🟦 توجه به توسعه شخصی

اصطلاح "Individualized Consideration" به توجه فردی و شخصی به هر عضو از تیم تحت رهبری اشاره دارد. این ویژگی از رهبری تحولی به معنای اهمیت دادن به نیازها، مهارت‌ها، و توقعات هر فرد به صورت خاص و فردی است.

ویژگی‌های "Individualized Consideration" شامل موارد زیر می‌شود:

1. ارتباط فردی: رهبران با ایجاد ارتباط فردی با اعضای تیم، سعی می‌کنند بهتر فهمیده و با توجه به نیازها و اهداف شخصی هر فرد، راهکارها و فرصت‌های مناسبی ارائه دهند.

2. توسعه مهارت‌ها و توانمندی‌ها: رهبران تحولی به توسعه مهارت‌ها و توانمندی‌های هر فرد اهمیت می‌دهند. این شامل ارائه فرصت‌های آموزشی، بازخورد مستمر، و ایجاد محیطی است که فرد بتواند بهترین نسخه از خود را نشان دهد.

3. پشتیبانی فردی در مسائل شغف‌آور: رهبران با تشویق اعضا به دنبال کردن مسائلی که برایشان جذاب و شغف‌آور است، سعی در افزایش انگیزه و اشتیاق هر فرد به کار دارند.

4. احترام به تفاوت‌ها: رهبران تحولی از تفاوت‌ها و تنوع در تجربیات، مهارت‌ها، و شخصیت‌های افراد استفاده می‌کنند و از این تفاوت‌ها به عنوان یک منبع غنی برای تیم بهره می‌برند.

5. توجه به نیازها و توقعات فردی: رهبران تحولی با گوش دادن به نیازها، توقعات، و اهداف فردی هر عضو، سعی می‌کنند برنامه‌ها و استراتژی‌هایی را اجرا کنند که با اهداف شخصی هر فرد هماهنگ باشند.

در کل، "Individualized Consideration" به عنوان یک ویژگی کلان رهبری تحولی، نشان‌دهنده توجه به نیازها و ارتقاء فردی هر عضو از تیم است. این نوع توجه به افراد کمک می‌کند تا احساس ارتباط و تعهد به تیم داشته باشند و به بهبود عملکرد و خلاقیت در سازمان کمک کند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 تکنیک قطارهای سوییس

🔸یکی از مشکلات مهم در برگزاری جلسات، عدم حضور به موقع مدعوین در جلسه است و تا حضور کامل همه افراد، بخشی از زمان جلسه از دست می‌رود. اغلب هم بهانه‌هایی که مرتبط با کارهای مهم شرکت هم هست، دارند. این عدم حضورِ به موقع مربوط به بی‌نظمی و عدم مدیریت زمان افراد است و هیچ ارتباطی با کارهای سازمان ندارد.

🔸یکی از تکنیک هایی که به شما کمک می کند تا افراد به موقع در جلسه حضور یابند استفاده از "تکنیک ساعت حرکت قطارهای سوییس" است.
در زمان‌بندی حرکت قطارهای سوییس از ساعت حرکت‌های غیرمتعارف استفاده شده است. یعنی مثلا به جای ساعت ۸:۳۰ از ساعت ۸:۲۸ استفاده شده است.

🔸شما هم در برگزاری جلسات از زمانهای رُند استفاده نکنید. مثلا به جای ساعت ۸ تا ۹ بگویید جلسه ساعت  ۸:۱۳ تا ۹:۰۷ برگزار می شود. خاص بودن زمان‌بندی جلسه باعث می‌شود توجه شرکت‌کنندگان جلب و نسبت به ساعت برگزاری جلسه حساس و کنجکاو شوند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟩 زنده‌باد مخالف من!

🔸شرکت "ورکیوا" که در زمینه طراحی پلت‌فرم‌های ابری ویژه سازمان‌ها و تقویت ارتباطات داخلی شرکت‌ها فعالیت می‌کند، شرکتی است که خود سمبل تمام نمای ارتباطات شفاف و سازنده‌ درون‌سازمانی محسوب می‌شود. در این شرکت یک فرهنگ سازمانی خاص حاکم است که ما را به‌ یاد جمله مشهور «زنده‌باد مخالف‌من» می‌اندازد.

🔸در شرکت ورکیوا، شرایط به‌گونه‌ای شکل گرفته که مخالفت کارکنان با طرح‌های پیشنهادی مدیریت شرکت نه‌ تنها با برخورد قهرآمیز مدیران شرکت مواجه نمی‌شود، بلکه تشویق نیز می‌شود و افرادی که با استدلال‌های درست، مدیریت شرکت و ایده‌های مطرح‌شده توسط مدیران را به چالش می‌کشند و آنها را رد می‌کنند به‌طور علنی مورد‌تقدیر قرار می‌گیرند.

🔸در واقع مدیران ورکیوا نمادهای واقعی و تمام‌عیار صبر مدیریتی و انتقادپذیری سازمانی هستند که همین روحیه را به تمام کارکنان شرکت نیز منتقل کرده‌اند؛ به‌طوری‌که در این شرکت کسی از مخالفت دیگران با خود و ایده‌ها و طرح‌های خود ناراحت و خشمگین نمی‌شود و به انتقاد دیگران نه به‌عنوان عاملی ناخوشایند، بلکه به‌عنوان خروجی یک پژوهش و نظرسنجی رایگان نگاه می‌شود که به‌صورت خودجوش توسط دیگران انجام شده و نتایج موثر آن بدون هیچ چشم‌داشتی در اختیار مدیران یا کارکنان شرکت قرار می‌گیرد.

🔸جالب‌تر آنکه همین رویکرد مبتنی بر انتقادجویی و استقبال از مخالفت دیگران در مورد رابطه شرکت با مشتریانش نیز مصداق پیدا می‌کند؛ به‌طوری که مدیران و کارکنان ورکیوا با آغوشی‌باز با هرگونه انتقاد و حتی حملات لفظی مشتریان به شرکت برخورد می‌کنند و به هیچ‌وجه نسبت به این واکنش‌ها موضع منفی نمی‌گیرند، چراکه معتقدند مشتریان و عوامل بیرون از شرکت با بیان نظرات منفی و انتقادآمیز خود در واقع نقش سفیران بخش تحقیق و توسعه شرکت را بازی می‌کنند.

