В 2️⃣ 0️⃣2️⃣4️⃣ году традиционные способы поиска работы больше не работают
это заметили и мои коллеги, и клиенты, и рекрутеры.

Причем падение эффективности рассылок идеальных резюме, развитого нетворкинга и откликов на вакансии происходит во всем мире 🌎.

Причин несколько, вот только три из них:
Номер 1️⃣
Конкуренция + цифровизация.

Многочисленные мировые кризисы текущего периода заставили подняться с (годами насиженных) мест работы миллионы очень квалифицированных и опытных специалистов (которые не вышли бы на рынок труда без этого условия).

То есть, при поиске работы кандидаты сейчас конкурируют не просто с новичками и равными себе, но и с лучшими в отрасли – активными и дико мотивированными. Таким образом, отличных кандидатов много и вакансии привлекают сотни и тысячи резюме.

(Это, кстати, не означает, что рекрутеры ковыряются в носу отшвыривая как в тиндере направо и налево кандидатов, у них другие проблемы, например – фильтрация этих сотен и тысяч резюме).

Поэтому работодатели всё чаще используют автоматизированные системы (ATS), отбирающие резюме по ключевым словам и критериям, оставляя лишь от 1% до 10% кандидатов для рассмотрения «живым» HR.
Само собой, это делает отклики на вакансии и рассылку резюме менее эффективной.

Номер 2️⃣
Связи и персональные рекомендации.

Заметьте, я умышленно разделяю нетворкинг и связи, так как имею в виду именно связи.

Работодателям всех стран (а не только СНГ как принято считать) проще довериться рекомендациям своих сотрудников или партнёров, чем набирать «с улицы», что автоматически снижает важность и эффективность традиционных каналов (онлайн-объявлений и job-сайтов).

В этом случае ваше резюме будет рассмотрено тогда, когда компания не будет иметь на эту вакансию внутренней замены, брата, свата, человека «от Семен Семеныча» итд.
Но при этом вакансию все равно выложат, чтобы иметь «кадровый резерв».

Номер 3️⃣. Развитие личного бренда.

Это мой любимый пункт и один из самых важных. Сегодня важно не только обладать нужными навыками, но и уметь их продемонстрировать.

Кандидаты, активно развивающие свои профили на профессиональных платформах вроде LinkedIn, пишущие посты, те, кто делится кейсами имеют больше вариантов на трудоустройство.

Рекрутеры и работодатели сейчас ищут не только "тех, кто отвечает требованиям", но и тех, кто проявляет себя как эксперт.

Резюме – это ваш опыт, зафиксированный на момент времени, но профиль LinkedIn – это динамичный опыт, сфера интересов, то, на что и на кого вы подписаны, ваши коммуникации с миром, готовность нести обществу мнение и экспертизу.

Ускорение процессов подбора благодаря AI заставляет вас менять способ поиска вакансий и подачу себя.
Причем очень быстро подстраиваясь под новые требования и алгоритмы.

В общем, моим коллегам нужно полностью пересмотреть подход к работе с клиентами и методом проб и ошибок (и своих и чужих) изобретать новые инструменты, методики и непрерывно отслеживать изменения и анализировать практику.

#career #jobsearch #hr #ATS

«- Почему перестали работать рассылки резюме и отклики на вакансии?»

Чтобы устроиться на работу нужно пройти процедуру отбора.
А чтобы пройти процедуру отбора нужно пройти собеседование.
А чтобы пройти собеседование нужно чтобы вас туда пригласили.
А чтобы вас туда пригласили нужно чтобы ваше резюме заметил рекрутер и передал его руководителю.

А чтобы рекрутер увидел ваше резюме нужно чтобы его пропустила ATS или фильтры.
А чтобы резюме пропустили ATS и фильтры нужно чтобы ваше резюме соответствовало всем требованиям и еще чёрт знает чему.

Что произошло и почему ваше резюме не просматривают или приходят автоматические отказы?

Большое количество рекрутерских фильтров и барьеров в виде ATS (ключевые слова, локация, возраст, желаемый формат резюме итд), привело весь мир к тому, что кандидаты (для того, чтобы увеличить свои шансы на трудоустройство) попытались хакнуть их.

