Страхи кандидатов 👻

Худший сценарий, который представляют себе люди во время поиска работы - это не найти ее.

Фантазия рисует в воображении как семье нечего есть, все считают неудачником, нечем платить за аренду, ипотеку и по кредитам, качество жизни падает.

Итог – «ночь-улица-фонарь-аптека» итд.

И всё же основной рейтинг страхов кандидатов более прикладной и реалистичный:

1️⃣. Отсутствие реакций и предложений на отправленные резюме.
Отправляя пачками отклики на вакансии, рассылая резюме и не получая ни одного ответа, кандидатов одолевает чувство ненужности и беспомощности (или ощущение что ты что-то конкретно делаешь не так).

2️⃣. Многочисленные отказы.
При этом не важно – это просто автоматический отказ в ответ на отправленное резюме или отказ после пройденного собеседования. Постоянные отказы подрывают даже самую устойчивую самооценку вызывая сомнения в своем опыте.

3️⃣. Длительный поиск.
Месяцы или годы без работы приводят к финансовым трудностям, ухудшению морального состояния и (часто) отчаянию, после которого человек готов принять любой, даже не самый невыгодный оффер.

4️⃣. Дискриминация.
Возрастная, гендерная, этническая или любая другая дискриминация, (с которой как бы все борются, но всё что-то никак не поборют) вызывает у кандидатов разочарование и чувство несправедливости.

5️⃣. Недостойные предложения.
Страх, что после долгого поиска человеку предложат работу, которая не соответствует их уровню, опыту или амбициям – это суровая реальность, вытекающая из пункта №3.

6️⃣. Потеря профессиональной репутации.
Длительный период без работы вполне ощутимо сказывается на профессиональной репутации и возможностях для дальнейшего роста.

Есть еще один пункт. Он больше всего свойственен ТОП менеджменту.
Это страх попросить о помощи - показать, что он находится в поиске работы, ведь вроде как успешным людям (экспертам, профессионалам) работу искать не нужно.
И последующий страх критики друзей и родных, презрение со стороны коллег, соцсетей, подчиненных, руководителей и так далее.

Признавая наличие вышеуказанных опасений и страхов кандидатов важно помнить о том, что все они являются когнитивными искажениями, следовательно, ошибками нашего мышления и поддаются коррекции и переформулировке.

А самое главное – являются абсолютно нормальной реакцией на неопределенность во время поиска работы.

Про массовые увольнения в ABBYY (мнение автора)

Иногда писать мнение о каком-либо событии, лучше тогда, когда «пыль уляжется».

(Для тех, кто не в курсе предлагаю загуглить «ABBYY увольнения»)

Тогда это будет мнение более свободное от эмоций и с бОльшим количеством вводных чем просто

«они их уволили – это диксриминация! Позор их HR бренду и давайте всех срочно устроим на работу!».

Потеря репутации HR бренда для ABBYY очевидна, это факт, и помочь попавшим под увольнение специалистам безусловно нужно, и (я уверена), что в течение недели они обретут своего нового работодателя.
(рассчитываю на добропорядочность своих коллег, которые не станут дисконтировать зарплату вышедших на рынок понимая сложность и срочность поиска экс – ABBYYшниками работы).

Но понимая масштаб и уровень компании я никогда не поверю, что руководство ABBYY пошло на такие имиджевые потери без серьезного основания или не имея плана.
Выстрел себе в ногу – это всегда серьезный шаг.

Выбор между безопасностью клиентов и мировыми обвинениями в диксриминации своего персонала для каждой компании будет означать что-то своё исходя из ее ценностей и приоритетов.

Я смотрю на широкую огласку и жестокий (для большинства) способ увольнения:
1️⃣     Как на способ компании сообщить клиентам об устранении претензий и решение их опасений

2️⃣    Как на косвенную помощь уволенным сотрудникам быстро найти сочувствующих и поддержку в лице комьюнити Lkdn.

Хрен бы руководство ABBYY допустило выход ситуации из-под контроля, не имея вторичной выгоды.

Всегда же можно было решить вопрос деньгами, официальным заявлением, пресс-конференцией итд. Но в данном случае и компания и уволенные получили бонусы от выхода истории наружу.

И кстати.
Почему-то все забыли про пару аналогичных историй (на самом деле их намного больше), например, про массовое увольнение обладателей аргентинских паспортов из всех британских компаний во время фолклендского конфликта в 80-х годах,

или про массовые увольнения и официальный запрет на прием граждан из косвенно причастных стран после атаки 11 сентября в Штатах.

