Честно ответила на комментарий к предыдущему посту:
1.
Кстати, на эту же тему есть хороший фильм «Всегда говори «да» с Джимом Керри и «Гарри Поттер и принц полукровка», (эликсир удачи) как бы дико сейчас это от меня не звучало)
Ну и я опускаю моменты «удачи», когда вы просто родились в правильной семье или правильно женились и вас привели на должность за руку со словами «Олег теперь будет здесь работать».
И ведь действительно будет несмотря ни на что)
2.
Как преподносить?
Не молчать ожидая, что ваши заслуги кто-то заметит и отметит. Не заметит и отметит.
3.
Это будет не просто, так как буквально все ваше окружение будет тянуть вас на уровень, где место только «успешным», редкий случай остаться собой и не поменять свой информационный пузырь на более «высокоранговый».
4.
Тут все просто – наставником может стать любой уважаемый вами человек.
Хоть один из экс-руководителей, хоть дядя Вася из соседнего подъезд ни одного дня не проработавший в офисе – кладезь народной мудрости, умеющий всего одной фразой решить ваш неразрешимый, корпоративный вопрос. Но здесь важно уметь слышать.
5.
6.
Никакие качества: ни опыт, ни знания, не мотивация и лидерские качества не помогут вам остаться на Олимпе если у Олимпа сменилось руководство и привело свою команду.
Но можно иметь жизненную позицию «Нечего терять» держа наготове несколько запасных планов на случай если все накроется медным тазом.
1.
Как оказываться в нужных местах в нужное время?
Если коротко, то секрет везучих людей в том, что они видят возможности там и тогда, где никто кроме них не видит. (Предлагаю погуглить результат знаменитого эксперимента с газетой Ричарда Уайзмана)
Кстати, на эту же тему есть хороший фильм «Всегда говори «да» с Джимом Керри и «Гарри Поттер и принц полукровка», (эликсир удачи) как бы дико сейчас это от меня не звучало)
Ну и я опускаю моменты «удачи», когда вы просто родились в правильной семье или правильно женились и вас привели на должность за руку со словами «Олег теперь будет здесь работать».
И ведь действительно будет несмотря ни на что)
2.
Как преподносить свои заслуги?
Я видела сотни талантливых и
работоспособных специалистов, не умеющих «продавать» свои результаты
и достижения и также видела сотни
людей, которые, не обладая и десятой долей опыта и знаний предыдущих, умели виртуозно преподносить чужие идеи
и результаты как свои и филигранно поддакивать на совещаниях взлетая по карьерной лестнице.
Как преподносить?
Не молчать ожидая, что ваши заслуги кто-то заметит и отметит. Не заметит и отметит.
3.
Как не утратить связь с реальностью через 5 лет работы на самом верху?Э
Это будет не просто, так как буквально все ваше окружение будет тянуть вас на уровень, где место только «успешным», редкий случай остаться собой и не поменять свой информационный пузырь на более «высокоранговый».
4.
Где найти ментора из потомственных управленцев?Т
Тут все просто – наставником может стать любой уважаемый вами человек.
Хоть один из экс-руководителей, хоть дядя Вася из соседнего подъезд ни одного дня не проработавший в офисе – кладезь народной мудрости, умеющий всего одной фразой решить ваш неразрешимый, корпоративный вопрос. Но здесь важно уметь слышать.
5.
Как найти и сохранить здоровую мотивацию, способную продвинуть тебя на самый верх?
При здоровой мотивации вам точно не будет хотеться подняться на самый верх)
6.
Какими качествами нужно обладать, чтобы оставаться на Олимпе независимо от того, кто владеет бизнесом?
Никакие качества: ни опыт, ни знания, не мотивация и лидерские качества не помогут вам остаться на Олимпе если у Олимпа сменилось руководство и привело свою команду.
Но можно иметь жизненную позицию «Нечего терять» держа наготове несколько запасных планов на случай если все накроется медным тазом.
👍17🔥14❤6💯5👏3⚡1
Почему HR почти никогда не дают кандидатам обратную связь о причинах отказа?
Дело не в том, что им неприятно сообщать плохие новости (в случае хороших - они вас и так из-под земли достанут).
А в том, что:
1️⃣ Развернутая обратная связь с указанием причин отказа может стать поводом для обращения кандидата с иском или жалобой в прокуратуру, трудинспекцию, профсоюз итд.
Да, у вас есть право доказать, что имела место быть дискриминация, необъективный отказ, отсутствие реальной вакансии итд.
И необходимость доказывания обратного ляжет на работодателя.
А это долго и дорого.
Причины отказа могут быть интерпретированы кандидатом как дискриминация, даже если ее и в помине не было, поэтому большинство компаний предпочитает позицию: лучше промолчать, чем потом бегать по судам.
2️⃣ У HR часто попросту отсутствует обратная связь от нанимающего менеджера как по вашему резюме, так и по прошедшим собеседованиям.
И бегать за этой обратной связью рекрутер может неделями.
И плевать заказчик вакансии хотел на то, что каким-то там кандидатам нужен ответ.
3️⃣ У HR может элементарно не быть времени. Своим рекрутерам всегда рекомендую заканчивать собеседование фразой:
ВСЁ. И рекрутер не держит в голове 100000 кандидатов которым нужно мотивировано отказать, и кандидат через 10 дней не ждет чуда.
Если рекрутер будет каждому кандидату отправлять полноценный фидбэк, то подбор просто встанет.
А приоритетом для компании всегда будет закрытие вакансии.
4️⃣ Что бы вы сказали, если бы рекрутер прислал такой отказ:
Как кандидату узнать причину отказа?
1️⃣ Напишите рекрутеру в ответ на отказ сообщение, например:
2️⃣ Найти через свой нетворкинг кого-то кто может напрямую спросить у рекрутера или нанимающего менеджера, что пошло не так?
Вакансия - это конкурс с переменными правилами и в нем можно проиграть.
Значит ваш опыт и знания будут по достоинству оценены в другом месте.
Поэтому: Спасибо, следующая вакансия!🤓
Дело не в том, что им неприятно сообщать плохие новости (в случае хороших - они вас и так из-под земли достанут).
А в том, что:
Да, у вас есть право доказать, что имела место быть дискриминация, необъективный отказ, отсутствие реальной вакансии итд.
И необходимость доказывания обратного ляжет на работодателя.
А это долго и дорого.
Причины отказа могут быть интерпретированы кандидатом как дискриминация, даже если ее и в помине не было, поэтому большинство компаний предпочитает позицию: лучше промолчать, чем потом бегать по судам.
И бегать за этой обратной связью рекрутер может неделями.
И плевать заказчик вакансии хотел на то, что каким-то там кандидатам нужен ответ.
«Если мы не свяжемся с вами в течение 10 дней, то это ответ «нет», в противном случае я найду вас раньше».
ВСЁ. И рекрутер не держит в голове 100000 кандидатов которым нужно мотивировано отказать, и кандидат через 10 дней не ждет чуда.
Если рекрутер будет каждому кандидату отправлять полноценный фидбэк, то подбор просто встанет.
А приоритетом для компании всегда будет закрытие вакансии.
«- Наш нанимающий руководитель считает, что Вы слишком опытный, поэтому переживает, что вы его подсидите. Хорошего дня!»,
или
«- Руководителя смутил ваш акцент, и он не чувствует «химии», но мы вернемся к вашей кандидатуре когда этот менеджер уволится!»
Эти варианты ответа неприемлемы ни с точки зрения этики, ни закона, поэтому отказать в разъяснении означает сохранить репутацию компании.
Как кандидату узнать причину отказа?
«Я благодарен за уделенное мне внимание и сожалею что моя кандидатура не подошла, но для понимания своих зон развития и конкурентоспособности в дальнейшем поиске работы я был бы рад услышать вашу оценку меня как кандидата».
Вакансия - это конкурс с переменными правилами и в нем можно проиграть.
Значит ваш опыт и знания будут по достоинству оценены в другом месте.
Поэтому: Спасибо, следующая вакансия!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍27🔥7❤2💯1
Если смотреть на сплетни как на форму связи, а не злословия, то навык участвовать в рабочих пересудах не порок, а инструмент здоровой социализации ⚙️
Значимость корпоративных скандалов-интриг-расследований нельзя недооценивать, с вами сплетничают – значит вы «нормальный», «свой».📎
В мои обязанности HRD всегда входила адаптация персонала, и помимо контроля бизнес-процессов прохождения испытательного срока, замечая, что у кулера шепчутся🤫 новичок и кто-то из старого состава, я делала смелый вывод, что его адаптация проходит нормально.
Независимо от целей и поводов их беседы.
И способность к генерации «желтого» контента не имеет гендера, уровня должности и возраста. Перемывание костей случается в любом коллективе больше трех человек.
Кстати, социопаты не сплетничают.
Возможно потому, что плохо различают своих и чужих - хуже получается настраиваться на общую социальную волну.