А потом фильтры и АТS хакнули нас всех.

С помощью ИИ, всевозможных приложений по созданию «идеальных» резюме и с помощью карьерных консультантов любой человек в поиске работы сейчас имеет возможность за считанные минуты создать идеальное резюме с самопрезентацией, идеальной структурой и сопроводительным письмом (конечно же тоже идеальными).
И, о чудо, даже под конкретную вакансию и компанию.

Казалось бы, дело в шляпе – осталось ждать звонка рекрутера и офер.

Но вот парадокс: теперь таких резюме, составленных по всем канонам и содержащих все нужные ключевые слова и условия – пруд пруди, а значит нужно применять дополнительные фильтры и инструменты отбора (над которыми сейчас истерично работают все HR).

Иначе открывает рекрутер отклики и офигевает от того, что подходящих резюме много, а вот выяснить кто в них меньше всего наврал и кому AI не сгенерировал новую личность и опыт перевернув резюме с ног на голову – не понятно.

Поэтому рекрутеру проще настроить автоматический отказ или вообще не просматривать эти отклики.

Что делать добросовестным кандидатам, которые указали правду и не пытались представить себя тем, кем не являются?

Ждать пока все job сайты и ATS научатся определять процент правды в резюме, возможно, собирая рекомендации и убеждаясь в реальности вашего опыта или в существовании вашего проекта, компании, настоящих сроков работы итд.

И вот когда закончится эра идеально сделанных под вакансию резюме и начнется эра настоящих людей с настоящими, не идеальными резюме и реальным опытом работы.

Звучит не очень, но все написанное не призывает отказываться от AI или помощи моих коллег, а просто отвечает на вопрос «почему перестали работать рассылки резюме и отклики на вакансии?»

Агент по увольнению

- Да я понимаю, что нужно как-то сообщить руководству о своем увольнении, но меня аж плющит от этой мысли! Представляю, что они мне скажут!
– неприкрытый ужас в глазах моей собеседницы лишний раз подтверждает мне мысль о том, что десятилетия засиживаться в рамках одной компании - это плохая стратегия при наличии неудовлетворенности зарплатой и руководителе – тиране.

- Заявление об увольнении написали?
– я улыбаюсь, глядя на Ирину, руководителя департамента логистики, проработавшей в большой компании 12 лет и на днях наконец получившей выстраданный оффер.

- Заявление написала, оно у меня дома лежит, вот, жду удобный момент чтобы положить на стол помощника руководителя…

- Ну ок, если не можете лично, ведь всегда можно уволиться дистанционно – закон допускает увольнение уведомив работодателя по электронной почте, телеграммой или письмом – берете больничный или уходите в отпуск и сразу отправляете им на официальный адрес заявление указав дату через 2 недели. Отозвать в этот период с больничного они Вас не могут, а отозвать из отпуска – это длинная бюрократическая процедура, сделать ее правильно могут единицы.

– я вижу, как лицо Ирины проясняется –
К тому же, новая компания, сделавшая Вам оффер пока ничего плохого лично Вам не сделала, потратила на Вас время и надеется на долгое и плодотворное сотрудничество. Если Вы не уволитесь, то они не смогут Вас нанять. Напомню, что Вы тоже потратили на этот оффер несколько месяцев поиска и несколько сотен долларов на мои услуги, но я не могу заставить Вас закончить работу в старой компании, решение только за Вами.

- Оу…А что, так можно было??!

Если опустить размышления о привычке многих работников страдать на неудовлетворяющей их работе и о правовой неграмотности и не знании 99% работников своих прав, то иногда я искренне завидую японцам, у которых есть популярная профессия Агент по увольнению.

Это такой чел, который за приемлемую сумму денег по доверенности вместо вас принесет и подаст заявление об увольнении, проконтролирует все выплаты и соблюдение всех процедур в ваших интересах и (самое главное) – оградит вас от волнений и нравственных дилемм.

Для агента все моральные стороны вашего конфликта с руководством не более чем эмоции и на него нельзя давить фразами из серии:
- Увольняясь ты подводишь весь коллектив и предаешь нашу компанию! Мы вложили в тебя время и деньги!»
- Тебе нужно отработать не 2 недели, а до тех пор, пока мы не найдем тебе замену, потерпи несколько месяцев!»