P.S. В опережение комментов в стиле «ты не была на месте несправедливо уволенных!». Еще как была и желаю им быстро найти хорошую работу ♥️

#ABBYY #карьера #hr #дискриминация #увольнение

Всех подписчиков своего канала приглашаю 23 октября в 19:00 (МСК) на прямой эфир на канале HR Хроники!

Тема эфира —
“Карьерный старт в IT: шанс или риск?”.

Мой гость - номинант на премию Женщина Года в IT, эксперт по цифровой трансформации (CDTO) Юлия Бажанова (автор канала https://t.iss.one/bazhanova_proit )

она ответит на вопросы о том насколько сейчас перспективно начинать карьеру в IT, когда рынок перенасыщен выпускниками онлайн-школ и ИИ развивается семимильными шагами.

❓ Как выделиться среди тысяч других кандидатов?

❓Какие навыки в сфере IT сейчас востребованы, а какие переоценены?

❓Как грамотно строить IT карьеру в условиях высокой конкуренции и меняющихся технологий?

❓Как рекрутеру определить до собеседования с техническим руководителем качество технических знаний кандидата?

Присоединяйтесь, будет инсайдерская информация из первых рук и возможность задать вопросы нашему эксперту в прямом эфире.

Дата и время: 23 октября, среда, 19:00 (МСК)
Где: Прямой эфир на канале HR Хроники

Как теория хаоса связана с подбором персонала и поиском работы? 🦖

Простудившись на неделе, я, лёжа по этому поводу в кровати, устроила себе марафон из всех фильмов Юрского периода и обнаружила, что Теория хаоса математика Йена Малькольма, (персонажа Джефа Голдблюма 🦕 из «Парка Юрского периода») отражает сегодняшние реалии подбора персонала и поиска работы.

Основная идея этой теории в фильме заключается в непредсказуемости сложных систем, даже если все начальные условия нам известны.

Когда малейшие изменения в параметрах могут привести к радикально разным результатам (что делает невозможным предсказание долгосрочных последствий).

И, как HR и экс-директор по персоналу нанявший и уволивший за 29 лет даже не сотни, а тысячи человек, я утверждаю, что Теория хаоса Йена Малькольма  применима при анализе процессов и стратегий поиска работы и подбора персонала.

К сложным системам я отношу корпоративные структуры, состоящие из массы взаимосвязанных элементов: кандидаты, рекрутеры, заказчики вакансий и шаблоны их сознания, корпоративная культура, система оценки кандидата, реальный рынок труда итд.

Малейшие изменения в любом из этих элементов могут привести к неожиданным последствиям в процессе поиска работы или найма.

Например, влияние личного мнения и опыта рекрутера или настроения собеседующего руководителя на результат собеседования или изменение требования к квалификации вакансии на один пункт, смещение акцентов в корпоративной культуре или изменения в стратегии отбора могут повлиять радикально.

Упущенная деталь или термин в резюме, неработающая камера на интервью, или случайное знакомство в сети - как и в теории хаоса, ни один процесс подбора персонала нельзя полностью контролировать, так как есть множество факторов, которые не предсказать.

О чем это говорит? О том, что даже самые тщательно продуманные планы должны иметь вариативность и стратегия поиска работы или поиска персонала должны быть гибкими и учитывать различные возможные исходы.

Гибкость и адаптивность – слова десятилетия.

Мы не можем утверждать, что точно сработает, а что нет.
НО! Мы можем повысить вероятность наступления желаемого результата.

Как связаны изменения в экономической ситуации, спросе на рынке труда и пересмотр подхода к созданию резюме или подготовке к собеседованиям?
Самым непосредственным образом.

Максимизация вариантов - рассмотрение смежных вариантов вакансий, отраслей, регионов +  постоянное обновление профиля.

Незначительный контакт на профессиональном мероприятии или комментарий на пост в LinkedIn может привести к предложению работы.

P.S. 🌍 Напомню, что во всех 6 фильмах вселенной «Юрского периода» все пошло не по плану, но в итоге закончилось неплохо с учетом обстоятельств.

Поэтому если первоначальные планы не реализуются, можно находить новые возможности в неожиданных поворотах)
🦖🦕
#career #jobsearch #careerdevelopment #hr

Обо мне и этом канале 🌞

Вчера мне исполнилось 47 лет, и я очень благодарна каждому из читателей 📚 которые прислали мне теплые поздравления, было приятно и важно получить и прочитать их. За пару месяцев пришло много новых подписчиков и напомню, кто я и что делаю.

Итак, обо мне и о моем блоге. Меня зовут Наталья Недашковская, я экс староста класса в 16 лет внезапно решивший, что из меня получится невыносимо талантливый режиссер театрального 🎭 коллектива.