Ну и у коллег, будем честны, нет желания делиться чем-либо с таким человеком.
Нет эмпатии - нет реакции на услышанное, или еще хуже – в руках социопата невинный слух может вылиться в скандал, конфликт итд.
Молчуны, которые «выше всего вот этого» не всегда святые, иногда они просто не могут «подключиться к сети».
А вот коллеги даже пассивно участвующие в сплетнях имеют неопровержимое преимущество перед теми, кто не понимает для чего это нужно, потому что сплетня еще и проверка на лояльность к сообществу:
так настраиваются наши границы допустимого, одобряемого и неодобряемого.
И если вам доверили информацию – значит считают равным членом коллектива, причастным и вовлеченным🤝
Слухи и сплетни - это же всегда чья-то история📕 , а значит эмоция – то, что притягивает абсолютно всех, помогает работать, мотивирует, бодрит, предостерегает, вызывает любопытство итд.
Это не только кто, с кем, когда и где, но и
кого планируют уволить, когда будет слияние компаний, продажи долей, расширение и сокращение отделов, кого видели в выходные на кофе с конкурентами, чье резюме переслали через знакомых итд итп.
Всё это даёт ценную информацию и, при правильном применении, помогает продвигаться по карьере, держать нос по ветру, вовремя увольняться, искать работу, просить повышение, итд.💡
P.S. За моей спиной очаровательная семейная французская кофейня☕️ в районе Мирафлорес – это прям гнездо местных офисных сплетен, и сейчас за кадром около входа шепчется очередная группа офисных клерков:
какой-то «хитрый Карлос получил уже второе повышение за год!»
И правда, каков наглец?!)
Значимость корпоративных скандалов-интриг-расследований нельзя недооценивать, с вами сплетничают – значит вы «нормальный», «свой».
В мои обязанности HRD всегда входила адаптация персонала, и помимо контроля бизнес-процессов прохождения испытательного срока, замечая, что у кулера шепчутся
Независимо от целей и поводов их беседы.
И способность к генерации «желтого» контента не имеет гендера, уровня должности и возраста. Перемывание костей случается в любом коллективе больше трех человек.
Кстати, социопаты не сплетничают.
Возможно потому, что плохо различают своих и чужих - хуже получается настраиваться на общую социальную волну.
Ну и у коллег, будем честны, нет желания делиться чем-либо с таким человеком.
Нет эмпатии - нет реакции на услышанное, или еще хуже – в руках социопата невинный слух может вылиться в скандал, конфликт итд.
Молчуны, которые «выше всего вот этого» не всегда святые, иногда они просто не могут «подключиться к сети».
А вот коллеги даже пассивно участвующие в сплетнях имеют неопровержимое преимущество перед теми, кто не понимает для чего это нужно, потому что сплетня еще и проверка на лояльность к сообществу:
так настраиваются наши границы допустимого, одобряемого и неодобряемого.
И если вам доверили информацию – значит считают равным членом коллектива, причастным и вовлеченным
Слухи и сплетни - это же всегда чья-то история
Это не только кто, с кем, когда и где, но и
кого планируют уволить, когда будет слияние компаний, продажи долей, расширение и сокращение отделов, кого видели в выходные на кофе с конкурентами, чье резюме переслали через знакомых итд итп.
Всё это даёт ценную информацию и, при правильном применении, помогает продвигаться по карьере, держать нос по ветру, вовремя увольняться, искать работу, просить повышение, итд.
P.S. За моей спиной очаровательная семейная французская кофейня
какой-то «хитрый Карлос получил уже второе повышение за год!»
И правда, каков наглец?!)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍14🔥8❤4😁3💯2👏1
Опыт HRD: 10 неочевидных признаков того, что вас планируют уволить (даже если вам кажется, что вы – бессмертный).
Мало того, что в текущей реальности найти работу управленцу почти нереально, а о старых доходах можно просто забыть, так еще и пошла волна топовых увольнений.
Но прежде чем давать советы «как удержать свой текущий статус-кво», я предлагаю обратить внимание на скрытые признаки приближающейся катастрофы:
1️⃣. Коллеги перестали ходить с вами на обед, за кофе, в курилку итд (напомню, что пост в большей части касается топов, и не все пункты будут касаться удаленщиков не видевших офис и коллег в глаза).
Это, пожалуй, один из самых странных, но верных признаков чтобы понять, что что-то происходит, даже если вам кажется, что все нормально.
Далеко не каждый заметит, что те, с кем мы обедали раньше, начали прятать глаза, стараются не садиться рядом (как с чумным) или смотрят с жалостью.
2️⃣ Вас больше не зовут на все или некоторые совещания. Тут все ясно – зачем звать того, кого мысленно списали?
3️⃣ Вам больше не ставят далеко идущие планы и задачи, ограничиваясь короткими задачами на обозримое будущее и загадочным «Посмотрим».
4️⃣ В компанию приняли человека (не важно в какое подразделение) с подозрительно похожим на вас опытом и функциями объясняя это «расширением направления» и «усилением функций».
5️⃣ Ваш функционал по тем же притянутым за уши причинам начал размазываться по коллегам и соседним подразделениям.
6️⃣ Руководитель отстал от вас с вопросом «Когда в отпуск?», отстал со сроками, отчетами итд.
7️⃣ Или наоборот – руководитель пристал с вопросами по отчетам, срокам и почему-то начал ставить задачи в письменном виде фиксируя свои, часто заведомо невыполнимые задачи, в переписке или в формальных приказах.
8️⃣ Кадры и бухгалтерия внезапно вспомнили, что у вас куча неподписанных документов – авансовых отчетов, служебок на отпуск, приказов, роспись за трудовую, личное дело, Должностная инструкция, изменения в трудовой договор итп.
И конечно же их нужно срочно подписать! Вот это, кстати, прям хреновый признак.
9️⃣ HR, руководитель или случайные коллеги начали живо интересоваться вашими проблемами – ипотека, кредиты, дети, здоровье, планы.
Так мы готовимся к торгу – какую сумму отступных предложить, чтобы вы согласились уйти по соглашению сторон и не устраивали драму.
🔟. У вас на фоне всего вышеперечисленного появилось ощущение, что вы внешний консалтер, а не член команды.
P.S. На самом деле, подготовка к увольнению дорогого и высокопоставленного руководителя редко бывает спонтанной "одним днем", чаще начинается сильно заранее,
одна только организация скрытого подбора замены или выбивание бюджета на «золотой парашют»🪂 может идти месяцами,
но это уже совсем другая тема.
Мало того, что в текущей реальности найти работу управленцу почти нереально, а о старых доходах можно просто забыть, так еще и пошла волна топовых увольнений.
Но прежде чем давать советы «как удержать свой текущий статус-кво», я предлагаю обратить внимание на скрытые признаки приближающейся катастрофы:
1️⃣. Коллеги перестали ходить с вами на обед, за кофе, в курилку итд (напомню, что пост в большей части касается топов, и не все пункты будут касаться удаленщиков не видевших офис и коллег в глаза).
Это, пожалуй, один из самых странных, но верных признаков чтобы понять, что что-то происходит, даже если вам кажется, что все нормально.
Далеко не каждый заметит, что те, с кем мы обедали раньше, начали прятать глаза, стараются не садиться рядом (как с чумным) или смотрят с жалостью.
2️⃣ Вас больше не зовут на все или некоторые совещания. Тут все ясно – зачем звать того, кого мысленно списали?
3️⃣ Вам больше не ставят далеко идущие планы и задачи, ограничиваясь короткими задачами на обозримое будущее и загадочным «Посмотрим».
4️⃣ В компанию приняли человека (не важно в какое подразделение) с подозрительно похожим на вас опытом и функциями объясняя это «расширением направления» и «усилением функций».
5️⃣ Ваш функционал по тем же притянутым за уши причинам начал размазываться по коллегам и соседним подразделениям.
6️⃣ Руководитель отстал от вас с вопросом «Когда в отпуск?», отстал со сроками, отчетами итд.
7️⃣ Или наоборот – руководитель пристал с вопросами по отчетам, срокам и почему-то начал ставить задачи в письменном виде фиксируя свои, часто заведомо невыполнимые задачи, в переписке или в формальных приказах.
8️⃣ Кадры и бухгалтерия внезапно вспомнили, что у вас куча неподписанных документов – авансовых отчетов, служебок на отпуск, приказов, роспись за трудовую, личное дело, Должностная инструкция, изменения в трудовой договор итп.
И конечно же их нужно срочно подписать! Вот это, кстати, прям хреновый признак.
9️⃣ HR, руководитель или случайные коллеги начали живо интересоваться вашими проблемами – ипотека, кредиты, дети, здоровье, планы.
Так мы готовимся к торгу – какую сумму отступных предложить, чтобы вы согласились уйти по соглашению сторон и не устраивали драму.
🔟. У вас на фоне всего вышеперечисленного появилось ощущение, что вы внешний консалтер, а не член команды.