- Какие еще выплаты? Мало того, что бросаешь нас в такой неподходящий момент, так ему еще и компенсацию за несколько лет неиспользованного отпуска подавай!!??»

Увы, в рамках законодательства большинства стран увольнение по доверенности пока невозможно, поэтому разруливать все вопросы придется лично, а страх услышать эти фразы удерживает людей от увольнения.

Манипуляция ответственностью и совестью - это очень действенный инструмент удержания персонала.

Но каждый "выход" — это новый старт)

Формула эффективного резюме

Составляя резюме для ТОП менеджеров и редких специалистов (не растянутого на несколько листов) я обычно пользуюсь формулой: «Who doing - what doing - how long - in what field - what qualifications", у этой формулы нет автора, но она широко распространена в западном полушарии и считается одной из лучших.

Так как большая часть ATS использует проверку логичности структуры резюме такая формула помогает кратко и структурировано описать ваш профессиональный опыт:

✅ Who doing (кто делает): ваше имя и должность

✅ What doing (что делает): ваши основные обязанности и задачи

✅How long (как долго): длительность вашей работы на этой должности

✅In what field (в какой области): сфера/отрасль, в которой вы работаете (например, HR, логистика, производство, IT, маркетинг, финансы итд)

✅What qualifications (какие навыки и что сделано): ключевые навыки, профессиональная квалификация и достижения.

Кстати, эта же формула дает ключ к структуре самопрезентации и ответу на вопрос: «- Расскажите о себе»,
например,

"Меня зовут Сидор Петрищев, я Директор по продажам, занимаюсь разработкой и реализацией стратегии увеличения продаж в области IT более 10 лет, имею степень магистра в области экономики и являюсь сертифицированным проектным менеджером».

Я часто говорю и пишу о том, что идеальных резюме не существует, это правда так.

Также как нельзя составить одно единственное резюме и радостно рассылать его на все вакансии. Потому что универсальных резюме тоже не бывает.

Это означает что для эффективных откликов на вакансии необходимо придерживаться принципа индивидуального подхода и адаптировать резюме для каждого отклика.

Заметьте, «адаптировать» не равно «не глядя передрать все ключевые слова из вакансии»!

Что еще в резюме порой вводит в ступор - так это указанные в названии резюме через слэш несколько абсолютно разных должностей, например, «Директор по персоналу/Исполнительный директор/Пожарный/Инспектор по охране труда на предприятии».

Когда рекрутер видит такое название резюме всегда хочется протереть глаза и спросить, что имел в виду автор.

Частый вопрос от кандидатов – сколько у меня должно быть резюме?
❗️Мой ответ – резюме может быть и одно, но такое, которое оперативно адаптируется к требованиям конкретной вакансии и имеет одно название должности.

Еще один важный аспект для описания вашего опыта – не что делал, а что сделал!

Это значит, что описание обязанностей и задач нужно дополнять описанием результатов, желательно оцифрованными.

Кого-то этот пост наведет на мысль:

«- А зачем так заморачиваться??»

Но тут вопрос в том, какова ваша цель – найти работу или возмущаться и ждать, пока такой бриллиант как вы отыщут среди тысяч откликов.

Страхи кандидатов 👻

Худший сценарий, который представляют себе люди во время поиска работы - это не найти ее.

Фантазия рисует в воображении как семье нечего есть, все считают неудачником, нечем платить за аренду, ипотеку и по кредитам, качество жизни падает.

Итог – «ночь-улица-фонарь-аптека» итд.

И всё же основной рейтинг страхов кандидатов более прикладной и реалистичный:

1️⃣. Отсутствие реакций и предложений на отправленные резюме.
Отправляя пачками отклики на вакансии, рассылая резюме и не получая ни одного ответа, кандидатов одолевает чувство ненужности и беспомощности (или ощущение что ты что-то конкретно делаешь не так).

