخص مربوط به عدم 🚪خروج اختیاری و یا اجباری فرد جذب شده برای سازمان در سال اول است.
سه: Quality of hire: کیفیت استخدام که توسط سرپرستها و مدیران فرد انجام می‌شود.
چهار : Selection ratio: تعداد افراد جذب شده نسبت به کارجوها مطرح است.
پنج : Candidate experience: این شاخص مربوط به رضایت کارجوها از کل فرآیند مصاحبه است.

تا به حال به این فکر بودید که افرادی که پایشان به #مصاحبه_خروج کشیده شده از چه طریقی وارد مجموعه ما شدند؟
طبق آخرین آمار ، در مقایسه با معرفی همکاران ، ترغیب کارجو در لینکدین و... آگهی‌های آنلاین بیشترین نرخ خروجی‌ را نسبت به استخدام از آن کانالها داشته‌اند.
طبق گزارشات نسبت به مهمترین دلایل خروج نیروی جدید به موارد زیر می‌توان اشاره کرد :
1⃣ بدست آوردن فرصت شغلی جدید
2⃣ دستمزد
3⃣ نداشتن پیشرفت
4⃣ مشکلات رفت و آمد
5⃣ نداشتن چالش مناسب در کار

بررسی دلایل خروج افراد در مصاحبه خروج می‌تواند ضمن کمک به افزایش رضایت کارکنان ، باعث کاهش نرخ خروج کارکنان می‌شود.
چقدر دلایل خروج افراد در شرکتهای خارجی را که در بالا اشاره شد می‌توان در شرکتهای ایرانی دید؟! زمان کافی برای اجرای مصاحبه خروج و یا #تحلیل آن در ایران صورت می‌گیرد؟!

#Exit_Interview

🦠یکی از دغدغه بزرگ شرکتها که در حضور کرونا باید توجه کرد عملکرد و بهره‌وری کارکنان در زمانی که دور کاری می‌کنند است ولی با این وجود طبق بررسی‌های بعمل آمده کار از راه دور می تواند منجر به بهره وری "شگفت آور"ی شود.
1⃣ افزایش حضور کارکنان و حفظ آنها در یک سازمان
2⃣ بهبود روابط شخصی و خانوادگی کارکنان
3⃣ کاهش روزهای بیمار و مرخصی کارمندان
4⃣ کاهش هزینه های کارفرمایان.
5⃣ کاهش استرس کارکنان

از جمله مزایای دورکاری به حساب می‌آید.تا به حال مکانیزمی برای بررسی صحت یا سقم این مسئله در زمان دورکاری در شرکتهای ایرانی طراحی شده است؟!...
از طریق #داده‌‌ بدست آمده از کارکنان شرکت می‌توان پی برد که آیا ماهیت #دورکاری میتواند باعث بهره‌وری کارکنان و در نتیجه رشد شرکت شود یا نه.
#Data_Driven
#RemoteWork

🐧 وقتی صحبت از محیط کاری خوب می‌شود اکثر افراد ورد زبانشان می‌شود " گوگل " .تصویری که افراد از گوگل دارند بخاطر فرهنگ و محیط کاری #جذاب گوگل است که برای کارکنانش فراهم کرده است . اگر هر فردی که دنبال کار باشد در ذهنش اسم شرکتی را بعنوان اولین شرکتهایی که دوست دارد آنجا کار کند بیاورد یعنی شرکت از دید کارفرمایی در جایگاه مطلوبی قرار دارد . به این موضوع در منابع انسانی ، #ارزش_پیشنهادی_کارفرما(EVP) گفته می‌شود. به معنای دیگر از دیدگاه کارفرمایی گوگل دارای ارزش پیشنهادی مناسبی است.در پستهای بعدی بیشتر در مورد EVP صحبت خواهیم کرد.

همیشه شنیدیم که Out of Box  باید فکر کرد و فردی با این ویژگی مورد ستایش قرار می‎گیرد. ولی با وجود کرونا باید کارکنان را ترغیب کرد که بیشتر Inside of Box فکر کنند.
شرکت با توجه اهداف و نتایج ترسیم شده خود و همراستا با آن باید بتواند از هزینه‌‌های بوجود آمده جلوگیری کند و دست به تعدیل افراد سازمان نزنند.
نگاه Inside of Box از شناخت شروع می‌شود.شناخت از تمام جوانب شرکت.
نگاه Inside of Box باعث میشود که ما منابعمان را بیهوده مصرف نکنیم ...با اطلاعات بیشتری شروع کنیم...زمان و تلاش بی ثمر را کم کنیم.باتوجه به اهداف شرکت و حتی توانمندی افراد تصمیم بگیریم.
#Coronavirus