Но, позорно провалив последний из 6 вступительных экзаменов и оплакивая 😢 загубленную творческую карьеру я вернулась в родной город, а чтобы не терять год, поступила на юридический 🤓.

В это же время родители решили спасти меня от праздного шатания и отдали в подмастерья главного криминального адвоката города. 😈

Таким образом, в 2000 году, в возрасте 23 года у меня за плечами оказалось больше 5 лет (неописуемого) опыта и я открыла свою первую юридическую фирму.

А в 25 закрыла ее, так как выяснилось, что для того чтобы управлять персоналом нужно иметь больший жизненный опыт. 🙄

Кроме того, мне сделали предложение, от которого нельзя отказываться, и я почти на шесть лет ушла работать наемным менеджером в РАО ЕЭС так как стабильная заработная плата как-то больше соотносилась с семьей и двумя маленькими детьми и давала возможности для саморазвития в отличие от 24/7 в собственном бизнесе.

В этот же период (видимо от распирающего потенциала) я победила в нескольких всероссийских конкурсах молодых лидеров и продолжила свою карьеру в других больших корпорациях федерального значения полностью перейдя в HR.

Спустя несколько компаний, международных IT проектов, стаптапов, хэдхантинга, руководства персоналом компаний 40 тыс +, хороших

(и НЕ хороших, а иногда даже сумасшедших)

руководителей, набранных и выращенных коллективов, кадрового администрирования, подбора и адаптации, оценки, обучения и развития, компенсаций и льгот, корпоративной культуры и развития и восстановления HR бренда из пепла, я таки решилась на Дубль №2.

И ушла в личный консалтинг попутно переехав в Южную Америку 🗺️ и осев в столице Перу городе Лиме. С 2019 года много пишу ✍️ и много публикуюсь.

Так появились 29 лет опыта. Не могу сказать, что все ранее перечисленное было прям простым и подозрительно безоблачным.

Точнее ничего не было таким, но оптимизм, бесконечная вера в то, что получится и много-много «упала – встала, упала-встала, упала – встала», давало и дает свои результаты.

Мой опыт и экспертиза помогают сегодня клиентам – физическим лицам и клиентам – компаниям выстаивать стратегии поиска себя, работы, персонала, HR бренда, быть честным ментором для своих коллег и источником инсайтов для читателей моего канала в тг и блога в LinkedIn.

Не на все задуманное есть время, силы и самодисциплина, в общем то как и у всех.
Не боюсь постоянно меняться, слежу за всем новым и удивительным. И принимаю реальность и ее ограничения не опуская рук. 

Спасибо, что читаете и комментируете ❤️❤️❤️

#career #jobsearch #hrbrand #motivation

🆕
И напоминаю, что сегодня в 19:00 мск на этом канале прямой эфир 🎦 с человеком самостоятельно прошедшим от разработчика ПО до директора по цифровой трансформации - Юлией Бажановой!

Тема самая живая - не поздновато ли начинать карьеру в IT и стоит ли рекрутеру сейчас ставить себе приписку “IT”?

Запись эфира несомненно будет доступна сразу после выхода в эфир, задавайте ваши вопросы ⤵️

Всех подписчиков своего канала приглашаю 23 октября в 19:00 (МСК) на прямой эфир на канале HR Хроники!

Тема эфира —
“Карьерный старт в IT: шанс или риск?”.

Мой гость - номинант на премию Женщина Года в IT, эксперт по цифровой трансформации (CDTO) Юлия Бажанова (автор канала https://t.iss.one/bazhanova_proit )

она ответит на вопросы о том насколько сейчас перспективно начинать карьеру в IT, когда рынок перенасыщен выпускниками онлайн-школ и ИИ развивается семимильными шагами.

❓ Как выделиться среди тысяч других кандидатов?

❓Какие навыки в сфере IT сейчас востребованы, а какие переоценены?

❓Как грамотно строить IT карьеру в условиях высокой конкуренции и меняющихся технологий?

❓Как рекрутеру определить до собеседования с техническим руководителем качество технических знаний кандидата?

Присоединяйтесь, будет инсайдерская информация из первых рук и возможность задать вопросы нашему эксперту в прямом эфире.

Дата и время: 23 октября, среда, 19:00 (МСК)
Где: Прямой эфир на канале HR Хроники

⬇️ Ниже запись прямого эфира с экспертом по цифровой трансформации Юлией Бажановой:

Старт карьеры в IT - шанс или риск?

