‍ جنگ جویان تنها:

📌سرمقاله دنیای اقتصاد اصفهان

📍عارضه یابی کارشناسان خوبی که زود مدیر شده اند!

در سازمان های امروز معمولا کارشناسانی که کار خود را خوب انجام می دهند مسیر ترقی را به سرعت طی می کنند و زود مدیر می شوند. دلیل موفقیت های آنها در بالا رفتن زودهنگام از این نردبان در قابلیت های ارزشمندی مانند تمرکز بر نتیجه، اصرار بر دستیابی به هدف، انگیزه بالا و پشت کار زیاد، دانش فنی کافی و جاه طلبی شغلی نهفته است. شایستگی هایی که وجود آن در هرکس از او کارشناس، مهندس یا کارگر خوبی می سازد. اما آیا این قابلیت ها برای تبدیل شدن به مدیری خوب هم کافی است؟ متاسفانه جواب این سوال منفی است. البته وجود این ویژگی ها در یک مدیر خوب ضروری است اما وقتی شایستگی های مهم و ضروری تر دیگری همراه با آن نباشد این مشخصه ها نه تنها ارزش کافی نیستند بلکه پتانسیل آن را دارند که به ضد ارزش های مدیریتی تبدیل شوند! امروز اگر پای صحبت کارکنان سازمان ها یا حتا ذینفعان و سهامداران آنها بنشینید، بسیار می شنوید که فلانی آدم با حسن نیتی است، پشتکار بالایی دارد، برای دستیابی به هدف می جنگد، نتیجه گرا است، دانش فنی اش زبانزد است اما متاسفانه استراتژی ها و سیاست های او کارا نیست! کارکنان تمایلی به همکاری با او ندارند و بهتر است هرچه زودتر کنار رود! برخی از تحلیل گران منابع انسانی، برای توصیف این وضعیت از استعاره زیبای “جنگ جوی تنها” استفاده می کنند. استعاره ای که تداعی کننده سکانس پایانی فیلم های غرب وحشی است. هفت تیر کشی که اگرچه بسیار به آن شهر کوچک خدمت کرده است اما در غروبی دلگیر، سوار بر اسب، آرام آرام شهر را ترک می کند! و دیگر هیچ دلی برای او نمی تپد....

ادامه مقاله را در لینک زیر بخوانید

https://hosseinnourian.com/مدیران-تخت-گازی،-شمشیرزنان-تنها/

🖌حسین نوریان
www.hosseinnourian.com
@modernstrategy

نزدی شاهرخ و فوت شد امکان حافظ/ چه کنم بازی ایام مرا غافل کرد

سرگرم شدن به مسائل ابتدایی و غافل شدن از تحلیل ریسک، ناتوانی در رصد نشانه های تغییر و تمرکز نکردن بر چالش اصلی، نتیجه ای جز شکست ندارد

مصاحبه با روزنامه اصفهان زیبا درباره مدیریت ریسک و تاب آوری کسب وکار ( Business Resilience ) را در لینک زیر مطالعه نمایید.

https://hosseinnourian.com/استراتژی-در-محیط-امروز/

📍مدیران را به سر کار بازگردانیم!
آیا تیتر مناسبی انتخاب شده است؟ مگر اکنون آنها بر سر کار نیستند؟ مگر زودتر از بقیه به سر کار نمی آیند و دیرتر از همه آنجا را ترک نمی کنند؟ مگر همه وقت کاری را صرف شرکت در جلسات ایجاد تعامل و خواندن گزارشات و رسیدگی به امور مختلف نمی کنند؟همه این گزاره ها درست است، تحقیقات گروه مشاوران بوستون نشان می دهد امروزه مدیران بیشتر از گذشته کار می کنند اما اثربخشی آن به مراتب کمتر از قبل است! چرا؟

📘ادامه مقاله را در ویژه نامه پایان سال دنیای اقتصاد اصفهان یا در لینک زیر بخوانید:

https://hosseinnourian.com/مدیران-را-به-سر-کار-بازگردانیم/
🖌حسین نوریان
www.hosseinnourian.com

با تابش زلف و رخت ای ماه دلفروز
از شام تو قدر آید وز صبح تو نوروز
از جنبش موی تو برآید دو گل از مشک
وز تابش روی تو برآید دو شب از روز

📍ارزیابی عملکرد کارکنان به اندازه!

