Заметки со встречи с Заказчиком одной ТОП вакансии

Иногда натыкаешься на свои же заметки (в телефоне, записной книжке, на клочке бумаги или на резюме), смотришь на них глазами барана, увидевшего новые ворота и думаешь:

- Эмм, очень интересно, что всё это значит!??

Вот так, роюсь я на днях в своих записях и нахожу старые заметки, сделанные мною во время собеседования кандидата на ТОП вакансию с Заказчиком.

Ниже малая часть этих записей, изложенная без изменений (за исключением деталей, которые могут раскрыть лишние подробности и компанию). Буквой «Р» для удобства я отметила комментарии руководителя)

«Р» - Наталья, давайте всех тестировать на уровень логики и интеллекта -для позиций от секретарей до директоров!»

«Р»: - В смысле люди не будут проходить тесты на интеллект, потому что это может их обидеть?? Давайте вообще всем в офисе измерим всё, и вот тогда вы увидите какие люди у нас работают!!

(Вот лучше не надо, вам может не понравиться результат).
- Важно! Смотреть в глаза Иван Иванычу!!

«Р» - Наталья, люди, которые не смотрят мне в глаза – точно что-то скрывают и обманывают!»

«Р» кандидату:
- Ну и какие героические дела у вас были на предыдущем месте работы? В смысле «я не герой»? Не герои нам не нужны, у нас тут избы горят, и кони скачут!»

«- Мы зарабатываем деньги на том, что ведомственные органы где-то профакапились, хотите поучаствовать с нами в этом? Это знаете ли для вас новый челендж, так сказать! Вызов самому себе! Не каждому под силу!»

«Р: - Наталья, соберите на него все рекомендации, но только напрямую, без контактов, которые он дал, интересно за что его уволили! В смысле может сам уволился? Ну если сам, то значит предал свою компанию и его нужно было уволить!»

«Р кандидату: - Этот департамент нашего бэкофиса на полной самоокупаемости, какие способы заработка на инспекции вы знаете? Какие способы оптимизации законные и незаконные? Откатные схемы?»

«Р: - Наталья, вы что, издеваетесь? Почему это я на собеседовании не могу задавать кандидатам такие вопросы?? Пусть сразу понимают, что им невероятно повезло и докажут, что им не слабО!»

«В смысле люди приходят на работу работать, а не доказывать свою крутость? Ну уж по себе то всех не равняйте! Мне нужны герои! В конце месяца, следующего за отчетным я буду оценивать насколько человек отработал свою зарплату и решать сколько ему заплатить!»

P.S. Как вы уже поняли, этой компании были нужны пожарные, а не сотрудники. Такая модель бизнеса вполне имеет право на существование, но без меня)

Про лица и возраст

Мне нравится собеседовать возрастных кандидатов. Они редко «играют роль», потому что уже не видят в этом смысла: «- Я такой, какой есть, умею это и то, работал там и там. Берёте или не берёте?»

Каждое возрастное лицо рассказывает историю. Сытой или голодной жизни. Страданий и разочарований. Иногда интеллигентности. Иногда конфликтности. Работы в госорганах. Иногда усталости от поиска работы. Готовности делиться опытом. Неприятия собственной жизни или спокойствие от того, что уже многое успел.
Выражение лица это то, как человек привык реагировать на реальность.

Кандидат, сидящий перед вами, которому 20 - это еще набросок, а тот которому хорошо за 40 - уже готовая картина.
На лице со временем отпечатываются и успешно закладываются в морщины наши самые частые эмоции.

Молодые лица - как подготовленный чистый холст - что нарисуешь, то и получится, с 20 до 30 на нем появляются первые наметки характера.
С 30 до 45 у нас есть время « сложить» из своего лица то, что мы будем носить практически до конца своей жизни.

Ботокс говорите? Он не маскирует пренебрежительность, гнев, зависть, высокомерие. Ни у мужчин, ни у женщин. И уж конечно ботулотоксин и филлеры не влияют на взгляд человека.