◀️ در نتیجه‌ی حاکم‌بودن چنین فرهنگ سازمانی جالبی در شرکت ورکیوا است که این شرکت توانسته به‌طور فزاینده‌ای بر تعداد مشتریان وفادارش بیفزاید به‌طوری که حتی مشتریان ناراضی از خدمات شرکت هم حاضرند همچنان با شرکت ورکیوا کار کنند، چراکه پیامدهای مثبت اعتراضات خود نسبت به عملکرد پیشین شرکت را به‌صورت عملی و در قالب تغییر رفتار شرکت مشاهده کرده‌اند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟪 پرداخت بر مبنای عملکرد

یک رویکرد مناسب برای پرداخت به کارکنان این است که پایه و اساس پرداخت به آنان، به عملکرد آنها با یک تأکید ویژه بر خروجی و در آمد سازمان بستگی داشته باشد . همچنین این موضوع مهم است که شما نیم نگاهی به میزان پرداخت در بازار و رقبا داشته باشید . بنابر این شما می‌توانید یک تحلیل شکاف میان پرداخت سازمان و بازار و رقبا داشته باشید. هنگامی که کارکنان احساس می کنند که آنچه که از سازمان دریافت می کنند، کمتر از ارزش واقعی آنهاست، تمایل زیادی به ترک سازمان پیدا می کنند.

در بسیاری از شرکتها کارکنان نمی‌دانند عملکردشان چه نقشی در موفقیت کلی سازمان دارد. در ضمن تعیین ارتباط اهداف عملکرد جزئی با اهداف سازمانی به امری دشوار تبدیل شده است. اما استقرار خطوط روشن که به طور واضح ارتباط بین عملکرد و اهداف مشترک را نشان دهد، می تواند چنین مشکلاتی را جبران کند‌. به کارگیری تکنولوژی های کارآمد جهت استقرار فرایندها بر مبنای هدف که می‌تواند برای انعطاف پذیرکردن انطباق فرهنگ سازمان به کار برده شود، می تواند این امر را ساده کند.
با ایجاد ارتباط روشن بین مدیریت بر مبنای اهداف و مدیریت بر مبنای عملکرد، ارتباط روشنی بین اهداف مشترک و همکاری فردی به وجود می‌آید. ایجاد و تعیین سیستم پرداخت عادلانه و متناسب،به محصول فرعی فرایند هدف‌گذاری و عملکرد تبدیل خواهد شد.

علاوه بر موارد ذکر شده فوق، در پرداخت بر اساس عملکرد باید موارد زیر را نیز در نظر گرفت:
- تعیین آنچه فرد با توجه به عملکردش در برابر اهداف تعریف شده شفاف باید دریافت کند
- محاسبه تفاوت بین پرداخت مبتنی بر هدف و پرداختهای رایج
- تخصیص بودجه جهت پرداخت مبتنی بر هدف
- به کارگیری برنامه های پرداخت متغیر برای اهداف فوق العاده برمبنای عملکرد.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 ⁣ ۳ روش حل اختلاف در تصمیم‌گیری گروهی

🔸 تقریبا هیچ گروهی را نمی‌توانیم پیدا کنیم که در آن اختلاف نظر وجود نداشته باشد. به همین دلیل، حل اختلافات گروهی، یکی از وظایف اصلی مدیران گروه‌ها، از جمله مدیران بازاریابی و فروش است

🔹جیمز پترسون در کتاب خود به نام «چگونه مذاکره‌کننده بهتری شویم»، سه راهکار زیر را برای حل اختلافات گروهی پیشنهاد می‌کند:

1️⃣ رای‌گیری
در این روش، که متداول‌ترین روش حل اختلاف است، راهکارهای مختلف برای حل اختلاف به رای گذاشته می‌شوند و راهکاری که بیشترین رای را بیاورد، انتخاب می‌شود

🔹مشکل این روش این است که خیلی وقت‌ها نمی‌توانیم به این سوال مهم پاسخ بدهیم: تکلیف افرادی که در رای‌گیری شکست می‌خورند، چه می‌شود؟ در بسیاری از موارد، وقتی گروهی از افراد در رای‌گیری شکست می‌خورند، شروع به کارشکنی در اجرای راهکار منتخب می‌کنند. پس این تصور که رای‌گیری بهترین راه برای حل مشکلات و اختلافات داخل گروهی است، تصور درستی نیست

2️⃣ روش ترجیحی
در این روش، مدیر گروه با جلب موافقت همه اعضای گروه، بحث درباره راهکارهای مختلف را ادامه می‌دهد

🔹هر چند این روش زمان‌بر است، اما به این دلیل که اعضای گروه روی راهکار حل اختلاف به توافق رسیده‌اند، در نتیجه، کمتر در مقابل آن مقاومت و کارشکنی می‌کنند. این روش برای رسیدن به توافق برای اختلافات اساسی، مثل انتخاب استراتژی اصلی بازاریابی شرکت، کاربرد دارد تا برای توافق روی اختلافات جزئی

3️⃣ روش تصمیم‌گیری پیوندی
در این روش، همه اعضای گروه، راهکارهای مدنظرشان را اولویت‌بندی می‌کنند. سپس میانگین اولویت‌بندی همه اعضای گروه گرفته و به عنوان راهکار نهایی انتخاب می‌شود

🔹این روش در حقیقت ترکیبی از روش رای‌گیری و روش ترجیحی است و بیشتر برای مسائل با اهمیت متوسط که زمان کافی برای بررسی آن را داریم، به کار برده می‌شود

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 تاب آوری

تاب‌آوری روانی یعنی بازگشت به زندگی عادی پس از تجربه‌های تلخ و سخت. اگر بتوانیم در مواجهه با ناملایمات تاب بیاوریم و به‌رغم سختی‌ها به زیستن شادمانه ادامه بدهیم، یعنی تاب‌آوری در ما زیاد است.

اگر این ویژگی و توانایی را در خود تقویت کنیم، بعد از تجربه رنج‌ها، فشارها و شکست‌ها و تلخی‌های زندگی می‌توانیم دست‌ها را به زانو بگیریم و دوباره از جا بلند شویم. تاب‌آوری کمک‌مان می‌کند زخم‌ها را التیام ببخشیم و لحظه‌ها را شادتر و آرام‌تر زندگی کنیم.
مثلاً فرض کنید تصادفی سخت رخ داده و از نظر جسمی آسیب دشواری دیده‌اید. تحمل وضعیت و تلاش برای بهبودی، همراه با ناامید و خسته‌نشدن از روند درمان، نشان می‌دهد فردی تاب‌آور هستید.