2️⃣. Многочисленные отказы.
При этом не важно – это просто автоматический отказ в ответ на отправленное резюме или отказ после пройденного собеседования. Постоянные отказы подрывают даже самую устойчивую самооценку вызывая сомнения в своем опыте.

3️⃣. Длительный поиск.
Месяцы или годы без работы приводят к финансовым трудностям, ухудшению морального состояния и (часто) отчаянию, после которого человек готов принять любой, даже не самый невыгодный оффер.

4️⃣. Дискриминация.
Возрастная, гендерная, этническая или любая другая дискриминация, (с которой как бы все борются, но всё что-то никак не поборют) вызывает у кандидатов разочарование и чувство несправедливости.

5️⃣. Недостойные предложения.
Страх, что после долгого поиска человеку предложат работу, которая не соответствует их уровню, опыту или амбициям – это суровая реальность, вытекающая из пункта №3.

6️⃣. Потеря профессиональной репутации.
Длительный период без работы вполне ощутимо сказывается на профессиональной репутации и возможностях для дальнейшего роста.

Есть еще один пункт. Он больше всего свойственен ТОП менеджменту.
Это страх попросить о помощи - показать, что он находится в поиске работы, ведь вроде как успешным людям (экспертам, профессионалам) работу искать не нужно.
И последующий страх критики друзей и родных, презрение со стороны коллег, соцсетей, подчиненных, руководителей и так далее.

Признавая наличие вышеуказанных опасений и страхов кандидатов важно помнить о том, что все они являются когнитивными искажениями, следовательно, ошибками нашего мышления и поддаются коррекции и переформулировке.

А самое главное – являются абсолютно нормальной реакцией на неопределенность во время поиска работы.

Про массовые увольнения в ABBYY (мнение автора)

Иногда писать мнение о каком-либо событии, лучше тогда, когда «пыль уляжется».

(Для тех, кто не в курсе предлагаю загуглить «ABBYY увольнения»)

Тогда это будет мнение более свободное от эмоций и с бОльшим количеством вводных чем просто

«они их уволили – это диксриминация! Позор их HR бренду и давайте всех срочно устроим на работу!».

Потеря репутации HR бренда для ABBYY очевидна, это факт, и помочь попавшим под увольнение специалистам безусловно нужно, и (я уверена), что в течение недели они обретут своего нового работодателя.
(рассчитываю на добропорядочность своих коллег, которые не станут дисконтировать зарплату вышедших на рынок понимая сложность и срочность поиска экс – ABBYYшниками работы).

Но понимая масштаб и уровень компании я никогда не поверю, что руководство ABBYY пошло на такие имиджевые потери без серьезного основания или не имея плана.
Выстрел себе в ногу – это всегда серьезный шаг.

Выбор между безопасностью клиентов и мировыми обвинениями в диксриминации своего персонала для каждой компании будет означать что-то своё исходя из ее ценностей и приоритетов.

Я смотрю на широкую огласку и жестокий (для большинства) способ увольнения:
1️⃣     Как на способ компании сообщить клиентам об устранении претензий и решение их опасений

2️⃣    Как на косвенную помощь уволенным сотрудникам быстро найти сочувствующих и поддержку в лице комьюнити Lkdn.

Хрен бы руководство ABBYY допустило выход ситуации из-под контроля, не имея вторичной выгоды.

Всегда же можно было решить вопрос деньгами, официальным заявлением, пресс-конференцией итд. Но в данном случае и компания и уволенные получили бонусы от выхода истории наружу.

И кстати.
Почему-то все забыли про пару аналогичных историй (на самом деле их намного больше), например, про массовое увольнение обладателей аргентинских паспортов из всех британских компаний во время фолклендского конфликта в 80-х годах,

или про массовые увольнения и официальный запрет на прием граждан из косвенно причастных стран после атаки 11 сентября в Штатах.

P.S. В опережение комментов в стиле «ты не была на месте несправедливо уволенных!». Еще как была и желаю им быстро найти хорошую работу ♥️

#ABBYY #карьера #hr #дискриминация #увольнение

Всех подписчиков своего канала приглашаю 23 октября в 19:00 (МСК) на прямой эфир на канале HR Хроники!

Тема эфира —
“Карьерный старт в IT: шанс или риск?”.