Как люди «примеряющие» кандидата на должность, мы чаще остальных замечаем неуверенность, лень, браваду, высокомерие, итд, одно наше любимое про «негорящий взгляд» чего стоит.

Иногда взгляда на фото в резюме хватает для того, чтобы не читать его дальше.
Вот сейчас прям чувствую, как волной поднимается возмущение коллег и не коллег в группе: «Ограниченно и необъективно мыслит и не даёт нормальным кандидатам шанса! Я так никогда не делаю и провожу с каждым резюме по 30 минут времени чтобы всесторонне оценить кандидата!»)
Ну да.
То есть вы никогда не отказывали кандидатам потому, что их потенциальный руководитель, который нихрена не понимает в психологии и рекрутинге, интуитивно понял, что чел «не вытянет» и глаза у него не «горят»)))?
Никто из нас с вами объективно не мыслит.

Пост не о физиогномике и чтение лиц, а о субъективном восприятии нами кандидатов.

Ваш руководитель орет

Возможно матом. Возможно при всех и на вас, переходя на личности и оскорбляя вас лично. Надеюсь, что ничем не кидается ( хотя слышала от кандидатов и коллег и такие истории).

Страх быть неуслышанным. Боязнь того, что сказанное спокойным голосом «не дойдёт». Это чаще всего единственное, что руководит таким человеком в момент его «обычных рабочих моментов».

Хотя нет, не единственное. Страх и безнаказанность.
(Мы сейчас не берём случаи когда этот страх уже безвозвратно трансформировался в наслаждение от власти над подчинёнными:
- Ты моя вещь - хочу ору, хочу уволю, хочу - заставлю отчёт переписывать до ночи.

Находясь на работе, мы справедливо считаем, что от нас просто требуется качественное исполнение должностных обязанностей, и на личное пространство никто покусится не может.

Реакция на крик вышестоящего лица тоже может быть разной: кто-то «застывает», кто-то срывается на эмоции (кричит в ответ, начинает лепетать, плакать, оправдываться), кто-то, чья психика покрепче, ждёт пока поток ора и брызг слюней сойдёт на нет.

Независимо от обстоятельств, наличия и степени вашей «вины» итд, ни у кого нет права давать волю и выход своим эмоциям.

Даже если этот человек построил корпорацию. Тем более в отношении подчинённых лиц.

Почему это происходит?

Потому, что вы допускаете такое отношение к себе.
Не принимаются фразы-оправдания:
- «Это у меня просто голос громкий», «Зато я эффективный руководитель» итп.

Факт остаётся фактом: руководитель криком показал что вы «тупые, идиоты, твари» итд, комбинация слов и эпитетов ограничена только воспитанием и фантазией руководства.

Что с этим делать?
Тут два варианта:

1. Терпеть дальше.
2. Показать, что с вами так нельзя. Конкретно с вами так обращаться нельзя.

Для этого необязательно вступать в полемику, достаточно просто спокойно сказать:
- Не кричите так громко, я перестаю Вас понимать когда Вы орете.

Как то попался руководитель (ГД) который давал распоряжения (придавал ускорение процессу итп) исключительно фразами:

- «Быстро пошёл исполнять, роняя кал! ..ли ты здесь ещё стоишь!??» и, в случае недостаточно быстрого исполнения: -«С..ка! Тваааарь! Ох..ел????».

В качестве примечания, компания была очень крупная по российским меркам.

Секрет работы с этим руководителем: как только он начинал повышать голос, можно спокойно сказать:

- Олег, кричать вредно, давление повышается, вон лицо какое у вас уже красное, я вернусь когда Вы успокоитесь.
И так же спокойно выйти из кабинета.

Так придется сделать раза 3-4, пока руководитель не поймёт, что с вами его эмоциональная распущенность не работает.

Да, кстати, и работает это только если ваша позиция «Нечего терять». Если «меня же за такое уволят», «я умею пропускать мимо ушей» итд, то см. Пункт 1: терпите дальше.