P.S. На самом деле, подготовка к увольнению дорогого и высокопоставленного руководителя редко бывает спонтанной "одним днем", чаще начинается сильно заранее,
одна только организация скрытого подбора замены или выбивание бюджета на «золотой парашют»
но это уже совсем другая тема.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍16❤4🔥4⚡1
«Наталья, у вас есть шанс стать сказочно богатым человеком!!»
- за последние пару лет ко мне 6-7 раз обращались потенциальные фаундеры с предложением стать их партнером в создании уникального AI🤖 приложения для подбора и оценки персонала.
Конечно же с далеко идущими планами по выходу на международный рынок и конечной целью привлечь колоссальные инвестиции.💰
Назначается пафосный видеозвонок, как правило будущих акционеров двое – пара ИТ – гениев знающих техническую часть, но с абстрактными и поверхностными знаниями в HR:
Один -тихий тревожный молчун и второй - «лицо проекта», более социализированный, с навыками продажника. Возраст идейных предводителей - от 30 до 60 лет.
Причем это не дилетанты - это специалисты с хорошими компаниями и реализованными проектами в анамнезе.
Идеи как правило, как под копирку – хотим быстро вывести на рынок ИИ-продукт который сразу купят ведущие мировые компании,
привлечь инвестиции и стать компанией-единорогом с миллиардными долларовыми оборотами.
Штош, задача понятна, идея ясна, начинаю задавать простые вопросы:
- Кто ваши основные конкуренты на рынке сейчас и чем ваш AI- продукт будет отличаться?
- Есть ли проверенная команда для реализации? Чем будете платить им и мне?
Есть ли финансирование на MVP и презентацию для акселераторов?
- Почему бизнес должен отказаться от текущих решений? Какие боли закрываете своим продуктом?
- Есть ли у вас репутация на рынке, рекомендации и личный бренд? Итд
Как опытный интервьюер я никого не кошмарю, и держу дружественный и профессиональный тон, но на эти логичные вопросы ответа обычно нет.
Зато есть запрос быстро выйти на инвестиции и
- Ага, так, а что мы продавать будем?
- Ну вот, что создадим, то и будем!
Уважаю желание людей создавать новое и нести пользу людям, но до стадии поиска HR-эксперта рекомендую начинающим фаундерам изучить книгу профессора Стэнфорда Ильи Стребулаева (я поклонник его исследований) «Венчурное мышление» и быть последовательным в шагах и решениях.
"Рынок важнее продукта" - цитата которую я бы распечатала всем желающим открыть свое дело.
P.S. А еще заметила, что последнее время развелось большое количество «темщиков».
Бодрые ребята, у которых «есть одна темка - как по быстрому срубить бабла».
Наверное, такое время. Опять.
- за последние пару лет ко мне 6-7 раз обращались потенциальные фаундеры с предложением стать их партнером в создании уникального AI
Конечно же с далеко идущими планами по выходу на международный рынок и конечной целью привлечь колоссальные инвестиции.
Назначается пафосный видеозвонок, как правило будущих акционеров двое – пара ИТ – гениев знающих техническую часть, но с абстрактными и поверхностными знаниями в HR:
Один -тихий тревожный молчун и второй - «лицо проекта», более социализированный, с навыками продажника. Возраст идейных предводителей - от 30 до 60 лет.
Причем это не дилетанты - это специалисты с хорошими компаниями и реализованными проектами в анамнезе.
Идеи как правило, как под копирку – хотим быстро вывести на рынок ИИ-продукт который сразу купят ведущие мировые компании,
привлечь инвестиции и стать компанией-единорогом с миллиардными долларовыми оборотами.
Штош, задача понятна, идея ясна, начинаю задавать простые вопросы:
- Кто ваши основные конкуренты на рынке сейчас и чем ваш AI- продукт будет отличаться?
- Есть ли проверенная команда для реализации? Чем будете платить им и мне?
Есть ли финансирование на MVP и презентацию для акселераторов?
- Почему бизнес должен отказаться от текущих решений? Какие боли закрываете своим продуктом?
- Есть ли у вас репутация на рынке, рекомендации и личный бренд? Итд
Как опытный интервьюер я никого не кошмарю, и держу дружественный и профессиональный тон, но на эти логичные вопросы ответа обычно нет.
Зато есть запрос быстро выйти на инвестиции и
«- Наталья, вы как эксперт будете нашим амбассадором, подключите ваш нетворк и выведете нас на пилотные продажи!»
- Ага, так, а что мы продавать будем?
- Ну вот, что создадим, то и будем!
Уважаю желание людей создавать новое и нести пользу людям, но до стадии поиска HR-эксперта рекомендую начинающим фаундерам изучить книгу профессора Стэнфорда Ильи Стребулаева (я поклонник его исследований) «Венчурное мышление» и быть последовательным в шагах и решениях.
"Рынок важнее продукта" - цитата которую я бы распечатала всем желающим открыть свое дело.
P.S. А еще заметила, что последнее время развелось большое количество «темщиков».
Бодрые ребята, у которых «есть одна темка - как по быстрому срубить бабла».
Наверное, такое время. Опять.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
2👍28🔥11💯4❤3👏1🤔1🏆1
🎦 Топ-менеджеры 45+ оказавшимся сейчас на рынке труда в поиске работы (или думающим о смене работы) - обязательно посмотрите сериал 🍿 «Консультант» (2023) с Кристофом Вальцем. И вот почему:
Что будет, если юный фаундер IT компании-единорога застрелен в своем офисе, но перед этим он успел нанять внешним консультантом пожилого дядьку в костюме и галстуке для вывода компании из кризиса?
И тот приступает к своим обязанностям сразу на следующий день после убийства собственника компании.
Он буквально обнюхивает сотрудников поисках того, кто распространяет на весь офис запах немытого тела, и закрывает двери офиса перед опоздавшими.
Кто он? Монстр или кризис-менеджер старой школы?
Сериал всего 8 серий по 30 минут, и каждая серия – это ежедневные реалии управления компанией.
Если опустить демонизацию главного героя персоналом компании и включить здравый смысл, то по факту он за пару месяцев:
1. Вывел новый продукт на рынок. Оказывается, это было можно делать вовремя без «незаменимых звезд».
2. Оптимизировал численность и расходы на персонал.
3. Показал «кто есть кто» в коллективе на самом деле. Выявил перспективные кадры с лидерскими задатками. Преподав уроки жестких переговоров показав кто на что способен.
4. Наладил корпкультуру создав рабочую команду из молодого псевдотолерантного ванильного IT-компота.
5. Преподал урок: инициатива = ответственность.
Особенно остро показано лицемерие.
Нахождение в офисе, личная гигиена, бесполезные траты, мы все такие френдли, но в офисе все пишется на установленные фаундером скрытые камеры, а персонал не в курсе.
Пассивная агрессия, отсутствие личных границ, социальная инвалидность некоторых персонажей, саботаж: сотрудники ставят под сомнение решение и выбор основателя компании и решают объявить войну новому топу.
Кто дал ему право на увольнение отдела разработки? Почему он заставляет работать в офисе, и не гладит всех по шерстке? Как он может ранить чувства таких гениев?
(Может потому, что он думает о компании, а не о тебе?)
Это сериал о том, как всего один опытный управленец может столкнуть бизнес-мышление с офисным инфантилизмом.
О том, как быстро заканчивается «единство» коллектива, когда речь заходит о деньгах.
В «Консультанте» нет хороших и плохих.
Правда здесь НЕ на стороне псевдодружелюбных сотрудников единорога и правда здесь НЕ на стороне жесткого представителя золотых времен менеджмента.
Сериал отлично показывает проблемы и первых и вторых. Проблемы, которые нам придется решать еще долго, пока мы не научимся качественно сосуществовать вместе.
«Вы цените персонал больше чем продукт.» - диагноз не всех, но многих стартапов.
Лучший сериал про настоящий менеджмент, которого сейчас не хватает.
Что будет, если юный фаундер IT компании-единорога застрелен в своем офисе, но перед этим он успел нанять внешним консультантом пожилого дядьку в костюме и галстуке для вывода компании из кризиса?
И тот приступает к своим обязанностям сразу на следующий день после убийства собственника компании.
«- Что до работающих удаленно: у вас есть ровно час, чтобы прибыть сюда лично или ваши контракты будут расторгнуты!»,
«- Кто все эти «мертвые души» в ведомостях на зарплату?».
Он буквально обнюхивает сотрудников поисках того, кто распространяет на весь офис запах немытого тела, и закрывает двери офиса перед опоздавшими.
Кто он? Монстр или кризис-менеджер старой школы?
Сериал всего 8 серий по 30 минут, и каждая серия – это ежедневные реалии управления компанией.
Если опустить демонизацию главного героя персоналом компании и включить здравый смысл, то по факту он за пару месяцев:
1. Вывел новый продукт на рынок. Оказывается, это было можно делать вовремя без «незаменимых звезд».
2. Оптимизировал численность и расходы на персонал.