👈 چگونه مهارت‌های تاب‌آوری را تقویت کنیم؟

روش‌های زیر در تقویت ویژگی های تاب‌آوری کمک‌مان می‌کنند:

✅حواس‌مان به سلامت‌مان باشد و خودمراقبتی را فراموش نکنیم.
✅با تقویت حس بخشش در خود از بند کینه‌ها و عقده‌ها رها شویم.
✅از تجربه‌هایمان برای دیگران بگوییم و آنها را با دیگران در میان بگذاریم.
✅سبک زندگی‌مان را سالم کنیم، برای نمونه خوب بخوابیم و خوب بخوریم.
✅در زندگـی منظم باشیـم و با هدفمندی به لحظه‌هایمان معـنا بدهیم.
✅به خودمان اجازه تجربه احساسات مختلف را بدهیم و احساسات‌مان را سرکوب نکنیم.
✅در صورت نیاز، برای مدیریت بهتر احساسات‌مان به مشاور و روان‌شناس مراجعه کنیم.
✅برای حل مشکلات، منتظر ننشینیم و ابتکار عمل را به‌ دست بگیریم و مسائل را حل کنیم.
✅بدانیم به چه حمایت‌ها و پشتیبانی‌هایی در زندگی نیاز داریم و از کمک این پشتیبانان بهره ببریم.
✅روی نکات مثبت هرچیز دست بگذاریم و با مثبت‌اندیشی عاقلانه و واقع‌بینانه روحیه‌مان را بالا ببریم.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 مدیریت پرسه یا MBWA

برای ایجاد ارتباط و استمرار آن باید گشت بزنید،‌ با اعضای تیم خود صحبت کنید،‌ کنار آنها کار کنید، سئوال بپرسید و هر زمان که نیاز باشد برای کمک حاضر باشید. به این عمل، مدیریت با گشت‌زنی (مدیریت پرسه) می‌گویند که با عنوان MBWA شناخته می‌شود.

مدیریت با گشت‌زنی از زمان پیدایش خود تا کنون هرگز از مد نیفتاده است. با استفاده از MBWA می‌توانید موارد زیر را افزایش دهید:
🔻 دسترسی‌پذیری: وقتی پرسنل به چشم یک فرد و نه یک رئیس به شما نگاه کنند،‌ امکان اینکه درباره اتفاقات جاری با شما صحبت کنند بیشتر می‌شود. به این ترتیب فرصت خواهید داشت تا از مسائل،‌ پیش از آنکه تبدیل به مشکلات شوند اطلاع پیدا کنید.
🔻 اعتماد: هرچه شناخت اعضاء تیم از شما بیشتر باشد، بیشتر به شما اعتماد خواهند کرد، بنابراین اطلاعات بیشتری را با شما به اشتراک خواهند گذاشت. این مسئله باعث فروریختن موانع ارتباطی خواهد شد.
🔻 دانش کسب‌و‌کار: سر زدن به افراد و اطلاع از اتفاقات جاری، باعث می‌شود درک بهتری از کارکرد‌ها و فرآیندهای اطراف خود به دست آورید.
🔻 پاسخگویی: تعامل روزانه با افراد تیم، احتمال اجرایی شدن آنچه درباره‌ی آن توافق کرده‌اید را تا حد زیادی بالا می‌برد. همه‌‌ی افراد شما انگیزه‌ی بیشتری برای انجام توافقات خواهند داشت؛ چون یکدیگر را به صورت منظم ملاقات می‌کنید.
🔻 روحیه: معمولا افرادی که فرصت بیشتری برای شنیده‌شدن، در اختیارشان گذاشته می‌شود؛ احساس بهتری در مورد شغل و سازمان خود پیدا می‌کنند. MBWA روشی است که این فرصت را در اختیار افراد قرار می‌دهد.
🔻 بهره‌وری: بسیاری از ایده‌های خلاقانه از دل صحبت‌های معمول و روزمره متولد می‌شوند. MBWA گفتگوهای عادی را تشویق می‌کند، بنابراین احتمال بیشتری وجود دارد که افراد برای ارائه‌ی ایده‌هایشان نزد شما بیایند.

علی‌رغم مزایای بسیار، استفاده از MBWA گاهی با شکست و گاهی با موفقیت همراه است. برای موفق شدن به چیزی بیش از گشت‌زنی در دفتر‌، انبار یا کارخانه نیاز است. MBWA تلاشی است مصمم و واقعی، برای درک بهتر کارکنان، کاری که انجام می‌دهند و اینکه شما چطور می‌توانید با اقدامات خود بهره‌وری آ‌ن‌ها را افزایش دهید. نباید MBWA را تنها به عنوان یک اجبار انجام دهید، چرا که در چنین حالتی این رویکرد اصلا به درستی عمل نخواهد کرد. شما باید واقعا بخواهید که با افراد و عملیات خود بیشتر آشنا شوید و همواره نسبت به دنبال کردن نگرانی‌ها متعهد بوده و در پی بهبود مستمر باشید.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥 چند توصيه مهم براي زندگي شغلي

🔺كاري را ياد بگيريد كه در بازار براي آن تقاضا باشد.
🔺آن كار را بهتر از بقيه بلد باشيد.
🔺در ۲۲ تا ۲۶ سالگي در دو شركت كار كنيد. يكي، كمپاني بزرگ چندين ساله كه در آن يك فرآيند را به طور كامل بياموزيد و با مفهوم ساختار سازمان آشنا شويد؛ یکی شركت كوچك‌تر و موفق كه با مدير يا مالك آن دائما در تماس بوده و مفاهيمی چون عملگرايي و جاه‌طلبي را ياد بگيريد.
🔺مديريت مديرتان اهميت بالاتري از مديريت كاركنان‌تان دارد.
🔺صنعت‌تان را كاملا عوض نكنيد. حتي‌المقدور به همان صنعت و يا صنايع مشابه برويد.
🔺در شش سال اول زندگي شغلي، درآمد كم‌اهميت‌ترين چيز است.
🔺از شبكه‌سازي در صنعت‌تان در داخل و خارج كشور غافل نشويد.
🔺طوري كار كنيد كه انگار شركت خودتان است و در آستانه ورشكستگي هستيد.
🔺هرگز روابط خانوادگي، عاطفي و دوستانه را در محيط كار ايجاد نكنيد.
🔺بدون سابقه مديريت، مديريت خواندن مسخره است.
🔺شيك‌ترين لباسهايتان را در محيط كار بپوشيد.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 ⁣بهره‌وری خوب و بهره‌وری مخرب

📌بهره‌وری ممکن است «خوب» و ممکن است «بد» باشد، اما بسیاری از مدیران نمی‌توانند میان این دو نوع بهره‌وری تمایز قائل شوند.