P.S. Предвижу шквал комментариев от коллег - «да так не бывает», «зачем об этом говорить?», «мой начальник - золото», «это где ж это ещё такие люди остались?», «я работаю в бирюзовой компании у нас царит мир и гармония»итд.

Заранее рада за вас, но есть и другая часть аудитории которая работает в таких условиях каждый день.

Пост навеян консультациями с ТОП менеджерами российских компаний, которые обратились с такими кейсами.

Про личного помощника одного из акционеров ГазМяс и Василия

Прилетает однажды от акционера Василия задача: найти ему бизнес -ассистента.
.....................................................................
Исходные данные: частная российская компания 3-х лет от роду, оборотка пара ярдов в рублях. Акционер - сын бизнесмена из 90-х. В Москве 3 года. Владеет всеми материальными атрибутами успешного (по его мнению) бизнесмена. Хочет быть олигархом (отличное желание, кто ж мешает).
.........................................................................
Требования для бизнес-ассистента самые прозаичные:
мужчина 22-32 лет, презентабельный, с безупречными манерами, три языка в совершенстве, опыт самостоятельного ведения международных переговоров на уровне первых лиц, не семейный, разбирающийся в комплектациях Майбах и готовый решать любые приватные и бизнес задачи в круглосуточном режиме, включая ночную беготню за печеньками для шефа (дословно) и бесконечно преданный.
Уровень компенсации 80-100 тыс при графике 24/7.

Понимаю, что реальной потребности в вакансии нет, НО «- У пацанов есть и мне нужен».
Что ж, любой каприз за ваши деньги!

Деликатно, голосом Николая Дроздова, разъясняю 5 отличий единорогов от реальных кандидатов, и получаю обиженное руководительское лицо, считающее, что HRD пытается его надуть.
Изощренными манипуляциями принуждаю руководителя подписать Заявку на подбор с фиксацией требований (иначе угадайте, кто потом будет выслушивать -«Я хотел зелёного в крапинку!»).

Поиск недолгий, на хх не размещаюсь: только хардкор, только прямой поиск!
Из 4-х кандидатов (все как на подбор!), выбираю самого лучшего.

Вот он! Феоктист: 32 года, личный бизнес - ассистент одного из акционеров ГазМяс, выпускник Оксфорда, свободные английский, немецкий и французский, опыт приобретения и организации эксплуатации Российской и зарубежной недвижимости, автомобилей, яхт, частных самолётов, бывший член Международной ассоциации консьержей. Может достать в пустыне подснежников, купить жене патрона всю новую коллекцию Chanel прямо с показа и привезти Селену Гомес на день рождения сына.
Располагающие манеры и внешность. Не пафосный и спокойный.
Стреляет из двух рук при необходимости.
Уважительная и доказуемая причина смены работы.
De facto Дэниэл Крэйг в роли Бонда. Таким можно смело доверить свою жизнь.
Ценник 300 + личная благодарность от патрона.

Презентую резюме руководителю:
- Он невероятный! Но несколько выше Вашего прайса.
- Веди его!

На собеседование умышленно не присутствую: приватные темы требуют приватности!))
В кандидате я более чем уверена, а вот в Василии не очень, но ведь он же сам просил Супермэна!

Проводила Феоктиста, мило попрощались, договорились о сроках обратной связи.

Захожу к Василию. Бедняга беспокойно шагает по кабинету, бледный, кусает губы, теребит iPhone. Тоскливо подглядывает в окно.

Я (максимально позитивно): - Ну как?)

Акционер:
- Наташ, ты это ... Короче. Не води таких мне больше. Я себя нищебродом почувствовал!

Занавес.

Специально ли я показала overqualified из другой линейки? Да, специально.
Иначе заявка на подбор услужливого и верного как пёс Супермэна не превратилась бы в заявку на подбор нормального бизнес - ассистента.

P.S. Итог: Василий отказался от поиска, самостоятельно приняв решение, что то, что он хочет - это 3 разных человека и ни один по факту ему не нужен.