گروه مشاوران دیلویت به عنوان یکی از سه شرکت بزرگ مشاوره مدیریت در جهان با ۶۰ هزار نیروی انسانی خبره در ۹۷ شهر جهان، چگونه عملکرد کارکنانش را ارزیابی و مدیریت می کند؟

📌چهار سوال برای ارزیابی عملکرد کارکنان کافی است 📌

روش گروه مشاوران دیلویت در ارزیابی عملکرد منابع انسانی را در لینک زیر بخوانید:

https://hosseinnourian.com/اندازه-گیری-عملکرد-کارکنان،-به-اندازه/

📗حسین نوریان
www.hosseinnourian.com
کانال مدیریت نوین
@modernstrategy

📍شایستگی های کارکنان در سازمان چابک📍
برای ادامه بقا و بلکه موفقیت در شرایط کسب و کار کنونی در بازارهای به شدت دگرگون جهانی، شرکت ها، استراتژی “چابکی سازمانی” را در پیش گرفته اند. چابکی سازمانی به مفهوم قابلیت شزکت در انطباق سریع ویژگی های خود با دگرگونی های محیطی مخصوصا درحوزه بازار و محصولات است به گونه ای که بتواند مدل کسب و کار، طیف محصولات و خدمات، فرایندها و روش های کاری و حتا فرهنگ سازمانی خود را به سرعت با تغییرات محیطی وفق دهد. امروزه ویژگی های دیگری مانند قابلیت انعطاف پذیری و انطباق پذیری، قابلیت پیش بینی و توانائی شکل دهی بازار، معرف سازمان های پیش رو و سرامد است. گفته شد که ساختار سازمان های چابک،مسطح و با لایه های مدیریتی اندک است. گروه های کوچک خودگردان و منعطف که پیرامون حل یک چالش سازمانی شکل می گیرند، وظیفه اجرای فرایندها را برعهده دارند. طبیعی است برای ایفای نقش در چنین ساختاری، سرمایه انسانی سازمان باید از شایستگی های متفاوتی نسبت به گذشته برخوردار باشد
ادامه مقاله را در لینک زیر بخوانید:

https://hosseinnourian.com/شایستگی-منابع-انسانی-استراتژی-چابکی/
📘حسین نوریان
www.hosseinnourian.com

‍ ‍ 📌مقاله ای خواندنی درباره استراتژی های تحول در سازمانها📌

ماموریت اغلب نظام های مدیریتی در سازمانها، ایجاد تحول و تغییر است، زمان، هزینه و تمرکز مدیریتی زیادی صرف برنامه ریزی های استراتژیک، فرایندی و دانشی و مانند آن می گردد اما در عمل زمانی که نیاز به اجرای تغییر وجود دارد، با شکست مواجه می شود زیرا بسیاری از مدیران استراتژی های اثربخش تغییرات را نمی دانند، راهبردهای پیشنهادی گروه مشاوران 🗝
بوستون برای تغییر:
📍سفر برنامه ریزی شده
📍عبور از رودخانه
📍تپه نوردی
📍 فرار از باتلاق
📍 سرگردانی و جست و جوگری

📘سپیده مکارمی
@modernstrategy

چهره هفته در حوزه مشاوره کسب و کار، به انتخاب روزنامه دنیای اقتصاد

📌مشاور سخت کوش📌

افزایش بازدهی بنگاه های اقتصادی با به کار بستن آموزه های آکادمیک دانش مدیریت، همواره تکیه کلام و نقل مجالس سیاسیون و مدیران اقتصادی بوده است اما در این میان مشاوری سخت کوش، تمام توان خود را برای تحقق این آرزو گمارده است در دو سه سال اخیر شاید کمتر مدیر اصفهانی را بیابیم که کلاس استراتژی های کسب و کار او را تجربه نکرده باشد و کمتر نشریه اقتصادی و مدیریتی جدی در این شهر به زینت طبع آراسته شده که مقاله ای با موضوع راهبرد از او را در فهرست مطالب نداشته باشد، دگرگونی های فضای کسب و کار، انتخاب های استراتژیک، ریسک های محیطی، مولفه های موثر بر تاب آوری شرکت ها در شرایط دگرگونی، ایجاد مزیت های رقابتی پایدار، مدیریت عملکرد استراتژیک و مانند آن، واژه هائی هستند که حسین نوریان سعی می کند آنها را از بطن مقاله های سنگین آکادمیک، به رفتارهای روزمره مدیریتی در شهرش تبدیل کند گاهی در نقش مدرس، گاهی با ابزار مقاله و مصاحبه و همواره به عنوان مشاوری به روز برای سازمان های بزرگ استان.