3. Показал «кто есть кто» в коллективе на самом деле. Выявил перспективные кадры с лидерскими задатками. Преподав уроки жестких переговоров показав кто на что способен.
4. Наладил корпкультуру создав рабочую команду из молодого псевдотолерантного ванильного IT-компота.
5. Преподал урок: инициатива = ответственность.
Особенно остро показано лицемерие.
Нахождение в офисе, личная гигиена, бесполезные траты, мы все такие френдли, но в офисе все пишется на установленные фаундером скрытые камеры, а персонал не в курсе.
Пассивная агрессия, отсутствие личных границ, социальная инвалидность некоторых персонажей, саботаж: сотрудники ставят под сомнение решение и выбор основателя компании и решают объявить войну новому топу.
Кто дал ему право на увольнение отдела разработки? Почему он заставляет работать в офисе, и не гладит всех по шерстке? Как он может ранить чувства таких гениев?
(Может потому, что он думает о компании, а не о тебе?)
Это сериал о том, как всего один опытный управленец может столкнуть бизнес-мышление с офисным инфантилизмом.
О том, как быстро заканчивается «единство» коллектива, когда речь заходит о деньгах.
В «Консультанте» нет хороших и плохих.
Правда здесь НЕ на стороне псевдодружелюбных сотрудников единорога и правда здесь НЕ на стороне жесткого представителя золотых времен менеджмента.
Сериал отлично показывает проблемы и первых и вторых. Проблемы, которые нам придется решать еще долго, пока мы не научимся качественно сосуществовать вместе.
«Вы цените персонал больше чем продукт.» - диагноз не всех, но многих стартапов.
Лучший сериал про настоящий менеджмент, которого сейчас не хватает.
❤27👍16🔥4⚡1
Сколько человек знает о вашем существовании? 🗿
Что есть такой человек, условный Алексей Алексеев, что работает он Руководителем проекта в такой-то компании, что хорошо умеет что-то делать и за это его ценят работодатели.
И что он, например, ищет работу или проект.
Или не ищет, но рассматривает интересные предложения.
Этот вопрос я бы задавала тем, кто считает, что личный бренд и соцсети – это ерунда и бессмысленная трата времени.
И кто думает, что рекрутеры должны сами догадываться о том, что вы есть.🔍
Теперь простая математика🧮 :
допустим у вас 1000 подписчиков в соцсетях (неважно каких, но лучше бы в LinkedIn, так как остальные менее располагают к рассуждениям на рабочие темы).
Итак, это 1000 человек разных профессий и должностей, которые видели кого они добавляют в рабочие контакты. То есть могут вспомнить о вас в случае необходимости.
А теперь предлагаю ответить отдельно на каждый из вопросов:
1️⃣ Сколько из них активно нанимающих рекрутеров и людей из сферы HR?
2️⃣ Сколько из них нанимающих менеджеров и лиц принимающих решение?
3️⃣ Сколько там знакомых и незнакомых коллег по отрасли, которые могли бы рекомендовать вас в случае появлении новых вакансий или проектов? Работает ли принцип сарафанного радио?
4️⃣ Сколько людей из компаний, которые гипотетически нанимают таких как вы? Или которые открывают новые направления и планируют найм таких как вы?
5️⃣ Сколько из этих людей и компаний находятся в вашей локации? (так как это первый фильтр при поиске кандидатов, даже если написано «удаленка»)
6️⃣ Насколько из вашего профиля и резюме понятно кто вы и чем занимаетесь? Насколько правдива и актуальна информация?
7️⃣ Комментируете ли вы посты в вашей экспертной зоне или делитесь экспертизой создавая посты?
8️⃣ Как вышепосчитанные люди могут узнать о том, что вы действительно разбираетесь в своей теме?
9️⃣ Кто посещает ваш профиль и резюме?
Исходя из получившихся ответов, вы сможете оценить насколько вас вообще видно поисковым системам и людям. И насколько вы серьезно относитесь к развитию личного бренда и карьере.
Я много писала про ёмкость вакансий – это число подходящих вам вакансий, открывающихся в год. Настоящих, а не 50% фэйковых вакансий по которым подбор не ведется.
Количество вакансий сейчас падает независимо от того, чем вы занимаетесь.
Времена, когда за кандидатами охотились рекрутеры и агентства закончились вместе с наступлением мирового послековидного кризиса.
Следовательно, если раньше вам приходили приглашения на собеседования, оферы и вы были нарасхват, то сейчас вы почти такой же как все.
Никто догадываться о вашем существовании не будет – вас либо видно, либо нет. 🕵️
P.S.🐻
P.S.S. Несомненно, всегда есть «звезды» за которыми охотятся лучшие работодатели, но это исключение из правил.
Но и звезду тоже должны знать, пусть даже в узких кругах)⭐️
Что есть такой человек, условный Алексей Алексеев, что работает он Руководителем проекта в такой-то компании, что хорошо умеет что-то делать и за это его ценят работодатели.
И что он, например, ищет работу или проект.
Или не ищет, но рассматривает интересные предложения.
Этот вопрос я бы задавала тем, кто считает, что личный бренд и соцсети – это ерунда и бессмысленная трата времени.
И кто думает, что рекрутеры должны сами догадываться о том, что вы есть.
Теперь простая математика
допустим у вас 1000 подписчиков в соцсетях (неважно каких, но лучше бы в LinkedIn, так как остальные менее располагают к рассуждениям на рабочие темы).
Итак, это 1000 человек разных профессий и должностей, которые видели кого они добавляют в рабочие контакты. То есть могут вспомнить о вас в случае необходимости.
А теперь предлагаю ответить отдельно на каждый из вопросов:
Исходя из получившихся ответов, вы сможете оценить насколько вас вообще видно поисковым системам и людям. И насколько вы серьезно относитесь к развитию личного бренда и карьере.
Я много писала про ёмкость вакансий – это число подходящих вам вакансий, открывающихся в год. Настоящих, а не 50% фэйковых вакансий по которым подбор не ведется.
Количество вакансий сейчас падает независимо от того, чем вы занимаетесь.
Времена, когда за кандидатами охотились рекрутеры и агентства закончились вместе с наступлением мирового послековидного кризиса.
Следовательно, если раньше вам приходили приглашения на собеседования, оферы и вы были нарасхват, то сейчас вы почти такой же как все.
Никто догадываться о вашем существовании не будет – вас либо видно, либо нет. 🕵️
P.S.
«Видишь суслика? Нет? А он там есть!)»
P.S.S. Несомненно, всегда есть «звезды» за которыми охотятся лучшие работодатели, но это исключение из правил.
Но и звезду тоже должны знать, пусть даже в узких кругах)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍10🔥5❤2💔1
История 10-летней давности ожившая вновь 🏴☠️
10 лет назад, когда у управленцев только начинались первые проблемы с поиском работы, в столице появился удивительный сервис:
некая солидная и взрослая дама, экс-HR директор большой ритейл-компании, арендовала моднейший офис на пятьдесят каком-то этаже самого крутого в стране бизнес-центра и посадила туда 20 симпатишных студентов в костюмах. 🧑💼🐰
Задача у них была простая – имея полный доступ к резюме самой популярной в стране базы резюме и вакансий, с помощью простых фильтров найти🔍 резюме топ-менеджеров с высокими зарплатами и должностями.
И, естественно, эти высокоранговые люди большей частью были старше 40 лет и пребывали в унынии и отчаянии, так как поиск работы их уровня всегда занимает много месяцев (а иногда и лет).
А значит были готовой теплой базой для любых мошеннических действий.🏴☠️
✍️ Всем найденным топам эти ребята рассылали эксклюзивное предложение на личный визит к основательнице сервиса в самую высокую башню (напомню, что 10 лет назад онлайн встречи не пользовались такой популярностью как сейчас).
В час «Ч» в конференц-зале башни собирались по 20-30 человек из приглашенных топов (обязательно проходя через шикарные помещения с кучей активно работающих молодых сотрудников в костюмах) и шоу начиналось.🎤
На этой встрече экс-HRD мирового масштаба рассказывала о своей ужасной крутости и связях с акционерами компаний и принцами зарубежных стран,
рассказывала о том, как тяжело найти работу приличному топ-менеджеру и единственный вариант – это вступить в ее эксклюзивный бизнес-клуб всего за 5 тысяч долларов США💵
🗒️ Оплативший эту сумму получал ревью резюме лично от гуру и записывался в блокнотик «Очень важные люди которых я буду рекомендовать своим знакомым если что». Никаких результатов больше не заявлялось.
В итоге из собиравшихся 20-30 человек примерно треть решала, что это именно то, что им нужно и записывались в очередь.
И такие встречи проводились 5 раз в неделю.
По итогу, со слов пострадавших, чудесные должности практически никто не получил, зато каждый получил жизненный опыт и обиду на все подобные сервисы (что вполне понятно).