📌اکثر مدیران فقط یک فرمول برای محاسبه بهره‌وری دارند: نسبت خروجی‌ها را به ورودی‌ها می‌سنجند و وقتی این نسبت بالا می‌رود، می‌گویند بهره‌وری رشد کرده است.

📌فرض این دسته از مدیران این است که اگر نیروی کار آموزش بیشتری ببیند، یا ماشین‌های بهتری خریداری شود یا فرایندهای کاری بهبود یابند، بهره‌وری افزایش می‌یابد.

📌اما این موارد تمام داستان بهره‌وری را بیان نمی‌کنند زیرا این قبیل استراتژی‌ها در افق بلندمدت جوابگو نیستند و نمی‌توانند بهره‌وری را افزایش بدهند.

📌به بیان دیگر، برخلاف تصور مدیران ارشد که فکر می‌کنند می‌توانند با آموزش بیشتر، ماشین‌آلات بهتر و فرایندهای کارآمدتر، بهره‌وری را افزایش بدهند، اما دنیای واقعی، یعنی اتفاقاتی که در بین کارمندان و مدیران می‌افتد، کاملا متفاوت است و با این کارها نمی‌توان بهره‌وری را برای همیشه افزایش داد.

📌برای مثال، فرض کنید مدیر یک شرکت بزرگ هستید و می‌خواهید بهره‌وری آن را افزایش بدهید. برای این منظور، این قبیل کارها را انجام می‌دهید: تمام کارمندان‌تان را به مدت 30 ساعت آموزش می‌دهید؛ تمام خطوط تولیدی‌تان را عوض می‌کنید و فرایندهای انبارداری‌تان را کاملاً دگرگون می‌کنید.

📌با این اوصاف، اگر از هر اقتصاددانی بپرسید به شما می‌گوید بهره‌وری‌تان افزایش یافته اما معمولاً در واقعیت این اتفاق رخ نمی‌دهد زیرا به احتمال زیاد مطالبی را به کارمندان‌تان آموزش داده‌اید که ربطی به کار واقعی‌شان ندارد؛ ماشین‌آلاتی را خریداری کرده‌اید که کارگران‌تان شیوه کار با آنها را بلد نیستند و فرایندهای انبارداری‌تان را آن قدر سخت کرده‌اید که مدام بین مدیر انبار و مدیر تولید دعوا می‌شود.

📌به نظر من اگر می‌خواهید بهره‌وری‌تان را واقعاً افزایش بدهید باید ابتدا واقعیت‌های جاری در شرکت، بازار، صنعت و مشتریان‌تان را خوب بشناسید و بر اساس آنها تصمیم بگیرید که چگونه می‌خواهید بهره‌وری‌تان را افزایش بدهید.

📌مثلاً ممکن است بعد از صحبت با تیم فروش‌تان متوجه شوید آنها به جای آموزش بیشتر، به حمایت بیشتر نیاز دارند. یا بعد از گفتگو با مشتریان‌تان متوجه شوید که به جای خط تولید جدید، باید امکان شخصی‌سازی محصولات‌تان را برای آنها فراهم کنید.

.در این شرایط، بدیهی است که اگر روی این قبیل موارد تمرکز کنید، بهره‌وری‌تان به صورت واقعی افزایش می‌یابد نه صرفاً روی کاغذ.

✍هنری مینتزبرگ
📚قصه های شب برای مدیران

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 خودکارآمدی (Self-efficacy)

خودکارآمدی (Self-efficacy) در محیط کار به معنای اعتقاد فرد به توانایی خود برای انجام وظایف خاص و مواجهه با چالش‌ها است. این مفهوم به تفکر فرد در مورد توانایی شخصی او برای مواجهه با موقعیت‌ها، حل مسائل، و دستیابی به اهداف مرتبط با شغل اشاره دارد. خودکارآمدی به عنوان یک ارزیابی از قدرت شخصی در مواجهه با چالش‌ها و دستیابی به موفقیت در کارهایی که انجام می‌دهد، مورد توجه قرار گرفته است.

عناصر اصلی خودکارآمدی در محیط کار عبارتند از:

1. اعتقاد به توانایی فردی: این اعتقاد به توانایی فرد برای انجام وظایف مشخص مرتبط با شغل او را شامل می‌شود. اگر فرد احساس کند که می‌تواند یک کار را انجام دهد، احتمالاً انگیزه و تلاش بیشتری برای انجام آن کار خواهد داشت.

2. اعتقاد به توانایی تأثیرگذاری:این اعتقاد به توانایی فرد برای تأثیرگذاری بر محیط کار و افراد اطرافش مرتبط است. اگر کسی احساس کند که می‌تواند باعث تغییرات مثبتی در محیط کار خود شود، این اعتقاد می‌تواند به افزایش خودکارآمدی او منجر شود.

3. اعتقاد به توانایی مدیریت استرس: خودکارآمدی همچنین با اعتقاد به توانایی مدیریت استرس و مواجهه با فشارهای کاری مرتبط است. افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بهترین راه‌حل‌ها را برای مدیریت استرس‌ها و فشارهای کاری پیدا کنند.

4. اعتقاد به توانایی در مواجهه با چالش‌ها:افراد با خودکارآمدی قوی، ممکن است چالش‌ها و مشکلات را به عنوان فرصت‌ها و موقعیت‌های یادگیری ببینند و اعتقاد داشته باشند که می‌توانند با مهارت‌ها و تلاش خود به حل این چالش‌ها بپردازند.

5. اعتقاد به توانایی تعیین و تنظیم اهداف:افراد با خودکارآمدی بالا معمولاً توانمندی در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی را دارند و اعتقاد دارند که می‌توانند با تلاش مداوم به این اهداف دست پیدا کنند.