Мой гость - номинант на премию Женщина Года в IT, эксперт по цифровой трансформации (CDTO) Юлия Бажанова (автор канала https://t.iss.one/bazhanova_proit )

она ответит на вопросы о том насколько сейчас перспективно начинать карьеру в IT, когда рынок перенасыщен выпускниками онлайн-школ и ИИ развивается семимильными шагами.

❓ Как выделиться среди тысяч других кандидатов?

❓Какие навыки в сфере IT сейчас востребованы, а какие переоценены?

❓Как грамотно строить IT карьеру в условиях высокой конкуренции и меняющихся технологий?

❓Как рекрутеру определить до собеседования с техническим руководителем качество технических знаний кандидата?

Присоединяйтесь, будет инсайдерская информация из первых рук и возможность задать вопросы нашему эксперту в прямом эфире.

Дата и время: 23 октября, среда, 19:00 (МСК)
Где: Прямой эфир на канале HR Хроники

Как теория хаоса связана с подбором персонала и поиском работы? 🦖

Простудившись на неделе, я, лёжа по этому поводу в кровати, устроила себе марафон из всех фильмов Юрского периода и обнаружила, что Теория хаоса математика Йена Малькольма, (персонажа Джефа Голдблюма 🦕 из «Парка Юрского периода») отражает сегодняшние реалии подбора персонала и поиска работы.

Основная идея этой теории в фильме заключается в непредсказуемости сложных систем, даже если все начальные условия нам известны.

Когда малейшие изменения в параметрах могут привести к радикально разным результатам (что делает невозможным предсказание долгосрочных последствий).

И, как HR и экс-директор по персоналу нанявший и уволивший за 29 лет даже не сотни, а тысячи человек, я утверждаю, что Теория хаоса Йена Малькольма  применима при анализе процессов и стратегий поиска работы и подбора персонала.

К сложным системам я отношу корпоративные структуры, состоящие из массы взаимосвязанных элементов: кандидаты, рекрутеры, заказчики вакансий и шаблоны их сознания, корпоративная культура, система оценки кандидата, реальный рынок труда итд.

Малейшие изменения в любом из этих элементов могут привести к неожиданным последствиям в процессе поиска работы или найма.

Например, влияние личного мнения и опыта рекрутера или настроения собеседующего руководителя на результат собеседования или изменение требования к квалификации вакансии на один пункт, смещение акцентов в корпоративной культуре или изменения в стратегии отбора могут повлиять радикально.

Упущенная деталь или термин в резюме, неработающая камера на интервью, или случайное знакомство в сети - как и в теории хаоса, ни один процесс подбора персонала нельзя полностью контролировать, так как есть множество факторов, которые не предсказать.

О чем это говорит? О том, что даже самые тщательно продуманные планы должны иметь вариативность и стратегия поиска работы или поиска персонала должны быть гибкими и учитывать различные возможные исходы.

Гибкость и адаптивность – слова десятилетия.

Мы не можем утверждать, что точно сработает, а что нет.
НО! Мы можем повысить вероятность наступления желаемого результата.

Как связаны изменения в экономической ситуации, спросе на рынке труда и пересмотр подхода к созданию резюме или подготовке к собеседованиям?
Самым непосредственным образом.

Максимизация вариантов - рассмотрение смежных вариантов вакансий, отраслей, регионов +  постоянное обновление профиля.

Незначительный контакт на профессиональном мероприятии или комментарий на пост в LinkedIn может привести к предложению работы.

P.S. 🌍 Напомню, что во всех 6 фильмах вселенной «Юрского периода» все пошло не по плану, но в итоге закончилось неплохо с учетом обстоятельств.

Поэтому если первоначальные планы не реализуются, можно находить новые возможности в неожиданных поворотах)
🦖🦕
#career #jobsearch #careerdevelopment #hr

Обо мне и этом канале 🌞

Вчера мне исполнилось 47 лет, и я очень благодарна каждому из читателей 📚 которые прислали мне теплые поздравления, было приятно и важно получить и прочитать их. За пару месяцев пришло много новых подписчиков и напомню, кто я и что делаю.