ارزش پیشنهادی کارفرمای(EVP)یک شرکت بطور کلی میتواند متشکل از دستمزد پرداختی به کارکنان ، فرهنگ شرکت ، محیط کاری ، مسیر شغلی تعریف شده و تسهیلات جانبی شرکت باشد.جنگ برندها،جنگ بر سر جذب استعدادها برای شرکت است. EVP نقش آهن‌ربا در شرکت را بازی میکند تا از این طریق بتوانند شرکتها سرمایه‌های انسانی توانمندی را برای شرکت جذب کنند تا بتوانند به اهداف تعیین شده خود برسند.
در این پست با هم EVP شرکت Hubspot را مرور می‌کنیم:
"ما به ساختن یک فرهنگ منحصر به فرد مشغول هستیم جایی که کارکنان بتوانند بهترین خود را نشان دهند. بازخورد و تحقیق از کارمندانمان نشان می‌دهد که بهترین راه برای انجام این کار انعطاف پذیری است. تعادل کار و زندگی باعث ایجاد اعتماد در شرکت ما می‌شود ، اما این را باید در نظر گرفت که باید کار انجام شود. به همین دلیل انعطاف پذیری در هسته مزایا و فرهنگ ما است از برنامه ریزی خانوادگی گرفته تا در مورد برنامه ریزی مالی به انعطاف پذیری اعتقاد داریم. "

🐧 محاسبه #نرخ_خروج سازمان از اقداماتی ست که لازم است تمام واحدهای منابع انسانی آن را انجام دهند . همانطور که می‌دانید نرخ خروج عبارت است از درصد کارکنان خارج شده از سازمان در یک بازه زمانی مشخص.

ولی باید توجه داشت این درصد بدون بررسی اینکه چند درصد سهم خروج داوطلبانه بوده و چند درصد تعدیل یا اخراج شده‌اند کمک چندانی به شما نخواهد کرد.

بررسی خروج داوطلبانه : اگر این نوع از خروج در 90 روز اول استخدام رخ دهد نیاز است تا فرآیند جذب سازمان را بررسی شود، در صورتی پس از رد شغل ، شغل دیگری را یافته است لازم است سیستم پرداخت و رفاهی شرکت‌های رقیب و شیوه مدیریت فرد بررسی شود.

بررسی خروج اجباری ( غیرداوطلبانه) : نرخ بالای خروج اجباری نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. زمانی که تعدیل سازمان بالا باشد، ممکن است سیاست‌های جذب با میزان درآمد یا رشد کسب و کار سازمان متناسب نیست و یا نرخ بالای خروج اجبار ی به دلیل عملکرد ضعیف بیانگر این نکته است که افراد درست در جای درست قرار نگرفته‌اند.

همیشه اعداد نقش مهمی را در تصمیم‌گیری‌های ما ایفا می‌کنند و سازمان‌ها بیشتر به این نوع اطلاعات اعتماد می‌کنند . رایج‌ترین راهکارهای ارزیابی کمی عملکرد کارکنان این دو روشند:

SLA ( Service Legal Agreement ) :

ابزاری کمی برای اندازه‌گیری عملکرد کارکنان است. نحوه محاسبه SLA به این شکل است که در مرحله اول به تعریف انتظار خود از زمان لازم برای انجام یک فعالیت را می‌پردازیم و از کارکنان خواسته می‌شود در این محدوده زمانی به ارائه خدمات به مشتری‌‌های خود بپردازند .
مثال : بعد از گذشت ۸ ساعت از ثبت درخواست توسط مشتری کارشناس پشتیبانی مشتریان باید با مشتری تماس بگیرد.

KPI (Key Performance Index ) :

ابزاری کمی برای #اندازه‌گیری_عملکرد_کارکنان است. برای این کار بعد از بررسی شرح شغل فرد ، شاخصهای مهمی را که در راستای اهداف تیم و سازمان است و عملکرد فرد بیشتر نشان می‌دهد انتخاب کرده و در قالب داشبوردهای عملکردی ، ناظر عملکرد فرد خواهیم شد.
مثال : نرخ کنسلی درخواست مشتریان برای استفاده از خدمات X درصد باشد.