توسعه خودکارآمدی در محیط کار می‌تواند به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و افزایش حس رضایت شغلی افراد کمک کند. این اصول به عنوان یکی از مهمترین عوامل روانشناختی در توسعه شغلی و حرفه‌ای فرد در نظر گرفته می‌شوند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥برگرفته از کتاب:Listen to Your Employees, Not Just Your Customers
نویسنده: Beth Benjamin

سيستم بازخورد گرفتن از مشتريان و كاركنان را با يكديگر تركيب كنيد.

معمولا شركت ها از مشتريان در مورد كالاها و خدمات خود بازخورد مي‌گيرند.

ولي معدود شركت‌هايي همان سوالات را از كاركنان خود مي‌پرسند. این از دست دادن یک فرصت استثنائی است.

شهود زیادی می تواند از مربوط کردن سیستم بازخوردهای مشتریان و کارکنان بدست بیاید بویژه در زمانی که دیدگاه کارکنان و مشتریان با یکدیگر همگرا نیست.

اگر از مشتریان خود می‌پرسید:

"آیا مشکل شما حل شد؟"
یا "آیا ما توانستیم مشکل شما را به راحتی حل کنیم؟

" از کارکنان تان همزمان بپرسید" آیا توانستی مشکل مشتری را حل کنی؟"
یا " آیا منابع و ابزارهای لازم را برای حل مشکل مشتری در اختیار داشتی؟".

توجه به ترکیب پاسخ‌ها به این سوالات شهود جدیدی در مورد مشتریان به شما خواهد داد.
همینطور مدیران می‌توانند از این داده‌ها استفاده کنند تا نیروی انسانی خود را بهتر هدایت کنند، دسترسی‌های بیشتری به ابزارها، منابع و اطلاعات مورد نیاز برای حل مشکلات مشتریان فراهم کنند و کارکنانی را که پتانسیل‌های رهبری و ایده های نوآورانه دارند، شناسایی کنند.

ترکیب این دو سیستم یک حلقه یادگیری قدرتمندی در سازمان ایجاد می‌کند و باعث می‌شود تا کارکنان، بیشتر درگیر کار شوند و شرکت با سرعت بیشتری به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان پاسخ دهد.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟪 خطای برنده‌ها!

🔸بسیاری از ما کتاب‌های متعددی با این عنوان‌ها را می‌بینیم: "هفت عادت مردمان موفق"، "شش ویژگی مدیران برتر" و  مانند آن. امکان دارد بسیاری دقیقا همان ویژگی‌ها را داشته باشند و کارهای مشابه آنها انجام داده باشند، ولی هیچ موفقیتی کسب نکرده باشند. هیچکس در مورد آنها کتاب نمی‌نویسد و صحبت نمی‌کند، ولی برنده‌ها در صدر توجه هستند.

🔸این ناشی از یک خطای ذهنی است که به آن "خطای برنده‌ها" می‌گویند: تمایل ذهنی ما به تمرکز بر برنده‌ها و یادگیری از آنها و در عوض، فراموش کردن بازنده‌ها، با وجود آنکه شاید از نظر الگوهای رفتاری شباهت زیادی به برنده‌ها داشته باشند و همان راه‌ها را دنبال کرده باشند.

🔸ما به خطا روی برنده ها تمرکز می‌کنیم و راه‌های پیشرفت آنها را ملکه ذهن می‌کنیم، در حالی‌که چون از بازنده ها نمی‌شنویم، شاید درنیابیم که همان راهها و شیوه‌ها در مورد آنها به ناکامی انجامیده است.

🔸زیاد شنیده اید که کارآفرینان مطرحی نظیر "بیل گیتس" و "زاکربرگ" درس و دانشگاه را رها کرده‌اند و دنبال رویاهای خود رفته‌اند، اما آیا این بدان معنی است که برای موفقیت باید درس را رها کرد؟ می‌دانیم که بسیاری چنین کردند و توفیقی نداشتند. شاید آنها "به رغم" این ترک تحصیل، و نه "به دلیلِ" آن به موفقیت رسیده‌اند.

◀️ یادگیری راههای موفقیت "برنده‌ها" به هیچ عنوان ضمانتی برای موفقیت نیست؛ بد نیست گاهی داستان شکست "بازنده ها" را هم بشنویم.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 ۶ نشانه‌ اشخاص نامناسب برای مشورت

مشورت کردن با دیگران، چه درباره‌ی زندگی و چه درباره‌ی کسب‌وکار می‌تواند به تصمیم گیری درست و کاهش احتمال خطا کمک کند، اما به‌شرط اینکه از شخص شایسته‌ای مشورت بگیرید. گاهی افراد با اینکه نیتی جز یاری و همراهی ندارند، صرفا چون از همه‌ی جوانب قضیه مطلع نیستند، ممکن است بدون هیچ تعمدی راهنمایی اشتباه بکنند. در اینجا ۶ نشانه در اختیار شما قرار می‌دهیم که دریابید شخص مناسبی را برای مشورت کردن انتخاب نکرده‌اید.

۱. مشورت‌دهنده فاقد صلاحیت است:
اگر مشورت‌دهنده شخصی تصادفی است و حتی زمینه‌ی کاری‌اش با شما یکسان نیست، باید اعتبار مشورت دریافتی و مشورت‌دهنده را دوباره ارزیابی کنید. به‌ویژه درباره‌ی مشورت کسانی که به مصلحت و منافع طرف مقابل نمی‌اندیشند، باید بسیار محتاط بود. کسانی که حواس‌شان به شما هست و به شما و موفقیت‌تان اهمیت می‌دهند، بهترین افراد برای مشورت هستند.

۲. مشورت دریافتی با موقعیت شما جور نیست:
افراد معمولا براساس تجربیات خودشان مشورت می‌دهند که آن هم شاید با موقعیتی که مشورت‌گیرنده درگیر آن است مطابقت نداشته باشد.

۳. مشورت‌دهنده بدون اینکه گوش کند فقط حرف می‌زند:
اگر مشورت‌دهنده زیاد از «باید» استفاده می‌کند مراقب باشید. مشورت‌دادن خوب نیازمند اطلاع از شرایط طرف مقابل است و زمانی مشورت‌دهنده می‌تواند به‌درستی از شرایط‌تان مطلع شود که وقت بگذارد و سؤالاتی از شما بپرسد.

۴. مشورت صرفا حول محور نتیجه‌ی نهایی می‌چرخد و نه فرایند تصمیم گیری:
درباره‌ی مشورت‌هایی که فقط بر خود تصمیم متمرکزند و درخصوص مراحل تصمیم گیری کمکی نمی‌کنند محتاط‌تر رفتار کنید، چراکه فرایند ارزیابی به‌اندازه‌ی جواب نهایی حائز اهمیت است.