📍شروط تحقق استراتژی در سازمان📍

📕ایجاد توازن میان تعهد به استراتژی وانعطاف پذیری بر روی آن📕

تعهد به راهبرد و انعطاف پذیری نسبت به آن دو روی سکه استراتژی هستند، هرچه شما تعهد به استراتژی را بیشتر کنید، انعطاف پذیری آن کاهش می یابد و بالعکس. این تضاد یکی دیگر از چالش های بنیادین استراتژی است و راهبرد خوب باید از قابلیت ایجاد توازن میان تعهد و انعطاف پذیری برخوردار باشد. برای ایجاد این تعادل به شناخت تصمیماتی احتیاج داریم که مبتنی بر تعهد هستند. در هر سازمان بزرگ، هر ساله صدها نفر هزاران تصمیم می گیرند اما تعداد کمی از آنها تصمیمات استراتژیک است، تصمیماتی که تغییر آنها برای سازمان سخت است و بر روی دارائی ها و قابلیت های طولانی مدت سازمان اثرگذارند. به عبارت دیگر تعهد به استراتژی ها، تنها مسیر برای برخورداری از مزیت های رقابتی پایدار است اما باید توجه داشته باشیم که دامنه استراتژی تنها محدود به شناخت "چگونه رقابت کنیم" و " کجا رقابت کنیم" نیست بلکه " مولفه " کِی رقابت کنیم" نیز بسیار مهم و اثر گذار است.
🖌حسین نوریان
نشریه دنیای اقتصاد ۱۰ اردیبهشت ۹۸
در وبسایت بخوانید

www.hosseinnourian.com

📕📕مرجع جامع اطلاعات فارسی راجع به چارچوب تحلیل کسب‌و‌کار BABOk در لینک زیر:

هدف اصلی از تدوین راهنمای BABOK مشخص کردن شیوه تحلیل کسب و کار و ارائه رویه های عمدتا پذیرفته شده در این حوزه است. این کتاب راهنما به کاروزان کمک می‌کند تا مهارت‌های لازم برای اجرای موثر تحلیل کسب و کار را بدرستی مشخص و درخود ایجاد نمایند.

تحلیل کسب و کار حرفه گسترده ای است که در آن تحلیلگران کسب و کار ممکن است برای انواع مختلفی از ابتکارات در سازمان کار انجام دهد. کاروزان ممکن است از صلاحیت ها، دانش، مهارت‌ها، واژه ها، و گرایشات مختلفی بهره بگیرند که از آنها هنگام انجام وظایف تحلیل کسب و کار بهره می‌گیرند. کتاب راهنمای BABOK چهارچوب مشترکی برای همه دیدگاه‌ها است که قدم های تحلیل کسب و کار را توصیف نموده که این قدم ها برای تحلیل تغییرات و یا ارزیابی نیاز به تغییر در سازمان انجام می‌شوند.

https://hosseinnourian.com/تحلیل-استراتژیک-کسب-و-کار/

🖌تدوین و ترجمه: حسین نوریان
www.hosseinnourian.com

همسوئی استراتژیک سرمایه انسانی

📌چگونه نظام های مدیریت سرمایه انسانی، مانع تحقق استراتژی‌ها می شود؟📌

📍چرا نظام های مدیریت سرمایه انسانی اثربخش نیست؟ 📍

در شرکتها هزینه زیادی برای مدیریت #سرمایه_انسانی مصرف می شود. نظام های مختلفی مانند #حقوق_و_دستمزد ،آموزش، مدیریت عملکرد، جذب و استخدام و مانند آن مستقر می شوند که البته متاسفانه بازدهی این رویکردها بسیار اندک است و سرمایه زیادی در این حوزه ها از دست می رود. هزینه حقوق و دستمزد و پاداش منجر به اشتیاق و تعلق شغلی نمی شود و مدیریت عملکرد نمی تواند کارایی کارکنان را افزایش دهد؟
چرا؟ یکی از مهم ترین دلایل آن همسو نبودن این رویکردها با استراتژی بنگاه است، شیوه مدیریت سرمایه انسانی در شرکتی که استراتژی رهبری هزینه را درپیش گرفته با آنکه می خواهد با ابزار تمایز رقابت کند، به کلی متفاوت است، و همینطور درباره استراتژی های دیگر...
تحلیل این موضوع را در سرمقاله این شماره دنیای اقتصاد یا لینک زیر بخوانید

https://hosseinnourian.com/استراتژی-منابع-انسانی/

🖌حسین نوریان

📌باید ها و نبایدها در مدیریت ریسک سازمانی بر مبنای درس آموخته های گروه مشاوران بوستتون (BCG)