А история эта закончилась массовым иском пострадавших к основательнице и ее федеральным розыском за мошенничество.🎰
Дальнейшую судьбу ее я не знаю, только, что она попыталась создать похожие направления в нескольких городах, успешно или нет – я не в курсе.
Если с вас берут деньги только за факт включения в бизнес-клуб, базу и рекомендации, то я разочарую – реальные высокие должности и правда бывает «покупаются» или «распределяются», но точно не таким образом.
А рекомендательная система иногда срабатывает, но только на постоплате по факту трудоустройства.
🙌
10 лет назад, когда у управленцев только начинались первые проблемы с поиском работы, в столице появился удивительный сервис:
некая солидная и взрослая дама, экс-HR директор большой ритейл-компании, арендовала моднейший офис на пятьдесят каком-то этаже самого крутого в стране бизнес-центра и посадила туда 20 симпатишных студентов в костюмах. 🧑💼
Задача у них была простая – имея полный доступ к резюме самой популярной в стране базы резюме и вакансий, с помощью простых фильтров найти
И, естественно, эти высокоранговые люди большей частью были старше 40 лет и пребывали в унынии и отчаянии, так как поиск работы их уровня всегда занимает много месяцев (а иногда и лет).
А значит были готовой теплой базой для любых мошеннических действий.
В час «Ч» в конференц-зале башни собирались по 20-30 человек из приглашенных топов (обязательно проходя через шикарные помещения с кучей активно работающих молодых сотрудников в костюмах) и шоу начиналось.
На этой встрече экс-HRD мирового масштаба рассказывала о своей ужасной крутости и связях с акционерами компаний и принцами зарубежных стран,
рассказывала о том, как тяжело найти работу приличному топ-менеджеру и единственный вариант – это вступить в ее эксклюзивный бизнес-клуб всего за 5 тысяч долларов США
🗒️ Оплативший эту сумму получал ревью резюме лично от гуру и записывался в блокнотик «Очень важные люди которых я буду рекомендовать своим знакомым если что». Никаких результатов больше не заявлялось.
В итоге из собиравшихся 20-30 человек примерно треть решала, что это именно то, что им нужно и записывались в очередь.
И такие встречи проводились 5 раз в неделю.
По итогу, со слов пострадавших, чудесные должности практически никто не получил, зато каждый получил жизненный опыт и обиду на все подобные сервисы (что вполне понятно).
Когда мне рассказывают про «Списки тайных высокооплачиваемых вакансий» или «Закрытые бизнес-клубы для избранных» или про «человека который знает всех», я всегда вспоминаю именно эту историю. А история эта закончилась массовым иском пострадавших к основательнице и ее федеральным розыском за мошенничество.
Дальнейшую судьбу ее я не знаю, только, что она попыталась создать похожие направления в нескольких городах, успешно или нет – я не в курсе.
Если с вас берут деньги только за факт включения в бизнес-клуб, базу и рекомендации, то я разочарую – реальные высокие должности и правда бывает «покупаются» или «распределяются», но точно не таким образом.
А рекомендательная система иногда срабатывает, но только на постоплате по факту трудоустройства.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍12😱6😁2👌2🔥1
Про новый рынок труда и мои прогнозы (кратко).
Как вы уже заметили, в мире стало ощутимо меньше⬇️ работы для опытных специалистов (особенно для управленцев), зарплаты если не падают, то «встали». Все это результат глубокого структурного сдвига в глобальной экономике и на рынке труда.
И если года 3-4 назад мои прогнозы выглядели как бред🙄 тревожного эксперта, то сейчас старые посты начали репостить коллеги как свежее мнение. А оно не свежее, оно устойчивое и последовательное!)
1️⃣ Кризис перепроизводства управленцев.
Слишком много с 2000 по 2020 год появилось людей с MBA, директоров, руководителей, прошедших старт и развитие глобальных компаний + выращенные «звезды» локального характера
+ экс-большая четверка и международные корпорации с их работающими карьерными лестницами итд.
Помните, как каждая компания делала свою кузницу кадров, но с упором не на рабочие специальности, а на руководящий состав? Конечно же высокооплачиваемый.
В каждой индустрии накопилось слишком много руководителей. Конкуренция просто чудовищная.
2️⃣ Деглобализация и локализация рынков. На наших глазах идет мировой перекрой капиталов. А локальные компании в дорогих международных топах не нуждаются)
3️⃣ Переоценка роли руководителей. Инвесторы и фаундеры делают ставку не на иерархии, а на гибкие команды, автономные подразделения и нейросети. Госструктуры и госкорпорации медленнее реального бизнеса, но тоже идут в эту сторону.
4️⃣ Изменение спроса компаний на простые и дешевые решения. Меньше сложных корпоративных структур и меньше руководителей.
5️⃣ Автоматизация, ИИ и цифровизация продолжают вытеснять специалистов из разных сфер.
А теперь прогноз развития ситуации на рынке труда.
1️⃣ Поляризация труда уже идет, средний сегмент выкашивается, кто выживет:
· Очень дешевые исполнители.
· Редкие, дорогие специалисты (не топы, а кто ручками умеет, без штата подчиненных).
· Люди с влиянием и брендом – советники, эксперты, спикеры, медийные. Но только на проект, а не на оклад в штат!
2️⃣ Размытие понятия «топ-менеджер». Компании сейчас предпочитают покупать/нанимать функцию, проектную роль, временный контракт или частчную занятость.
Зачем брать дорогого управленца на фикс, когда можно привлекать его part-time по необходимости?
3️⃣ Рост альтернативной занятости – консалтинг, преподавание, стартапы, фриланс, переквалификация в смежные сферы. Это все круто, но нестабильно по доходу.
4️⃣ Переоценка устойчивости профессий.
Высокооплачиваемые должности больше не дают гарантий (даже ИТ), зато растет интерес к земным профессиям – логистика, фермерство, медицина, ремесло, туризм – то, что можно потрогать руками.
P.S. Самое сложное сейчас, это признать факт, что старых правил больше нет и многие знания и опыт обесценены.
Но обесценить ваши навыки выживания и гибкий подход - нельзя.
Поэтому переделываем свое «Хочу вернуться в найм!» в «Хочу быть нужным» и принимаем новую реальность.👍
Как вы уже заметили, в мире стало ощутимо меньше
И если года 3-4 назад мои прогнозы выглядели как бред
Слишком много с 2000 по 2020 год появилось людей с MBA, директоров, руководителей, прошедших старт и развитие глобальных компаний + выращенные «звезды» локального характера
+ экс-большая четверка и международные корпорации с их работающими карьерными лестницами итд.
Помните, как каждая компания делала свою кузницу кадров, но с упором не на рабочие специальности, а на руководящий состав? Конечно же высокооплачиваемый.
В каждой индустрии накопилось слишком много руководителей. Конкуренция просто чудовищная.
А теперь прогноз развития ситуации на рынке труда.
· Очень дешевые исполнители.
· Редкие, дорогие специалисты (не топы, а кто ручками умеет, без штата подчиненных).
· Люди с влиянием и брендом – советники, эксперты, спикеры, медийные. Но только на проект, а не на оклад в штат!
Зачем брать дорогого управленца на фикс, когда можно привлекать его part-time по необходимости?
Высокооплачиваемые должности больше не дают гарантий (даже ИТ), зато растет интерес к земным профессиям – логистика, фермерство, медицина, ремесло, туризм – то, что можно потрогать руками.
P.S. Самое сложное сейчас, это признать факт, что старых правил больше нет и многие знания и опыт обесценены.
Но обесценить ваши навыки выживания и гибкий подход - нельзя.
Поэтому переделываем свое «Хочу вернуться в найм!» в «Хочу быть нужным» и принимаем новую реальность.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍22❤11🔥9💯4
Я почему-то постоянно забываю выложить на канал мои 🎤 интервью, 🎙️ форумы, 📣 выступления итд, хотя их достаточно, (видимо потому что плохо себя воспринимаю на видео)
Штош, исправляюсь!
На интервью Радио «Стриж» мы говорили о будущем профессий и о том, какой навык в ближайшие годы будет наиболее востребован)
Сама я интервьюконечно же не смотрела, поделитесь в комментариях своим мнением, мне это будет очень полезно 🙂
Штош, исправляюсь!
На интервью Радио «Стриж» мы говорили о будущем профессий и о том, какой навык в ближайшие годы будет наиболее востребован)
Сама я интервью
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4👍2🔥1
Знаете, почему до сих пор нет открытых конкурсов на вакансии, когда участники знают с кем они соревнуются и видят все этапы движения своей кандидатуры? ❓
Потому что если конкурс на должность будет проходить публично, то руководителю придется выбирать действительно лучшего, а не того, кто больше понравился по субъективным признакам.😒
Много лет назад я как то предложила собственнику одной компании провести открытый конкурс на сложную позицию Вице-президента, так как выбирал он уже полгода, перебрал весь внешний и внутренний рынок подходящих кандидатов и решил что «чет как-то не айс, не торкает».🧐
На мое открытое предложение его лицо вытянулось:
На самом деле, открытые конкурсы на вакансии, когда внутренняя кухня процесса подбора персонала кмпании станет тотально прозрачной, изменят саму механику⚙️ подбора персонала и кардинально изменят подход к поиску работы, поменяв баланс власти над судьбой соискателя.