شرکت کارگیل "مدیریت عملکرد روزانه" [ Everyday Performance Management ] را برای مدیریت عملکرد خود داشت.
کارگیل بر آن بود که مدیریت عملکرد مؤثر نیاز به یک روند مداوم دارد و به دور از صرف بررسی سالانه و کاغذ بازی.
مزایای مدل :
- تشویق مداوم عملکرد مدیران نمونه
- ثبت بهترین شیوه های مدیریت مؤثر
- مسئولیت پذیرتر کردن کارکنان برای انجام کار روزانه
- شکل گرفتن مهارتها برای موفقیت در "مدیریت عملکرد روزانه" از جمله ارتباطات مؤثر و دو طرفه و مربیگری.

"مدیریت عملکرد روزانه" نتایجی مثبت داشت و 69٪ از کارمندان گفتند که بازخورد دریافت کرده اند که برای پیشرفت حرفه ای آنها مفید است. علاوه بر این ، 70٪ به دلیل بحث و گفتگوهای عملکرد مداوم با مدیر خود احساس ارزشمندی می کنند.

مزیت این سیستم از نظر بهره‌وری نیز احساس می شود. "مدیریت عملکرد روزانه" بسیار ساده تر اتفاق می‌افتد . این کارکنان را برای بیشتر وقت گذاشتن روی موارد دیگر آزاد می‌کرد.

به جای گذراندن ساعات کاری روی کاغذهای خسته کننده در ارتباط با بررسی های سالانه کارکنان می توانند در دستیابی به هدف ، برنامه های آینده و مکالمات مثمر ثمر با همکاران داشته باشند.

آنچه مسلم است، داشتن یک پروفایل کامل لینکدین (بعنوان شبکه اجتماعی کاری) میتواند باعث ایجاد شناخت بهتر منابع انسانی شرکت‌ها از شما و باعث ایجاد حس اعتماد در بین طرفین شود که این خود به تعامل منجر می‌شود.

اما چگونه می‌توانیم پروفایل لینکدین کامل و حرفه‌ای‌تری داشته باشیم :
🐧 عکس پروفایلی انتخاب کنید که در عکس به روبروی خود نگاه می‌کنید و گردی صورتتان کامل مشخص است.

🐧🐧 با حروف بزرگ نام و نام خانوادگی خود را بنویسید.

🐧🐧🐧 هر کلمه از موقعیت شغلیتان و دانشگاهتان را با حروف بزرگ بنویسید.

🐧🐧🐧🐧 تاریخ حضورتان در آن موقعیت شغلی و دانشگاه را درج کنید تا افراد سالهای تجربه کاریتان را بدانند.

🐧🐧🐧🐧🐧 حداقل ۵ مهارت اصلی خود را در قسمت Skills بنویسید تا افراد از توانمندیتان آگاه باشند.

یکی از بخش‌هایی که در تلگرام #پرانتز به آن می‌پردازیم معرفی سایت‌هایی هستند که به نوشتن محتوای منابع انسانی می‌پردازند...
سایت TalentLyft با وجود اینکه یک محصول در راستای اتوماسیون کردن فرآیند جذب و استخدام عرضه می‌کند ، در بلاگ خود نکات آموزنده‌ای در مورد منابع انسانی یاد می‌دهد.

🐧 لینک سایت :
https://www.talentlyft.com/en

در ادبیات مدیریتی به واگذار کردن بخشی از وظایف خود در لایه مدیریتی به دیگر افراد سازمان را ، #تفویض_اختیار می‌نامند .
#Delegation

داشتم از قوی‌ترین ماهیچه بدن استفاده می‌کردم که بفهمانم دنیا دست کیست!
آخر قدرت می‌تواند به شکل سکوت درآید وقتهایی که دلگیرست از چیزی...
قدرت می‌تواند در اهمیت یک چیز باشد مثل چشمهایش که هر صبح جلوی آینه با مداد زیرش خط میکشد : )...تا قدرتش را به دیگران یادآوری کند...
اصلا قدرت را می‌توان از منابع تجدیدناپذیر دانست برای رئیس جمهورها مگر اینکه در اردن باشی!

کاش صاحبان قدرت کمی کوتاه بیایند...
مثلا بگذارند قلمدوششان کنیم که لاکشان زودتر خشک شود
یا بگذارند موهایشان را ببافیم مثل خیالهایی که برای زندگیمان میبافیم...
آخر می‌دانی بررسی‌های کذایی نشان می‌دهند، بیش از هفتاد درصد از فعالیتهایی را که مدیران انجام می‌دهند می‌توانند به کارشناسان خود تفویض کنند یا به عبارت دیگر کارشناسان قادر به انجام دادن آنها هستند. #تفویض_اختیار ، مشارکت سازمانی و مسئولیت‌پذیری کارکنان را افزایش می‌دهد.