Ссылка на канал Юлии: https://t.iss.one/bazhanova_proit

И кстати, подарок 🎁 от нашего гостя: всем новым подписчикам канала Бажанова про ИТ она дарит приятный бонус: чек-лист «Как повысить эффективность команды через коммуникацию»

Вопросы Юлии (те, которые слушатели не успели задать во время интервью) можно задать ей лично: @yuliya_mfr

Еще раз спасибо всем за участие, вы замечательные слушатели и до новых встреч на канале HR Хроники 🙂

Качество картинки и звука говорит мне о необходимости замены способа записи, обещаю исправить 👌

Фэйковые вакансии 🗑️

Фэйковые вакансии составляют около 30% от всех опубликованных вакансий (но они являются лишь одной из причин отсутствия реакции на ваши отклики и резюме).

Для чего они нужны и как определить, что вакансия – фэйк?

Для начала дам определение таким вакансиям – фэйковая вакансия – это вакансия у которой нет цели устроить кандидата на работу.

При этом работа по этой вакансии все равно может вестись в зависимости от истинной цели ее публикации.

Часть первая:

«- И нафига вам эти «Потемкинские деревни»??»
Гнева кандидатов по поводу таких вакансий в сети достаточно, и у всех возникает здоровый вопрос – а зачем вообще создавать такие вакансии?

Поверьте смысл в этих вакансиях есть и целей публикации таких вакансий может быть несколько:

1️⃣ Сбор базы кандидатов.

То есть вакантных позиций по факту нет, но есть цель создать кадровый резерв (эта цель может быть поставлена как HRD так и высшим руководством в виде кадровой стратегии).

Создается и размещается одна (или несколько) вакансии и на основании откликов создается кадровый резерв/база кандидатов для того чтобы выявить наличие на рынке труда кандидатов нужного направления.

2️⃣ Мониторинги.

Для того чтобы компании определить истинные рыночные зарплаты и емкость рынка кандидатов, находящихся в поиске, по интересующим направлениям дешевле потратить деньги на размещение вакансии чем на покупку малоинформативных мониторингов.

3️⃣ Промышленный шпионаж.

Частая цель создания фэйковых вакансий – в этом случае рекрутер прособеседует наиболее ценных с точки зрения соискателей из наиболее интересных компаний и выяснит из оргструктуру, проблемы менеджмента, зарплаты, планы и любые другие внутренние инсайты.

4️⃣ Демонстрация руководству бурной деятельности.
Стоимость инструментов подбора заоблачная (один только хх.ру стоит компании от 25 тыс $ в год и это без учета закупаемых отдельно контактов соискателей). Но мало кто умеет этими пакетами грамотно пользоваться.

Чтобы избежать сокращения расходов на подбор персонала или сокращения численности отдела персонала мои коллеги (бывает) прибегают к публикации «пустышек» чтобы продемонстрировать ИБД (имитацию бурной деятельности).

6️⃣ Сбор контактов на будущее. Отличается от сбора базы кандидатов целью, так как за контакты из откликов рекрутер не платит, а вот за контакты из прямого поиска – да.

И другие цели - выявление сотрудников на «низком старте», взбадривание действующего персонала итд.

Часть вторая:

«- А царь-то – ненастоящий!!!»

Второй вопрос – как определить, что вакансия не настоящая? На самом деле – практически никак.

Единственный (и ненадежный) признак – иногда такая вакансия подозрительно регулярно обновляется. Но для того, чтобы это выяснить нужно следить 🕵️ за конкретной компанией регулярно.

Что делать?
Не переставая отправлять резюме на все подходящие вакансии и не расстраиваться отсутствию реакции.

Почему Перу❓❓

Вопрос который подписчики задают регулярно и можно было бы придумать красивую историю 📕 с неожиданными поворотами судьбы и интригующей завязкой сюжета, но… хотя это и есть история с интригующей завязкой и непредсказуемой развязкой.

Но если опустить эмоции оставив лишь рандомные факты, то:
1️⃣ Перу было частью нашей с мужем многолетней стратегии переезда - хитрой «многоходовкой» которая оказалась не такой уж и хитрой, так как сначала ковид, а затем геополитический капец стерли с лица земли весь тот мир, для которого мы эту стратегию строили.

Тут нужно упомянуть, что долгие годы мы оба были наёмными HR ТОП-менеджерами которых звали в компании тогда, когда все было либо очень плохо, либо безнадежно, либо нужно было все сломать и построить заново.

Посему, когда план пошел не по плану мы оба подобрали сопли и здраво оценив свои навыки решили «делать из лимона 🍋 лимонад».

Пришлось импровизировать в процессе (но только после того как мы прошли все стадии от отрицания до клинической депрессии и принятия).