۵. مشورت‌دهنده جهت‌گیری احساسی دارد:
غلیان احساسی زیاد می‌تواند نشانه‌ی جهت‌گیری مشورت‌دهنده باشد. شاید او برنامه‌ای در سر دارد که با برنامه‌‌ی شما نمی‌خواند.

۶. مشورت دریافتی با حس درونی‌تان مغایر است
اگر ندای درون‌تان با مشورت دریافتی مخالف است، شاید بد نباشد که به حس درونی‌تان اعتماد کنید.

چگونه به مشاوره‌ی غلط پاسخ بدهیم؟

اگر متوجه شدید که درحال دریافت مشورت درستی نیستید، باز هم می‌توانید ادامه‌ی صحبت‌های طرف مقابل را بشنوید. اشکالی ندارد به مشورتی که لزوما کمک‌کننده نیست گوش کنید. شاید مشورت کردن با طرف مقابل به‌کارتان نیاید، اما حداقل می‌توانید از خلال صحبت‌هایش به چیزی درباره‌ی خود آن شخص پی ببرید که بعدها به‌دردتان بخورد یا حتی می‌توانید در فکرتان، برای طرف مقابل استدلال مخالف بیاورید .

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 زودباش لعنتی! سندروم خشم پیاده‌رو!( sidewalk rage)

■شما در خودرویتان در صف پمپ بنزین هستید، اما یک واکنش درونی مدام به شما نهیب می‌زند که خودروی جلویی شما تعلل می‌کند. این در حالی است که اتفاقا همین واکنش درونی روی سرنشین خودروی پشت سر شما هم صدق می‌کند و او هم احتمالا مدام به این فکر است که شما چقدر کند حرکت می‌کنید!

□صف خودپرداز، صف‌های فروشگاه، انتظار برای باجه‌ی یک بانک، همه و همه مکان‌هایی‌اند که چنین ذهنیتی غالب بر ذهن ما می‌شود. چیزی که روان‌شناسان از آن با عنوان «سندرم خشم پیاده‌رو» یاد می‌کنند.

●ویتمن می‌گوید: «ما در مغزمان ساعت خاصی که بی‌وقفه کار کند نداریم، بنابراین وقتی می‌ترسیم -همچنین وقتی مضطرب یا غمگینیم- بدن ما تعداد بیشتری از این سیگنال‌ها را به مغزمان می‌فرستد، بنابراین مغز ما ثانیه‌های بیشتری را شمارش می‌کند. ده ثانیه طوری سپری می‌شود که انگار ۱۵ ثانیه گذشته است و یک ساعت مثل سه ساعت می‌گذرد.

○این سندرم که به دلیل شتاب تکنولوژی بروز بیشتری در جوامع پیدا کرده است، اتفاقا ارتباط مستقیمی با فناوری دارد. برخی از روان‌شناسان معتقدند کار‌های کند به این دلیل اعصابمان را خرد می‌کنند که سرعت بالای جامعه، حس زمان‌بندی ما را دچار اختلال کرده است. آن‌ها بر این باورند که وقتی کار‌ها کندتر از حد انتظار ما پیش می‌روند، ممکن است ساعت درونی ما، با طولانی‌تر کردن زمان انتظار و برانگیختن خشم که با میزان تأخیر به‌وجودآمده تناسبی ندارد، فریبمان دهد. 

■الکساندرا روساتی، عضو هیئت علمی دانشگاه هاروارد می‌گوید: «افراد انتظار دارند نتیجه با سرعت معینی حاصل شود و اگر حاصل نشد، آزردگی پدید می‌آید».

□پژوهش‌گرانی هم در این میان با تحقیقاتشان نشان داده‌اند شتاب رو به افزایش یک جامعه مردمان آن جامعه را بی‌تاب‌تر می‌کند. آن‌ها با یک پرسش معمولی چنین نظامی را استنباط کرده‌اند. سوالی ساده مبنی بر این که آیا حاضرید امروز ۱۰۰ هزار تومان بگیرید یا سال آینده دویست هزارتومان؟ جالب این‌که بسیاری از پاسخ‌دهندگان به این سوال گزینه‌ی اولی را انتخاب کرده‌اند. نظام برگرفته از این سوال در نگاه این پژوهش‌گران یک جمله است و آن این‌که مردمان یک جامعه پاداش‌های کوچک کنونی را بر جوایز بزرگ بعدی ترجیح می‌دهند.....

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟥 ۵ عینک آینده نگری

لوسیوس سنکا، فیلسوف یونانی، دو هزار سال پیش گفته بود: "زمانی خواهد آمد که شگفت‌زده خواهیم شد که چگونه چیزهایی به این وضوح را نمی‌دانستیم"
هدف مدیریت آینده کمک به افراد و سازمانها برای پیش‌بینی بخش وسیع‌تری از آینده است. بخصوص در زمینه کسب و کار، تمایل داریم نسبت به رقبای خود بخش بیشتری از آینده را ببینیم.

برای رسیدن به این هدف، بایستی پاسخ‌های اصولی و سیستماتیک برای پنج سوال کلیدی آینده پیدا شود؛ سوالهایی که به ۵ عینک آینده‌نگری مرتبط خواهند شد:

▪️عینک آبی (تحلیل فرضیات)
شرایط بازار، کار و زندگی ما در ۵ تا ۱۰ سال آینده چگونه تغییر خواهد کرد؟

▪️ عینک قرمز (تحلیل شگفتی)
چگونه باید خود را برای رویدادها و رخدادهای شگفتی‌ساز ممکن در آینده آماده سازیم؟

▪️ عینک سبز (ایجاد فرصت)
این تغییرات باعث چه فرصتها و تهدیدهایی در بازار، محصول، استراتژیها، فرآیندها و ساختارهای ما خواهد شد؟

▪️ عینک زرد (ایجاد دیدگاه)
تمایل داریم در ۵ تا ۱۰ سال آینده از منظر دیدگاه استراتژیک، شرکت ما چگونه به نظر برسد؟

▪️عینک بنفش (توسعه استراتژی)
برای تحقق بخشیدن به دیدگاه استراتژیک‌مان چگونه باید استراتژی خود را تدوین نماییم؟

🎮 پنج عینک آینده نگری
🖥 پیترو میتچیتچ

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🔖 ⁣ شخصیتهای دشوار یا مشکل ساز در سازمان

🔻شخصیتهای همه چیزدان:
فکر میکنند در همه ی زمینه ها متخصص هستند. از ویژگیهای دیگر چنین شخصیتهایی، متکبر و پرافاده بودن است. در مورد هر موضوعی عقیده ای را ابراز میکنند و در مواردی هم که اشتباه میکنند اشتباه خود را قبول ندارند یا حالت تدافعی به خود میگیرند... .