قبلترها قدرت یک کشور را با ارتش آن کشور می سنجیدند...چشمهایم دوخته شده بود به او و داشتم به عاقبت ناپلئون در روسیه فکر می‌کردم و بیتی در سرم دچار لوپ باطل شده بود " دلم را چشمهایت تیر باران کرد، تسلیمم/بگویید آن کمان ابرو سپاهش را نگه دارد"

حالا هی بیایند قدرت را با صدای بلند داد بزنند "توانایی وادار کردن افراد برای رسیدن به خواسته‌ی خود".
ولمان کنید خوب!!

شرکت‌ها در راستای ارتقا برندکارفرمایی خود کمپین‌هایی را پیاده‌سازی می‌کنند در این پست میخواهیم از شرکت Zappos صحبت کنیم.

در راستای کمپین A Sneak Peek عکس‌ها و ویدیوهایی را از چگونگی کار در شرکت به اشتراک گذاشت...
از موضوعات پست‌ها می‌توان به اشتراک گذاشتن لباس مخصوص هالوین کارکنان ، خاطرات کارکنان ، پست‌هایی در راستای مسئولیت‌های اجتماعی و داستان کارکنان شرکت اشاره کرد که در کنار پست‌های موقعیت‌های شغلی باز به اشتراک گذاشته می‌شد.
🐧سناریو این کمپین چه بود :
از ارسال عکس های پشت صحنه‌ای نترسید. از آنها برای تبلیغ رویدادهای خود استفاده کنید و حتی ممکن است آنها را به یک ارائه برای حاضرین تبدیل کنید. بگذارید مردم ببینند شما واقعاً چگونه کار می کنید. این فاصله بین شرکت و کارمندان را کوتاه می کند. علاوه بر این ، کارکنان شما که در عکس هستند می توانند خودشان را قهرمانان برند بدانند. مثل یک بازی برد - برد!

درست مثل یک نگاه زیرچشمی که دزدکی است *!!😉

*ترجمه کلمه A Sneak Peek

🐧 خیلی وقت‌ها شرکت‌ها داشتن #شرح_شغل برای هر موقعیت شغلی را کاغذبازی تلقی می‌کنند و یا وقت زیادی برای تعریف و تبیین آن قائل نیستند...
ولی در حقیقت تعریف شرح شغلی برای هر موقعیت شغلی عامل مهمی برای رسیدن به دیگر کارکردهای منابع انسانی است.
از طریق تعریف شرح شغل :
- می‌توان شایستگی فرد مدنظر را تعریف و با توجه به آن کارجوی مناسبی برای آن موقعیت شغلی پیدا کرد
- براساس همان تعاریف به ارزیابی دقیق‌تری از موقعیت شغلی و شایستگی‌ها پرداخت
- کمبود و یا مازاد کارکنان در حال فعالیت هر واحد را شناسایی کرد و...

قصه‌های مادربزرگ‌هامان پر از دنیای کشف نشده‌ی ما آدم کوچولوها بود...پر از روایت‌هایی برای تحمل‌پذیرتر کردن سختی‌ها...پر از "حواست باشه‌ها! " ...
قصه‌ها نسل به نسل و دهان به دهان می‌چرخند و در هر روایت ، چیزی از آن کم یا به آن اضافه می‌شود ولی همچنان ماه پیشونی‌ها ، نارنج و ترنج‌ها ، خاله سوسکه‌ها زنده‌اند...

#پرانتز روایتی است متفاوت از منابع انسانی...تمام روایت‌ها نسل به نسل و دهان به دهان می‌چرخند و زنده می‌مانند...

ما همان راوی دنیای کشف نشده‌ایم ... همان مادربزرگ‌هایی که می‌توانید به بودنشان تکیه کنید و با خیال آسوده آرام بگیرید...

آب برای دریا مهم است . دریایی را متصور کنید بدون آب !...چقدر مضحکست که دیگر دریا صدایش کنیم!!...ما همان دریای بی‌آبیم بدون شما🙏😊

قصه‌های ما را برای دیگران بخوانید ، برایشان بفرستید ...گیرم کلمه‌ای را کم و زیاد کنید ماهیت قصه‌ها که همان است😌😉

@Paranthesis