Итак, обо мне и о моем блоге. Меня зовут Наталья Недашковская, я экс староста класса в 16 лет внезапно решивший, что из меня получится невыносимо талантливый режиссер театрального 🎭 коллектива.

Но, позорно провалив последний из 6 вступительных экзаменов и оплакивая 😢 загубленную творческую карьеру я вернулась в родной город, а чтобы не терять год, поступила на юридический 🤓.

В это же время родители решили спасти меня от праздного шатания и отдали в подмастерья главного криминального адвоката города. 😈

Таким образом, в 2000 году, в возрасте 23 года у меня за плечами оказалось больше 5 лет (неописуемого) опыта и я открыла свою первую юридическую фирму.

А в 25 закрыла ее, так как выяснилось, что для того чтобы управлять персоналом нужно иметь больший жизненный опыт. 🙄

Кроме того, мне сделали предложение, от которого нельзя отказываться, и я почти на шесть лет ушла работать наемным менеджером в РАО ЕЭС так как стабильная заработная плата как-то больше соотносилась с семьей и двумя маленькими детьми и давала возможности для саморазвития в отличие от 24/7 в собственном бизнесе.

В этот же период (видимо от распирающего потенциала) я победила в нескольких всероссийских конкурсах молодых лидеров и продолжила свою карьеру в других больших корпорациях федерального значения полностью перейдя в HR.

Спустя несколько компаний, международных IT проектов, стаптапов, хэдхантинга, руководства персоналом компаний 40 тыс +, хороших

(и НЕ хороших, а иногда даже сумасшедших)

руководителей, набранных и выращенных коллективов, кадрового администрирования, подбора и адаптации, оценки, обучения и развития, компенсаций и льгот, корпоративной культуры и развития и восстановления HR бренда из пепла, я таки решилась на Дубль №2.

И ушла в личный консалтинг попутно переехав в Южную Америку 🗺️ и осев в столице Перу городе Лиме. С 2019 года много пишу ✍️ и много публикуюсь.

Так появились 29 лет опыта. Не могу сказать, что все ранее перечисленное было прям простым и подозрительно безоблачным.

Точнее ничего не было таким, но оптимизм, бесконечная вера в то, что получится и много-много «упала – встала, упала-встала, упала – встала», давало и дает свои результаты.

Мой опыт и экспертиза помогают сегодня клиентам – физическим лицам и клиентам – компаниям выстаивать стратегии поиска себя, работы, персонала, HR бренда, быть честным ментором для своих коллег и источником инсайтов для читателей моего канала в тг и блога в LinkedIn.

Не на все задуманное есть время, силы и самодисциплина, в общем то как и у всех.
Не боюсь постоянно меняться, слежу за всем новым и удивительным. И принимаю реальность и ее ограничения не опуская рук. 

Спасибо, что читаете и комментируете ❤️❤️❤️

#career #jobsearch #hrbrand #motivation

🆕
И напоминаю, что сегодня в 19:00 мск на этом канале прямой эфир 🎦 с человеком самостоятельно прошедшим от разработчика ПО до директора по цифровой трансформации - Юлией Бажановой!

Тема самая живая - не поздновато ли начинать карьеру в IT и стоит ли рекрутеру сейчас ставить себе приписку “IT”?

Запись эфира несомненно будет доступна сразу после выхода в эфир, задавайте ваши вопросы ⤵️

Всех подписчиков своего канала приглашаю 23 октября в 19:00 (МСК) на прямой эфир на канале HR Хроники!

Тема эфира —
“Карьерный старт в IT: шанс или риск?”.

Мой гость - номинант на премию Женщина Года в IT, эксперт по цифровой трансформации (CDTO) Юлия Бажанова (автор канала https://t.iss.one/bazhanova_proit )

она ответит на вопросы о том насколько сейчас перспективно начинать карьеру в IT, когда рынок перенасыщен выпускниками онлайн-школ и ИИ развивается семимильными шагами.

❓ Как выделиться среди тысяч других кандидатов?

❓Какие навыки в сфере IT сейчас востребованы, а какие переоценены?

❓Как грамотно строить IT карьеру в условиях высокой конкуренции и меняющихся технологий?