📗سرمقاله دنیای اقتصاد اصفهان


📍جایگاه مدیریت ریسک در بالای هرم سازمانی است
📍مدیریت ریسک در برج عاج قابل انجام نیست
📍ارزشی که درگفت و گو ایجاد می شود در گزارش نخواهد بود
📍استراتژی مدیریت ریسک است و مدیریت ریسک استراتژی است
📍مدیریت ریسک فرایندی تدریجی و افزایشی است
📍از پایین افتادن اجتناب کن اما بالا رفتن فراموش نشود
و ....

📘📕متن مقاله فوق را در لینک زیر بخوانید

https://hosseinnourian.com/مدیریت-ریسک-سازمانی/اصول-دهگانه-مدیریت-ریسک-سازمانی/

🖌حسین نوریان
کانال مدیریت نوین
@modernstrategy

📌فرهنگ، استراتژی را مانند یک لقمه صبحانه می بلعد ( پیتر دراکر )

با توجه به افزایش اثرگذاری شاخص های دگرگونی و‌پیش بینی ناپذیری در محیط کار، استقبال مدیران از روش های مدیریت ریسک سازمانی در لایه های مختلف، از استراتژی تا عملیات افزایش یافته است و پروژه های متعدد مدیریت ریسک سازمانی در بنگاه های اقتصادی تعریف می گردد که البته از اثربخشی مورد انتظار برخوراد نیستند، زیرا:

📍فرهنگ سازمان از مدیریت ریسک پشتیبانی نمی کند! 📍


فرهنگ ریسک سازمانی📘:
معیارهای رفتاری فردی و گروهی در یک سازمان که قابلیت شناسائی، فهم و تحلیل، بحث آزادانه و اقدام درباره ریسک های جاری و آتی را فراهم می سازد

📘📕برای شناخت مولفه های فرهنگ ریسک سازمانی و روش اندازه گیری و تحلیل آن، مطلب زیر را مطالعه فرمایید:

https://hosseinnourian.com/مدیریت-ریسک-سازمانی/فرهنگ-ریسک-سازمانی/

🖌حسین نوریان
www.hosseinnourian.com

📕مدیریت دانش، زیرساخت سازمان چابک

🖌سرمقاله دنیای اقتصاد اصفهان- حسین نوریان

در دهه اخیر به تبع دگرگونی های شدید در مولفه های محیط کسب و کار، استراتژی چابکی سازمانی و ایجاد قابلیت های مرتبط با آن بسیار مورد توجه قرار گرفته است
اما در مفهوم چابکی سازمانی تناقض بنیادینی بین پایایی و پویایی وجود دارد
هرچه پویایی و انطباق پذیری سازمان بیشتر شود، استاندارد سازی روش ها کمتر و رویکردها خلاقانه تر است تا انطباق پزیری و چابکی افزایش یابد اما در این حالت پایداری و تاب آوری شرکت کاهش می یابد زیرا دوباره کاری ها و سعی و خطاهای ناشی از آن، بنگاه را دربرابر ریسک های محیطی آسیب پذیر می کند!

📌نظام مدیریت دانش سازمانی📌 کلید ایجاد و حفظ تعادل میان پایایی و پویایی است

🖌📗مقاله را در لینک زیر بخوانید:
https://hosseinnourian.com/مدیریت-دانش-زیرساخت-سازمان-چابک/