Сейчас кандидат никак повлиять на процесс не может - может только ждать🥺 - кого выберет работодатель, отберут ли его резюме, пригласят ли на интервью.
И понятия не имеет с кем его сравнивают и насколько он лучше или хуже остальных кандидатов.
Парадокс в том, что не только работодатель не готов к такой системе поиска персонала, но и сами кандидаты,
особенно из топ-линейки – признавайтесь – кто готов к публичной конкуренции с риском проиграть в конкурсе, даже если приз – высокая должность с огромной зарплатой?😈
Хотя плюсы для кандидатов очевидны:
1️⃣ Соискатель может проверить на каком этапе и в каком состоянии находится рассмотрение его кандидатуры, не со слов HR, а лично, а также видит с кем он соревнуется – это крайне поможет для оценки своей ценности на рынке труда.
2️⃣ Прозрачные критерии вместо «мне кажется» или «показался мне перспективным, с огоньком в глазах»
3️⃣ Руководитель лишается возможности протащить своего или того, с кем «случится вайб и мэтч, а харды мы подтянем». Роль личной симпатии снижается, а роль реальных навыков повышается.
4️⃣ Рекрутер становится арбитром, а не куратором удобного кандидата – и дисциплина нанимающей стороны выходит на новый уровень.
5️⃣ Аргументацию своего выбора перед участниками конкурса сделать обязательной, тогда риск критики и жалоб снизит предвзятость.
Но если честно, на сегодняшний день система подбора персонала тоже не готова к таким радикальным решениям –
недовольных кандидатов хватает и в закрытом найме, а по моему опыту, при определении финалиста решающее значение почти всегда имеет человеческий фактор или чей-то интерес.
P.S. Пока писала вспомнила что есть же хакатоны – где все участники видят текущий рейтинг и баллы, а победитель определяется по заранее обозначенным метрикам.
Представить себе подобное при найме, например, финансового директора или руководителя департамента пока могу с трудом)🤔
Потому что если конкурс на должность будет проходить публично, то руководителю придется выбирать действительно лучшего, а не того, кто больше понравился по субъективным признакам.
Много лет назад я как то предложила собственнику одной компании провести открытый конкурс на сложную позицию Вице-президента, так как выбирал он уже полгода, перебрал весь внешний и внутренний рынок подходящих кандидатов и решил что «чет как-то не айс, не торкает».
На мое открытое предложение его лицо вытянулось:
«- Нееее, тогда мне придется обосновывать тебе каждый отказ, а я еще не наигрался».
На самом деле, открытые конкурсы на вакансии, когда внутренняя кухня процесса подбора персонала кмпании станет тотально прозрачной, изменят саму механику
Сейчас кандидат никак повлиять на процесс не может - может только ждать
И понятия не имеет с кем его сравнивают и насколько он лучше или хуже остальных кандидатов.
Парадокс в том, что не только работодатель не готов к такой системе поиска персонала, но и сами кандидаты,
особенно из топ-линейки – признавайтесь – кто готов к публичной конкуренции с риском проиграть в конкурсе, даже если приз – высокая должность с огромной зарплатой?
Хотя плюсы для кандидатов очевидны:
Но если честно, на сегодняшний день система подбора персонала тоже не готова к таким радикальным решениям –
недовольных кандидатов хватает и в закрытом найме, а по моему опыту, при определении финалиста решающее значение почти всегда имеет человеческий фактор или чей-то интерес.
P.S. Пока писала вспомнила что есть же хакатоны – где все участники видят текущий рейтинг и баллы, а победитель определяется по заранее обозначенным метрикам.
Представить себе подобное при найме, например, финансового директора или руководителя департамента пока могу с трудом)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11👍6❤5👏2👌1
Бизнес всегда ориентирован на то, чтобы нанимать как можно меньше, а создавать как можно больше.
Это суть любой коммерческой деятельности.
Благотворительность руководства при увольнениях почти всегда заканчивается потерей рабочих мест для всех сотрудников.
Как? Руководитель пожалел выпавшее из процесса подразделение, ему некуда их переориентировать и применить, но никого не увольняют, ведь у них семьи, ипотеки итд.
Подумал директор так, да и оставил весь отдел как вспомогательную функцию размазав обязанности одного человека на пятерых итд.
Рука не поднялась и быть «плохим» не просто (тем более если сам их всех и набирал).
Выглядит всё это гуманно, но в результате таких издержек как правило страдают остальные процессы и сотрудники, их семьи, интересы итд.
Проблема стара как мир, но сейчас опять время тех, кто может принимать непопулярные решения и нести за них ответственность.
Не всегда получается и на ель сесть и ничего себе не оцарапать.
Поэтому новости о массовых сокращениях и выходе на рынок целых отделов – это не всегда про плохой менеджмент, довольно часто – это как раз про менеджмент хороший.
Другой вопрос – что бизнес делает для того, чтобы увольняемый персонал не шел массово в трудинспекцию и не бегал по рынку с вытаращенными глазами и страшилками про всю подноготную внутрянку?
Если директор по персоналу достаточно смелый и понимающий цену своей репутации (ведь ему однажды тоже на рынок труда выходить), то он протолкнет руководству список превентивных мер, человеческие условия увольняющимся, выходного интервью и поддержку в виде хороших рекомендаций или помощи в составлении резюме и стратегии поиска работы.
Есть даже компании нанимающие карьерных консультантов, но это прям редкость.
Чаще встречается команда сверху: провести оптимизацию численности минимальным бюджетом сэкономив на всём!
Так и образуются у увольняемых порезанные или полностью потерянные премии и бонусы, всплывшие неизвестно откуда задолженности по авансовым отчетам или прогулы из-за неработающих СКУД, а также скрупулёзно собранные «косяки» для шантажа.
Отдельным блоком стоит привычка некоторых руководителей увольнять своих подчиненных руками HR, даже не пожелав присутствовать на объявлении. Предпочитают отправить «гонца» огласить приговор.
Человек, выйдя на рынок труда, сам момент увольнения может и забудет, а вот отношение к себе вряд ли.
За время работы убедилась, что руководитель определяется не тем как он нанимает, а тем, как увольняет – в кризисе всегда видно кто чего стОит.
Это суть любой коммерческой деятельности.
Благотворительность руководства при увольнениях почти всегда заканчивается потерей рабочих мест для всех сотрудников.
Как? Руководитель пожалел выпавшее из процесса подразделение, ему некуда их переориентировать и применить, но никого не увольняют, ведь у них семьи, ипотеки итд.
Подумал директор так, да и оставил весь отдел как вспомогательную функцию размазав обязанности одного человека на пятерых итд.
Рука не поднялась и быть «плохим» не просто (тем более если сам их всех и набирал).
Выглядит всё это гуманно, но в результате таких издержек как правило страдают остальные процессы и сотрудники, их семьи, интересы итд.
Проблема стара как мир, но сейчас опять время тех, кто может принимать непопулярные решения и нести за них ответственность.
Не всегда получается и на ель сесть и ничего себе не оцарапать.
Поэтому новости о массовых сокращениях и выходе на рынок целых отделов – это не всегда про плохой менеджмент, довольно часто – это как раз про менеджмент хороший.
Другой вопрос – что бизнес делает для того, чтобы увольняемый персонал не шел массово в трудинспекцию и не бегал по рынку с вытаращенными глазами и страшилками про всю подноготную внутрянку?
Если директор по персоналу достаточно смелый и понимающий цену своей репутации (ведь ему однажды тоже на рынок труда выходить), то он протолкнет руководству список превентивных мер, человеческие условия увольняющимся, выходного интервью и поддержку в виде хороших рекомендаций или помощи в составлении резюме и стратегии поиска работы.
Есть даже компании нанимающие карьерных консультантов, но это прям редкость.
Чаще встречается команда сверху: провести оптимизацию численности минимальным бюджетом сэкономив на всём!
Так и образуются у увольняемых порезанные или полностью потерянные премии и бонусы, всплывшие неизвестно откуда задолженности по авансовым отчетам или прогулы из-за неработающих СКУД, а также скрупулёзно собранные «косяки» для шантажа.
Отдельным блоком стоит привычка некоторых руководителей увольнять своих подчиненных руками HR, даже не пожелав присутствовать на объявлении. Предпочитают отправить «гонца» огласить приговор.
Человек, выйдя на рынок труда, сам момент увольнения может и забудет, а вот отношение к себе вряд ли.
За время работы убедилась, что руководитель определяется не тем как он нанимает, а тем, как увольняет – в кризисе всегда видно кто чего стОит.