❓Как рекрутеру определить до собеседования с техническим руководителем качество технических знаний кандидата?

Присоединяйтесь, будет инсайдерская информация из первых рук и возможность задать вопросы нашему эксперту в прямом эфире.

Дата и время: 23 октября, среда, 19:00 (МСК)
Где: Прямой эфир на канале HR Хроники

⬇️ Ниже запись прямого эфира с экспертом по цифровой трансформации Юлией Бажановой:

Старт карьеры в IT - шанс или риск?

Ссылка на канал Юлии: https://t.iss.one/bazhanova_proit

И кстати, подарок 🎁 от нашего гостя: всем новым подписчикам канала Бажанова про ИТ она дарит приятный бонус: чек-лист «Как повысить эффективность команды через коммуникацию»

Вопросы Юлии (те, которые слушатели не успели задать во время интервью) можно задать ей лично: @yuliya_mfr

Еще раз спасибо всем за участие, вы замечательные слушатели и до новых встреч на канале HR Хроники 🙂

Качество картинки и звука говорит мне о необходимости замены способа записи, обещаю исправить 👌

Фэйковые вакансии 🗑️

Фэйковые вакансии составляют около 30% от всех опубликованных вакансий (но они являются лишь одной из причин отсутствия реакции на ваши отклики и резюме).

Для чего они нужны и как определить, что вакансия – фэйк?

Для начала дам определение таким вакансиям – фэйковая вакансия – это вакансия у которой нет цели устроить кандидата на работу.

При этом работа по этой вакансии все равно может вестись в зависимости от истинной цели ее публикации.

Часть первая:

«- И нафига вам эти «Потемкинские деревни»??»
Гнева кандидатов по поводу таких вакансий в сети достаточно, и у всех возникает здоровый вопрос – а зачем вообще создавать такие вакансии?

Поверьте смысл в этих вакансиях есть и целей публикации таких вакансий может быть несколько:

1️⃣ Сбор базы кандидатов.

То есть вакантных позиций по факту нет, но есть цель создать кадровый резерв (эта цель может быть поставлена как HRD так и высшим руководством в виде кадровой стратегии).

Создается и размещается одна (или несколько) вакансии и на основании откликов создается кадровый резерв/база кандидатов для того чтобы выявить наличие на рынке труда кандидатов нужного направления.

2️⃣ Мониторинги.

Для того чтобы компании определить истинные рыночные зарплаты и емкость рынка кандидатов, находящихся в поиске, по интересующим направлениям дешевле потратить деньги на размещение вакансии чем на покупку малоинформативных мониторингов.

3️⃣ Промышленный шпионаж.

Частая цель создания фэйковых вакансий – в этом случае рекрутер прособеседует наиболее ценных с точки зрения соискателей из наиболее интересных компаний и выяснит из оргструктуру, проблемы менеджмента, зарплаты, планы и любые другие внутренние инсайты.

4️⃣ Демонстрация руководству бурной деятельности.
Стоимость инструментов подбора заоблачная (один только хх.ру стоит компании от 25 тыс $ в год и это без учета закупаемых отдельно контактов соискателей). Но мало кто умеет этими пакетами грамотно пользоваться.

Чтобы избежать сокращения расходов на подбор персонала или сокращения численности отдела персонала мои коллеги (бывает) прибегают к публикации «пустышек» чтобы продемонстрировать ИБД (имитацию бурной деятельности).

6️⃣ Сбор контактов на будущее. Отличается от сбора базы кандидатов целью, так как за контакты из откликов рекрутер не платит, а вот за контакты из прямого поиска – да.

И другие цели - выявление сотрудников на «низком старте», взбадривание действующего персонала итд.

Часть вторая:

«- А царь-то – ненастоящий!!!»

Второй вопрос – как определить, что вакансия не настоящая? На самом деле – практически никак.

Единственный (и ненадежный) признак – иногда такая вакансия подозрительно регулярно обновляется. Но для того, чтобы это выяснить нужно следить 🕵️ за конкретной компанией регулярно.

Что делать?
Не переставая отправлять резюме на все подходящие вакансии и не расстраиваться отсутствию реакции.