📘www.hosseinnourian.com

📌منفعت های نهفته در رکود📌
استراتژی های مواجهه با شرایط رکود

🖌سرمقاله دنیا‌ی اقتصاد اصفهان،
حسین نوریان

تحلیل دلایل ریشه ای و مقطعی رکود در سطح کلان و راهکارهای برون رفت از آن در حیطه دانش اقتصاد کلان جای می گیرد. اما نکته مهمی که ذهن فعالان اقتصادی در بنگاه های خرد را به خود مشغول می کند آن است که استراتژی مناسب برای کسب منفعت یا حداقل جلوگیری از ضرر بیشتر در شرایط رکود اقتصادی چیست؟
برای پاسخ به این پرسش ها باید ابتدا از دیدگاه تحلیل استراتژیک پیامدهای رکود اقتصادی را در بازار کسب و کار بررسی کنیم تا متناسب با آن تحلیل ها، راهکارهای ارزش افزایی در این فضای پیچیده را بیابیم. تحلیل گران استراتژیک بر این باورند که در شرایط رکود اقتصادی، تلاطم و آشفتگی بازار افزایش می یابد به گونه ای که مزیت هایی که قبلا موجب افزایش توان فروش می گردید، اکنون دیگر قدرت خود را از دست می دهند و البته قدرت رقابتی مزیت های جدیدی افزایش می باید....

📘ادامه مقاله را در لینک زیر بخوانید:
https://hosseinnourian.com/استراتژی-های-کسب-منفعت-در-شرایط-رکود/

📘مشخصات کسب و کارهای آینده چگونه خواهد بود؟
📕ابرروندنماها چه می گویند؟

📍منشا بوجود آمدن ازهم گسیختگی در کسب وکارها:
برای ایجاد ازهم گسیختگی در بازار یک کسب و کار، وجود همزمان سه شرط لازم است، اولین آن دگرگونی در نیازمندی ها و انتظارات مشتریان است که حسب تغییرات سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و مانند آن به وجود می آید، ابر روندنماها، منابع اطلاعاتی هستند که نوع، میزان و سرعت این تغییرات را آشکار می نمایند، معمولا تاثیر ابرروند نماها جهانی است و اگر یکی از آنها بر نوعی از کسب و کار، موثر افتد، شرایط برای بروز ازهم گسیختگی در آن مساعد می گردد. شرط بعدی، افول ارزش آفرینی یک کسب و کار است، زمانی که از یک سو تامین کنندگان کالا و خدمات در یک بازار از منفعت لازم برخوردار نمی گردند و از سوی دیگر مشتری نیز نسبت به محصول، قیمت یا شیوه ارائه آن ناراضی است زمینه دوم برای فروپاشی آن صنعت مساعد تر می شود و در نهایت پیدایش تکنولوژی جدید، آخرین میخ به تابوت کسب و کار سنتی خواهد بود..
ادامه در لینک زیر:

https://hosseinnourian.com/کسب-و-کارهای-نوین/

🖌حسین نوریان، سرمقاله دنیای اقتصاد
کانال مدیریت نوین @modernstrategy

📍فلسفه شکل گیری و اهداف هلدینگ و شرکتهای چند کسب و کاره

📌چرا رویکرد به توسعه هلدینگ ها افزایش یافته است

• کاهش ریسک سرمایه گذاری
• تنظیم اثربخش جریان نقدی برای سرمایه گذاری در کسب و کارها منطبق با چرخه عمر آنها
• ایجاد قابلیت های انعطاف و انطباق پذیری در مقابل دگرگونی های بازار
• ایجاد هم افزائی و افزایش بهره وری کل در اثر بهره گیری بهینه از قابلیت های مشترک
• کاهش هزینه های مالیاتی در کل گروه (در برخی از نظام های مالیاتی)
• ایجاد و حفظ تعادل کمی در زنجیره تامین و تولید محصولات و خدمات
• کاهش ریسک برون سپاری فرایندهای کلیدی  از طریق اعمال حاکمیت و سرپرستی موثر
• ایجاد مزیت های رقابتی از طریق استراتژی های ادغام عمودی و افقی در اثر کاهش شدت فضای رقابتی ناشی از قدرت چانه زنی تامین کننده یا مشتریان
• ایجاد امکان تامین مالی ارزان و سریع تر برای کسب و کارها 
• بهره گیری مشترک از قابلیت های ممتاز مانند قدرت برند 
 
📘تشریح موارد فوق در لینک زیر:

https://hosseinnourian.com/تحلیل-استراتژیک-هلدینگ-و-گروه-شرکتها/اهداف-و-منافع-هلدینگ-ها/

🖌حسین نوریان - کانال مدیریت نوین

📍سازماندهی و طرح ریزی ساختار کارامد برای هلدینگ ها
📖برمبنای روش گروه مشاوران بوستون📖