1👍22🔥5💯2❤1
«Человек, который изменил всё» (Moneyball, 2011 г),
фильм, который я рекомендую для проверки актуальности вашего подхода к решению рабочих задач. А еще, посмотреть его стоит ради того, чтобы сделать check-up вашей карьеры в условиях, когда старые решения не работают.
Это история, основанная на реальных событиях 2001 года о том, как менеджер бейсбольной команды Билли Бин (в исполнении Брэда Пита) отказавшись от стандартного подхода изменил всю индустрию.
Правила бейсбола редко кому понятны за пределами Штатов, но фильм не про бейсбол, а про менеджмент и управление персоналом.
Очень хорошо показана геронтократия, сопротивление изменениям, принятие непопулярных решений и ответственность за них, уроки увольнения и смелость идти вперед даже если никто в тебя не верит.
Отдельно хочется отметить то, как показан подход к подбору команды, опирающийся не на глазомер старожилов, а на аналитику и цифры.
Какое отношение все это имеет к карьере и поиску работы?
1️⃣ Данные и факты важнее догадок. Репутация, связи и красивое резюме меркнут если можно показать конкретные факты и цифры.
2️⃣ Не всегда нужны «звёзды» - иногда нужны трое "нормальных" вместо одного "офигительного". Зачем нанимать самого дорогого и востребованного специалиста если он не может встроиться в коллектив и усилить систему?
Хард-скилам можно научить, а вот мотивация, гибкость, командный дух – либо есть, либо нет.
3️⃣ Консервативные правила против поиска новых форматов. Карьерные траектории прошлого, (например, лояльность одной компании или линейный рост в рамках одной специальности) уже не работают, а новых еще нет – поэтому решение только в непрерывном поиске выхода и новых ниш.
4️⃣ Сопротивление изменениям будет всегда. В фильме метод Билли Бина публично высмеивали, но и в жизни почти все инновации и нестандартные решения подвергаются критике, тут вопрос веры в себя и того, как вы держите давление и удар.
5️⃣ Карьера – это длинная дистанция. Команда Бина не стала чемпионом за 1 сезон, но победила в длинной перспективе. Мгновенное признание на новом месте работы, в новом коллективе, в новой роли, итд – вещь редкая, выигрывает тот, кто умеет ждать.
P.S. Одним из основных страхов при найме возрастного кандидата overqualified это то, что опытный и взрослый человек с высокой вероятностью будет пользоваться опытом, а не мозгом.
Что подходя к решению задачи вы будете использовать только готовые решения, основанные на ваших старых успешно (или не успешно) законченных задачах.
Поэтому посмотрев этот фильм, стоит задать себе вопрос:
– А не являюсь ли я одним их тех стариков, которые мыслят только старыми шаблонами и пытаются открывать новые двери старыми ключами?
#career #jobsearch #hiring #карьера #clevel
фильм, который я рекомендую для проверки актуальности вашего подхода к решению рабочих задач. А еще, посмотреть его стоит ради того, чтобы сделать check-up вашей карьеры в условиях, когда старые решения не работают.
Это история, основанная на реальных событиях 2001 года о том, как менеджер бейсбольной команды Билли Бин (в исполнении Брэда Пита) отказавшись от стандартного подхода изменил всю индустрию.
Правила бейсбола редко кому понятны за пределами Штатов, но фильм не про бейсбол, а про менеджмент и управление персоналом.
Очень хорошо показана геронтократия, сопротивление изменениям, принятие непопулярных решений и ответственность за них, уроки увольнения и смелость идти вперед даже если никто в тебя не верит.
Отдельно хочется отметить то, как показан подход к подбору команды, опирающийся не на глазомер старожилов, а на аналитику и цифры.
Какое отношение все это имеет к карьере и поиску работы?
Хард-скилам можно научить, а вот мотивация, гибкость, командный дух – либо есть, либо нет.
P.S. Одним из основных страхов при найме возрастного кандидата overqualified это то, что опытный и взрослый человек с высокой вероятностью будет пользоваться опытом, а не мозгом.
Что подходя к решению задачи вы будете использовать только готовые решения, основанные на ваших старых успешно (или не успешно) законченных задачах.
Поэтому посмотрев этот фильм, стоит задать себе вопрос:
– А не являюсь ли я одним их тех стариков, которые мыслят только старыми шаблонами и пытаются открывать новые двери старыми ключами?
#career #jobsearch #hiring #карьера #clevel
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
1👍19❤4🔥1
Механика возникновения «скрытых» вакансий которые не публикуют.
Закрытых клубов с «уникальными вакансиями которые известны только ограниченному кругу лиц» НЕ существует (хотя желающих хакнуть систему всё больше), но сами такие вакансии конечно же есть.
Для человека, ищущего не просто работу, а работу руководящую, контекстная реклама заботливо подсовывает посты и рекламу клубов, групп и сообществ (само собой дико элитных и закрытых) в которых якобы появляются неопубликованные дорогие и опять же элитные вакансии итд.
Как директор по персоналу (пару десятилетий создававший и ведущий топовые вакансии) рассказываю механику появления скрытого подбора.
1️⃣ Скрытая вакансия часто возникает тогда, когда в компании нужно тихо заменить работающего руководителя или ключевого специалиста, на котором завязаны важные процессы.
Тогда инициатор замены (акционер, директор итд) обращается либо к своему директору по персоналу, либо напрямую к хэдхантеру и агентству с запросом на организацию тайного поиска.
Сразу забудьте про этическую сторону типа «так нельзя, это крысятничество» итд – для бизнеса так не просто можно, а даже нужно, ибо открытая замена высокого и особенно долго сидящего руководителя, часто приводит к потере данных, саботажу, демотивации его подчиненных, скандалу с шантажом и к другим ненужным компании последствиям.
2️⃣ Почему не всегда о скрытой замене знает даже HRD – потому что иногда ставки настолько высоки, что выгоднее вызвать нейтральное лицо за деньги. В таких случаях HRD может и поморщится, когда ему приведут нового сотрудника со словами «Оформляй!», но должен понять, что так было нужно.
Непопулярные меры = непопулярные методы.
Иногда, кроме HRD о замене знает приближенный руководитель подбора, но это всё.
3️⃣ Далее отдельный хэдхантер, executive search или директор по персоналу начинает процесс скрытого поиска и в 90% случаев это будет прямой поиск через сайты, Boolean search, аккуратный запрос рекомендаций, посещение отраслевых конференций, поиск звезд или же прямой заказ на конкретного человека из компании – конкурента.
4️⃣ В 10% случаев размещается максимально обезличенная вакансия, в которой даже родная мать не узнает кого и куда ищут. А кандидаты узнают название компании если дойдут до интервью с инициатором поиска.
Обратите внимание, что ни в одном из вариантов знающий «круг лиц» ни в какие клубы или группы эту информацию не передает. Так как в таком случае вакансия становится обычным подбором и не является скрытой.
На тему подбора персонала я могу говорить часами и поэтому лучше вовремя остановиться)
P.S. Единственные реальные закрытые клубы - это, например, масонские ложи, условный Конан – Дойлевский клуб «Диоген» или охотничьи и банные клубы - места, где взрослые люди распределяют серьезные объемы бизнеса и назначают своих смотрящих.
И которые по определению не публичны и не имеют соцсетей и групп)
Закрытых клубов с «уникальными вакансиями которые известны только ограниченному кругу лиц» НЕ существует (хотя желающих хакнуть систему всё больше), но сами такие вакансии конечно же есть.
Для человека, ищущего не просто работу, а работу руководящую, контекстная реклама заботливо подсовывает посты и рекламу клубов, групп и сообществ (само собой дико элитных и закрытых) в которых якобы появляются неопубликованные дорогие и опять же элитные вакансии итд.
Как директор по персоналу (пару десятилетий создававший и ведущий топовые вакансии) рассказываю механику появления скрытого подбора.
1️⃣ Скрытая вакансия часто возникает тогда, когда в компании нужно тихо заменить работающего руководителя или ключевого специалиста, на котором завязаны важные процессы.
Тогда инициатор замены (акционер, директор итд) обращается либо к своему директору по персоналу, либо напрямую к хэдхантеру и агентству с запросом на организацию тайного поиска.
Сразу забудьте про этическую сторону типа «так нельзя, это крысятничество» итд – для бизнеса так не просто можно, а даже нужно, ибо открытая замена высокого и особенно долго сидящего руководителя, часто приводит к потере данных, саботажу, демотивации его подчиненных, скандалу с шантажом и к другим ненужным компании последствиям.
2️⃣ Почему не всегда о скрытой замене знает даже HRD – потому что иногда ставки настолько высоки, что выгоднее вызвать нейтральное лицо за деньги. В таких случаях HRD может и поморщится, когда ему приведут нового сотрудника со словами «Оформляй!», но должен понять, что так было нужно.
Непопулярные меры = непопулярные методы.
Иногда, кроме HRD о замене знает приближенный руководитель подбора, но это всё.