2️⃣ Вопреки всем стереотипам о Южной Америке 🌎 я утверждаю, что это последний по-настоящему безопасный и свободный континент на планете (искл. Венесуэлу и пару городов Бразилии). Об этом я могу рассуждать как человек живущий здесь с 2021 года – это немного, но и не мало.

И мне есть с чем сравнить, как самостоятельному путешественнику, объехавшему 32 страны на 4 континентах.

Здесь можно спокойно путешествовать по стране, гулять ночью по улицам и вести обычный образ жизни (при условии, что вам не нужны приключения).

3️⃣ У меня язык не повернется назвать Перу страной «третьего мира», так как это страна быстро развивающейся экономики с огромным потенциалом.

Люди вокруг открывают для себя новые возможности, новые сервисы, инновации, много стартапов – как если бы у меня появилась возможность заново прожить нулевые годы в Москве.

Есть любые привычные - H&M, Zara, Massimo Dutti, открывается Икея, мировые корпорации, небоскребы и бизнес-центры, кофейни, развитые система общественного транспорта и туризм.

Перу - страна где люди социально активны до глубокой старости (до 90-100 лет танцуют и ведут бурную личную жизнь), каждая старушка или дед виртуозно пользуются всеми соцсетями, приложениями, мессенджерами и видеочатами.

На пенсию выходят поздно, много смешанных коллективов - разброс поколений от 18 до 80, и прекрасно уживаются.

4️⃣ Я в Лиме четвертый год – столице в 15 миллионов человек, но пожила и на севере страны в большом городе миллионнике и в маленьком сёрферском 🏄‍♂️ поселке в 3 улицы.

Климат Лимы на любителя – это такой Питер, Лондон и Амстердам только без дождей, но туманы,
влажность и всего 150 солнечных дней в году.

Цветокор «сепия» придает перуанской тихоокеанской 🌊 столице атмосферу фильма «Бегущий по лезвию», наше комьюнити называет его «хмарь».

Почему Перу? А почему бы и нет?! 😉

Зачем читать прессу при поиске работы?

Годы моей школы пришлись на конец 80-х - начало 90-х, время, когда существующие учебники истории уже устарели, а новых еще не придумали и не выпустили. У меня был лучший ⭐️ учитель истории – Анатолий Федорович.

Этот немолодой (как мне тогда казалось) человек готовя меня к республиканским олимпиадам повторял:

- Всегда читай несколько источников информации и задавайся вопросом: для чего это написано именно так?

Чем больше точек зрения ты прочтешь - тем ближе будешь к истине.

Ищи крупицы правды на пересечении разных точек зрения, но выводы делай самостоятельно!

Обязательная часть работы с клиентами при поиске новой должности – это обсуждение стратегии поиска информации об изменениях в экономике, слияниях/поглощениях, громких и тайных кадровых назначениях, смене собственников компаний и понимания направления и динамики развития/стагнации отраслей.

На основании какой информации вы анализируете актуальные происходящие процессы❓

Сколько источников используете❓

Интересуетесь ли тем, кто владеет компанией и какая там «сборная солянка» из менеджмента❓

Кто эти менеджеры, как давно работают и какие значимые изменения внесли❓

Как вы делаете выбор компаний и подборку вакансий❓

Если C – Level - менеджер или эксперт не следит за всем этим, или читает только один – два источника, то вероятность заметить реальные карьерные возможности (среди сотен фэйковых вакансий, историй успешного успеха, отказов рекрутеров и игнора откликов) будет минимальна.

И дело не в том доверяете вы источнику информации или нет.
Дело в разнообразии пищи для анализа и прогнозов на основе причинно-следственных связей.


Чем выше уровень кандидата или специфичнее его должность, тем меньше ёмкость рынка труда и количество вакансий. Иногда это может быть 1-2 вакансии в году.

Значит ли это что нужно «накрыться медным тазом и не вызывая паники ползти в сторону кладбища»? 🪦 Однозначно нет – если нет вакансий, значит нужно предвидеть их появление, спрогнозировать потребность компаний или отраслей, а то и вовсе создать эти вакансии.

И кстати, я не раз наблюдала как руководители делают свой выбор в пользу кандидата, прекрасно ориентирующегося в новостях сферы, знающего ключевых игроков отрасли и способного делать правильные выводы и прогнозы.

Это очень ценно и стОит на порядок выше чем стандартные харды.

P.S. Ну и во всем главное не переборщить) Критическое мышление - которое так разрекламировано, это не только крутой навык, но и один из признаков тревожного расстройства личности)

(Во всем нужна мера, излишний уход в конспирологию и паранойю никому еще не помог))

#career #jobsearch #executivejob #criticalthinking