🔻شخصیتهای منفعل:
چهره ی آنان سردو بی احساس است. نگاه های خیره و بی تفاوت دارند و از اختلاف نظر و مناقشه و چالش، به هر قیمتی که شده اجتناب می ورزند و هرگز عقیده و نظری را ابراز نمیکنند... .

🔻شخصیتهای مستبد:
قلدری میکنند،حتی اگر لازم باشد با چرب زبانی دیگران را وادار به کارهایی میکنند که ممکن است در نهایت به سود خود آنان تمام شود، به سادگی به دیگران توهین میکنند، متوقع هستند و انتقاد آنان از دیگران همراه با قساوت و بی رحمی است.

🔻شخصیتهای بله گو:
با هر پیشنهادی موافق هستند، قول انجام دادن هر کاری را میدهند، ولی به ندرت به قولی که داده اند عمل میکنند. هرچند همیشه از بابت قصور خود عذرخواهی میکنند، ولی شما نمیتوانید اطمینان داشته باشید که قولی را که میدهند انجام خواهند داد.

🔻شخصیتهای نه گو:
منفی باف و بدبین هستند، کمتر از خود انعطاف نشان میدهند و غالباً برای سازمان محل کار خود مشکل ساز هستند.

🔻شخصیتهای شاکی:
هر اقدامی که شما انجام میدهید از نظر آنان نقصی دارد، بیشتر اوقات از اوضاع و احوال و زمین و زمان شکایت میکنند و در مقابل، برای تغییر اوضاع و احوال در جهت صحیح اقدامی انجام نمیدهند. هرچند ممکن است درست هم بگویند، ولی چون همیشه منفی گرا هستند و عیب جویی میکنند دیگران از آنان دوری میجویند.

🔻شخصیتهای حسود:
تاب تحمل رشد و پیشرفت هیچ یک از همکاران خود را ندارند، اگر متوجه شوند یکی از همکاران آنان مورد توجه قرار گرفته است، به روش مستقیم یا غیرمستقیم میکوشند وی را در نزد دیگران حقیر نمایند، ضمناً این افراد غالباً به گونه ای رفتار میکنند که هرگز شما متوجه حسد و گاه کینه ورزی آنان نشوید.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 ⁣ رشد تدریجی کارکنان یا رشد سریع؟
✍️ کیم اسکات، نویسنده کتاب Radical Candor

مفهوم «رشد سریع» که از طریق آموختن پی در پی مهارت‌های جدید و تعمیق و تحکیم مهارت‌های قبلی در کوتاه‌ترین زمان ممکن به دست می‌آید، نباید و لازم نیست به‌طور حتم در قالب ارتقای مقام و رسیدن به پست‌های بالاتر تعریف شود، چه بسا کارکنانی که در تمام دوران خدمت‌شان، یک روند رو به رشد و مطلوب و سریع را طی کرده اما هیچ‌گاه به مقام مدیریت نرسیده و همیشه به‌عنوان کارمندی موفق و عالی شناخته شده‌اند. در واقع رشد سریع، مفهومی است درباره برخورداری از توان تاثیرگذاری رو به افزایش بر محیط پیرامون، در طول زمان.


اما «رشد تدریجی» با مفهوم ثبات و پایداری پیوند خورده است به‌طوری که افراد دارای رشد تدریجی پیوسته اما آهسته در کارشان چیره‌دست می‌شوند و این افزایش و رشد مهارتی نه به‌صورت ناگهانی بلکه به نحوی گام به گام و تدریجی رخ می‌دهد، در واقع نشانه‌های توانایی و قدرت انجام یکسری پروژه‌ها و وظایف به‌صورت تدریجی در این افراد هویدا می‌شود و با حمایت مدیران، این نشانه‌ها روز به روز بیشتر خواهد شد. بسیاری از افراد به‌طور مداوم بین رشد سریع و رشد تدریجی در حرکت هستند به‌طوری که در برهه‌ای از زندگی‌شان شاهد رشد سریع و فوق‌العاده بوده و در دوره‌ای دیگر رشد تدریجی و گام به گام را تجربه می‌کنند و به همین دلیل هم هست که نمی‌توان برچسب دائمی «رشد سریع» یا «رشد تدریجی» را برای همیشه به افراد زد.

در مجموع دلایل متعددی وجود دارد که افراد از رشد تدریجی به رشد سریع می‌رسند یا اینکه از رشد فوق‌العاده‌ آنها به‌تدریج کم شده و آنها رشدی گام به گام و آهسته از خود بروز می‌دهند. به‌عنوان مثال بچه‌دار شدن کارکنان از جمله مهم‌ترین عواملی است که باعث تغییر ریتم و سرعت رشد آنها می‌شود که البته می‌تواند از سریع به آهسته یا برعکس باشد. به این ترتیب ممکن است کارمندی که تا چندی پیش همیشه رشدی تدریجی و معمولی از خود نشان می‌داد به واسطه بچه‌دار شدن و افزایش نیاز مادی و پوشش هزینه‌های جدید زندگی، جهشی خیره‌کننده در کار نشان دهد و بالعکس کارمندی که تا پیش از به‌دنیا آمدن فرزندش، کارمندی فوق‌العاده با ریتمی سریع و تحسین‌برانگیز بود به خاطر مشغله‌های فکری و رسیدگی به فرزند تازه‌متولد شده‌اش، از دوران اوج خود فاصله گرفته و رشدی تدریجی و آهسته را از خود ارائه دهد. بیمار شدن خود فرد یا یکی از نزدیکانش یا مسائلی از این دست نیز بر روند و سرعت رشد کارکنان تاثیرگذار خواهد بود. این موضوع نشان‌دهنده آن است که مدیران نباید همیشه و در همه حال به‌دنبال رشد سریع کارکنانشان باشند و باید به کارکنان فرصت داد تا به‌تدریج و به مرور زمان پتانسیل‌های رشد و پیشرفت خود را بروز دهند.