همواره یکی از مهم ترین تصمیم گیری و انتخاب ها در مدیریت موثر هلدینگ ها و شرکت های چند کسب و کاره، سازمان دهی و طرح ریزی ساختار موثر برای  آنها بوده است. مدیران این شرکت ها با سوالات چالشی و مهمی مواجه اند که پاسخ گوئی به آنها یکی از حوزه های مهم تحلیل استراتژیک و سازماندهی موثر هلدینگ ها است:
• نقش و وظایق شرکت مادر در حاکمیت بر شرکت های زیر مجموعه چیست؟
• ساختار سازمانی شرکت مادر که نقش حاکمیتی بر شرکت ها یا کسب و کارهای زیرمجموعه را ایفا می کند باید چگونه باشد؟
• تعامل و رابطه سمت ها در ساختار شرکت مادر با سمت های متناظر در شرکت های زیر مجموعه چگونه است؟

📌نقش سازمان مادر بر اساس نوع هلدینگ
📌گونه های سنتی و مدرن ساختار دهی در ستاد هلدینگ

📘در لینک زیر بخوانید:
https://hosseinnourian.com/تحلیل-استراتژیک-هلدینگ-و-گروه-شرکتها/سازماندهی-و-ساختار-هلدینگ/
🖌حسین نوریان
www.hosseinnourian.com

📖مجموعه روش ها درباره تحلیل استراتژیک، ساختاری و فرایندی هلدینگ و شرکتهای چند کسب و کاره :

📍منافع و ضرورت های رویکرد به ایجاد هلدینگ‌ها:
https://hosseinnourian.com/تحلیل-استراتژیک-هلدینگ-و-گروه-شرکتها/اهداف-و-منافع-هلدینگ-ها/

📍تحلیل ارزش آفرینی هلدینگ‌ها
https://hosseinnourian.com/تحلیل-ارزش-آفرینی-هلدینگ-ها/

📍تحلیل استراتژیک هلدینگ و شرکت‌های مادر:
https://hosseinnourian.com/تحلیل-استراتژیک/تحلیل-استراتژیک-هولدینگ-شرکتهای-مادر/

📍سازماندهی و ساختار هلدینگ‌ها
https://hosseinnourian.com/تحلیل-استراتژیک-هلدینگ-و-گروه-شرکتها/سازماندهی-و-ساختار-هلدینگ/

📍شیوه حاکمیت اثربخش بر هلدینگ‌ها
https://hosseinnourian.com/حاکمیت-بر-گروه-شرکتها-هلدینگ/

در ادامه :📌 شیوه تحلیل سبد سرمایه گذاری در هلدینگ و شرکت‌های چند کسب و کاره

🖌حسین نوریان
www.hosseinnourian.com

📌بلوغ فرایندهای کسب‌وکار📌
شاید مدیریت فرایندهای کسب و کار، مهم ترین رویکرد مدیریتی برای شروع به ایجاد تعالی در سازمانها باشد زیرا با تاملی کوتاه بر آن در می یابیم که تقریبا هرآنچه که در سازمان انجام می شود، اجرای یکی از فرایندهای آن است، پس ارزش آفرینی فعلی در اثر فرایندها به دست و می آید و از سوی دیگر، مهم ترین مجرای دستیابی به آرزوهای آتی سازمان هم که در قالب چشم انداز و استراتژی های آن نمود می یابد هم ، فرایندهای کسب و کار است.
به اندازه کارامدی فرایندهای کسب و کار یک سازمان، بلوغ فرایندی” گفته می شود.
شناخت مولفه های افزایش دهنده سطح بلوغ فرایندی کلید هدف گذاری و تعیین نقشه راه برای بهبود آنها خواهد بود.

📍مدل cmmi برای تحلیل بلوغ فرایندها
https://hosseinnourian.com/مدیریت-فرایندهای-کسب-و-کار/مدل-فرایندی-بلوغ-قابلیت-cmm/

📍مدل APQC برای تحلیل بلوغ فرایندها
https://hosseinnourian.com/مدیریت-فرایندهای-کسب-و-کار/اندازه-گیری-سطح-بلوغ-فرایندی/

📍مدل همر برای اندازه گیری و تحلیل بلوغ فرایندها
https://hosseinnourian.com/مدیریت-فرایندهای-کسب-و-کار/ممیزی-ارزیابی-بلوغ-سازمانی/

حسین نوریان
www.Hosseinnourian.com