3️⃣ Далее отдельный хэдхантер, executive search или директор по персоналу начинает процесс скрытого поиска и в 90% случаев это будет прямой поиск через сайты, Boolean search, аккуратный запрос рекомендаций, посещение отраслевых конференций, поиск звезд или же прямой заказ на конкретного человека из компании – конкурента.
4️⃣ В 10% случаев размещается максимально обезличенная вакансия, в которой даже родная мать не узнает кого и куда ищут. А кандидаты узнают название компании если дойдут до интервью с инициатором поиска.
Обратите внимание, что ни в одном из вариантов знающий «круг лиц» ни в какие клубы или группы эту информацию не передает. Так как в таком случае вакансия становится обычным подбором и не является скрытой.
На тему подбора персонала я могу говорить часами и поэтому лучше вовремя остановиться)
P.S. Единственные реальные закрытые клубы - это, например, масонские ложи, условный Конан – Дойлевский клуб «Диоген» или охотничьи и банные клубы - места, где взрослые люди распределяют серьезные объемы бизнеса и назначают своих смотрящих.
И которые по определению не публичны и не имеют соцсетей и групп)
👍18🔥6💯4❤3
200 дней неотгулянного отпуска или кто первым выбирает удобное время отпуска?
Жила-была одна большая компания, где люди ну очень уж не любили уходить в отпуск. Просто не брали его и всё.
Шли годы и у сотрудников накапливались неиспользованные остатки отпусков, что само собой превращало любой процесс увольнения в очень дорогостоящую процедуру.
А у некоторых руководителей второго эшелона эти цифры доходили аж до 200 дней неиспользованного отпуска (умножьте 200 дней на стоимость дня среднего руководителя и получите сумму к выплате сравнимую как минимум с ценой квартиры на окраине любой столицы).
Вот вы, наверное, подумали, что это за нелюди, мерзкое руководство, которое не отпускало сотрудников в отпуск?
Тем не менее, гендир и акционеры были вполне себе приличные люди и думать не думали нарушать требования трудового кодекса и более того, были очень заинтересованы чтобы люди отдыхали и не выгорали.
Коллектив был дружный, сложившийся годами, текучки не было, кадровики ежегодно собирали график отпусков и ежегодно этот график дружно не соблюдался при полном попустительстве и руководства и исполнителей.
И только Гендир каждый раз вздыхал, когда кто-то увольнялся и помимо отработанного времени ему приходилось выплачивать законные неотработанные дни в размере почти полугодового дохода.
Так длилось, пока собственники и ГД не решили автоматизировать все процессы, включая планирование, согласование и контроль отпусков.
Разгадка истории будет понятна любому корпоративному HR.
На самом деле, люди в отпуск ходили. Просто, по устной договоренности со своим родным руководителем отдела, эти отпуска никак не проводились.
Руководители шли навстречу своим сотрудникам и прикрывали их отсутствие проставляя в табелях «восьмерки».
Коллеги, кому интересно узнать, чем закончилась эта история, приглашаю 16 октября в 11:00 (в этот четверг) на вебинар "КЭДО не для всех: стратегии сложных цифровыхHR-трансформаций".
Вместе с экспертами по автоматизации кадрового администрирования мы обсудим планирование отпусков в крупных компаниях и вопросы автоматизации.
Ссылка на мероприятие: https://target-tech.ru/kedo-workshop?utm_source=hrchronicles_tg
О чем еще поговорим? О стандартных отпускных проблемах:
• Приоритет в отпуске – кто выбирает удобное время первым?
• Как отправить в отпуск руководство, которое не отдыхало 3 года?
• Бюджетирование отпусков –финансовая нагрузка и кассовые разрывы.
А также я поделюсь кейсом из личной практики о снижении расходов и разрешении конфликтов, связанных с отпусками. Как обычно, жду ваши вопросы в комментариях.
Обязательно на все отвечу!
#отпуска#автоматизация#КЭДО
Жила-была одна большая компания, где люди ну очень уж не любили уходить в отпуск. Просто не брали его и всё.
Шли годы и у сотрудников накапливались неиспользованные остатки отпусков, что само собой превращало любой процесс увольнения в очень дорогостоящую процедуру.
А у некоторых руководителей второго эшелона эти цифры доходили аж до 200 дней неиспользованного отпуска (умножьте 200 дней на стоимость дня среднего руководителя и получите сумму к выплате сравнимую как минимум с ценой квартиры на окраине любой столицы).
Вот вы, наверное, подумали, что это за нелюди, мерзкое руководство, которое не отпускало сотрудников в отпуск?
Тем не менее, гендир и акционеры были вполне себе приличные люди и думать не думали нарушать требования трудового кодекса и более того, были очень заинтересованы чтобы люди отдыхали и не выгорали.
Коллектив был дружный, сложившийся годами, текучки не было, кадровики ежегодно собирали график отпусков и ежегодно этот график дружно не соблюдался при полном попустительстве и руководства и исполнителей.
И только Гендир каждый раз вздыхал, когда кто-то увольнялся и помимо отработанного времени ему приходилось выплачивать законные неотработанные дни в размере почти полугодового дохода.
Так длилось, пока собственники и ГД не решили автоматизировать все процессы, включая планирование, согласование и контроль отпусков.
Разгадка истории будет понятна любому корпоративному HR.
Руководители шли навстречу своим сотрудникам и прикрывали их отсутствие проставляя в табелях «восьмерки».
Коллеги, кому интересно узнать, чем закончилась эта история, приглашаю 16 октября в 11:00 (в этот четверг) на вебинар "КЭДО не для всех: стратегии сложных цифровыхHR-трансформаций".
Вместе с экспертами по автоматизации кадрового администрирования мы обсудим планирование отпусков в крупных компаниях и вопросы автоматизации.
Ссылка на мероприятие: https://target-tech.ru/kedo-workshop?utm_source=hrchronicles_tg
О чем еще поговорим? О стандартных отпускных проблемах:
• Приоритет в отпуске – кто выбирает удобное время первым?
• Как отправить в отпуск руководство, которое не отдыхало 3 года?
• Бюджетирование отпусков –финансовая нагрузка и кассовые разрывы.
А также я поделюсь кейсом из личной практики о снижении расходов и разрешении конфликтов, связанных с отпусками. Как обычно, жду ваши вопросы в комментариях.
Обязательно на все отвечу!
#отпуска#автоматизация#КЭДО
target-tech.ru
КЭДО не для всех
Стратегии сложных цифровых HR-трансформаций. Закрытый формат. Для HR-руководителей и IT-директоров крупных компаний. Закрытые вебинары по проектным внедрениям в холдингах и корпорациях от 1000+ сотрудников
👍8⚡2❤1✍1🔥1
29 октября в 19:00 мск Приглашаю всех своих подписчиков и читателей на открытую бесплатную встречу, где я отвечу на ваши на вопросы.
Особенно полезным этот мастер-класс будет для кандидатов 50+ и топ-менеджеров.
А также для тех, кто хочет вернуться из фриланса/консалтинга/бизнеса в найм.
О чём поговорим?
1️⃣ Стоит ли кандидату – руководителю демонстрировать на собеседовании свои «стальные тестикулы»? Если да, то в каком объеме?
2️⃣ Как вернуться из консалтинга или собственного бизнеса в наемные ТОП-менеджеры и как объяснять обратный переход на интервью?
3️⃣ Есть ли смысл вступать в бизнес-клубы, группы и закрытые сообщества нетворкинга? И помогают ли они в поиске работы на самом деле?
4️⃣ Почему не стоит верить помогаторам обещающим клиентам «100% гарантию назначения собеседований»?
5️⃣ Как отвечать на вопрос о «вашем стиле руководства»?
6️⃣ Что такое правило «первой трети» в резюме и почему оно самое важное?
7️⃣ Как не переборщить с дружелюбием, но и не показаться социопатом?
8️⃣ Как отвечать на вопрос о причинах увольнения с предыдущего места работы?
9️⃣ Скрывать или занижать возраст в резюме? Если да, то насколько? Что потом говорить рекрутеру? Когда ваша честность будет излишней?
1️⃣ 0️⃣ Как бороться (или не бороться) с эйджизмом, лукизмом, и другими видами дискриминации при поиске работы?
Когда и где:
здесь!)
29 октября, 19:00 (мск)
Как обычно, свои вопросы❓ можно задать в комментариях к посту)
Участие бесплатное🎁 , форма для регистрации https://forms.gle/29W3UUBuaCmkCpH86
Особенно полезным этот мастер-класс будет для кандидатов 50+ и топ-менеджеров.
А также для тех, кто хочет вернуться из фриланса/консалтинга/бизнеса в найм.
О чём поговорим?
Когда и где:
здесь!)
29 октября, 19:00 (мск)
Как обычно, свои вопросы
Участие бесплатное
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9🔥5❤3
Запись сегодняшнего стрима, всем участникам большое спасибо за внимание 🙂 🙂 🙂 !
Буду благодарна за обратную связь)
Буду благодарна за обратную связь)
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍8❤6🔥4