📌 مدیران نباید همیشه و در همه حال به‌دنبال رشد سریع و برق آسای کارکنانشان باشند و در بسیاری موارد باید به کارکنان فرصت داد تا به‌تدریج و به مرور زمان پتانسیل‌های رشد و پیشرفت خود را بروز دهند و عجله کردن در این میان جایز نیست. از سویی دیگر ایده‌هایی که در ذهن مدیران وجود داشته و آنها مایلند آن ایده‌ها را به محصول تبدیل کنند باید به‌طور شفاف و قابل فهم برای کارکنان و قابل اجرا برای سازمان درآیند و این وظیفه مدیران است که ایده‌هایشان را به خوبی و با شفافیت تمام به کارکنان و مجریان امر منتقل کنند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟦 ⁣ تکنیک‌های کلیدی برای مدیریت موفق

مهمترین بخش در مدیریت این است که فردی باشید که بخواهید دیگران آن را دنبال کنند. هر حرکتی که شما در یک تشکیلات سازمان یافته انجام می دهید به اینکه دیگران بخواهند شما را در آینده دنبال کنند، موثر است. یک مدیر موفق که دیگران بخواهند وی را دنبال کنند باید خصوصیات زیر را داشته باشد:
✅ باید روابط بین فردی مستحکم و مسئولیت پذیر در بین افراد ایجاد کنید.
✅ یک تیم تشکیل دهید و به پرسنل این امکان را دهید که در کارهای گروهی شرکت کنند.
✅ مسائل مالی را در نظر بگیرید. هدف هایی را در نظر بگیرید و میزان فعالیت و پیشرفت افراد را در نظر بگیرید.
✅ فضایی را به وجود بیاورید که در آن افراد از سلامت روانی برخوردار باشند و به حدی که پویایی خود را از دست ندهند و در جهت رسیدن به اهداف سازمان تلاش فراوان بکنند.
✅ از مثال ها پیروی کنید اگر کسی کار درستی انجام داده و به شما اثبات شده است آن را دنبال کنید و جواب بگیرید.
✅ به دیگران کمک کنید تا رشد کنند و از طریق آموزش و یادگیری های حرفه ای توانایی ها و استعداد های خود را توسعه بخشند.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨دوره DBA چیست؟

کلمه DBA با برداشتن حرف اول از مجموع کلمات انگلیسی Doctorate of Business Administration به وجود آمده است که معنی آن دکترای مدیریت حرفه ای کسب و کار است.

دوره‌های متعددی با نام ” دوره DBA “ در سطح داخلی و جهانی برگذار می‌شود که هدف اصلی آن انتقال علم روز در مقوله مدیریت به مدیران ارشد برای ارتقا سیستم مدیریتی سازمان مورد نظرشان و در نتیجه ارتقا و بهبود سازمان تحت رهبریشان می‌باشد. در واقع دوره ” دکترای مدیریت حرفه ای کسب و کار DBA “ بالا ترین و در واقع عالی ترین سطح آموزش مدیریتی برای مدیران کسب و کارها و سازمان‌ها است.

دوره DBA در واقع یک سطح از لحاظ علمی و کاربردی از دوره MBA بالاتر است.
سال‌های سال است که چهارچوب مدیریتی بسیاری از مدیران از همان روش سنتی رئیس و مرئوسی تبعیت می‌کند که امروز ثابت شده است که این روش مدیریت دیگر جواب نمی‌دهد و روش درست مدیریت یک مجموعه در واقع رهبری (LEADERSHIP) است. 

دوره مدیریت DBA، آموزش‌هایی به مدیران می‌دهد تا بتوانند سازمان تحت مدیریت خود را به بهترین شکل ممکن با استفاده از درست ترین متد‌ها رهبری کنند و در نهایت به ماکزیمم بهره وری برسند. بالا بردن بهره وری در نهایت به بالا رفتن فروش و سود مجموعه و در کنار آن به رضایت سازمانی منتهی می‌گردد.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent

🟨 مدیریت و سرپرستی

بسیاری از صاحبان کسب و کار نسبت به تفاوت سرپرست و مدیریت، اطلاعات جامع و کاملی در اختیار ندارند. عدم آگاهی نسبت به این موارد باعث شده است تا کسب و کار موردنظر در مسیر درستی قرار نگرفته و در میانه راه با تقسیم وظایف و امور محوله مربوط به هر جایگاه با مشکلات متعددی روبرو شود.

افراد در مقام مدیریت، رهبری یک مجموعه را بر عهده دارند. در حالی‌ که سرپرست در یک سازمان یا شرکت تجاری، باید عملکرد، رفتار، امور جاری در شرکت، پروژه‌ها و عملیات و… را به بهترین شکل نظارت و سازماندهی کند.

توجه داشته باشید که سازماندهی در تعریف وظایف سرپرست به معنای سپردن تمام امور به دست این شخص نخواهد بود. در واقع سرپرست نقش بسیار پررنگ‌تری در به ثمر رسیدن اهداف مجموعه دارد.

افراد به‌ عنوان سرپرست چه وظایفی دارند؟
سرپرستان در کسب و کارهای مختلف، حیطه فعالیت و شرح وظایف متنوعی دارند که در ادامه به شکل تیتروار اشاره کوتاهی به آن‌ها خواهیم داشت.

🟣نظارت بر عملکرد کارکنان
🔵آموزش کارآموزان و کارکنان جدید
🔵سازماندهی برنامه‌ها، پروژه‌ها و… در مسیر رشد و توسعه کسب‌ و کار
🟡نظارت بر روند پیشرفت امور
🔴برآورد هزینه‌ها و تأمین منابع موردنیاز
⚫محافظت از تجهیزات و ابزارهای موجود
🔵محافظت از سلامتی نیروی انسانی

مدیران در سازمان عملکردی استراتژیک داشته و تصمیم‌گیری‌های آن‌ها بر روی موفقیت تیم نقش قابل‌ توجهی دارد. تمرکز اصلی مدیران بر روی میزان اثربخشی عملکرد کارکنان و تاکتیک‌های مؤثر بر سود و پیشرفت است.

درحالی‌ که سرپرستان بر روی نحوه انجام امور توسط کارکنان تمرکز دارند. از آنجا که مدیران عملکردی استراتژیک دارند، توجه آن‌ها بر روی اهداف بلندمدت و آینده شرکت معطوف می‌شود.

📸 کانال مدیریت با MBA
🔴@MBAevent