Как работать с сотрудником, находящимся в депрессии?

Это непростая тема и поэтому первое, что я хотела бы отсеять - это скепсис и штампы типа:

«- Да делать им нечего, эта молодежь сама не знает, что хочет вот и бесится с жиру! Ишь, грустненько им! Пусть работают лучше, тогда и депрессии никакой не будет!»

Замечали вы или нет, но реальность такова, что в настоящее время ужасающее количество молодых и работающих людей имеет поставленный диагноз депрессивное расстройство личности, которое однозначно не является причиной для увольнения, но сильно меняет подход и методы управления таким персоналом.

Сергей (имя и детали изменены) в свои 24 года уже 3 года успешно работал в стабильной компании, был на хорошем счету и пользовался доверием со стороны руководства, исполнительный, думающий и очень ответственный, активный участник корпоративных мероприятий и правая рука руководителя.

У Сергея не было нареканий и опозданий, и, если был аврал, он спокойно работал в выходные. Но так случилось, что в течение всего нескольких месяцев он потерял всю семью - сначала дедушку, потом мать и затем отца. Первые месяцы он был просто подавлен и через силу выполнял привычные задачи, а потом сломался.

Например, он мог просто не прийти на работу. То есть он проснулся, вышел из дома, доехал до нужной станции метро и… поехал обратно.

Потому что не смог. При этом руководителю он тоже не писал, потому что не мог сказать, что причин для его неявки на работу в общем то нет. Просто потому, что он не может. Не не хочет, а не может.

Первое время руководство ругало его за безответственность, пыталось взывать к совести и отношению к коллективу и делу, Сергей подавленно кивал головой и обещал больше так не делать, взяться за ум и просил не увольнять его.

Но ситуация ухудшалась, и Сергей уже мог уйти домой просто, выйдя на обед или во время переговоров. При этом самого его разъедал стыд и становилось совсем невыносимо.

Все это закончилось бы его увольнением (в лучшем случае), но помогли:
1️⃣ Участвующий руководитель, который проговорил с ним возможность перейти на гибрид и не приходить на работу в те дни, когда встать с постели невозможно, отправляя с утра одно сообщение с грустным смайликом.

2️⃣ Отпуск на три недели. Настоящий отпуск, где никто его не дергал и не писал каждые 5 минут и никак не беспокоил. Сергей отключил уведомления всех рабочих групп.

3️⃣ Перестройка процессов внутри отдела, когда задачи подхватывались другими сотрудниками по принципу взаимозаменяемости.

4️⃣ Отсутствие осуждения и поддержка со стороны коллектива и руководства, включая акционеров. В депрессивные периоды человек винит себя и без внешнего осуждения, не нужно добавлять внешнее давление.

5️⃣ Руководство приобрело для Сергея абонемент на бокс и взяло расходы на психотерапию.

Путь был длинным, но через полгода эти усилия окупили себя - компания отплатила лояльностью на лояльность.
По крайней мере я очень хочу так думать.

Как определить сколько я стою на рынке труда?

Вопрос актуален не только для выходящих на рынок кандидатов, но и для тех, кто пока планирует это сделать.

Указывать в резюме свои ожидания по зарплате или нет? От какой цифры отталкиваться при разговоре с будущим работодателем и как понять какая «вилка» у них есть?

Чаще всего такие вопросы задают те, кто давно не искал работу (и конечно самые запущенные случаи у тех, кто лет 10 и больше проработал в рамках одной компании, там этот вопрос вообще из серии «- Есть ли жизнь на Марсе или нет, науке это пока не известно!»).

В вакансиях кстати далеко не всегда указан уровень предлагаемой зп и не всегда из названия компании понятно может ли она позволить себе такого дорогого и качественного специалиста как вы, например.
На что ориентироваться?

Сразу скажу, что залог успеха в выяснении своей ценности для рынка кроется в аналитике и времени, которое вы готовы затратить для выяснения этого вопроса.

Можно конечно сократить сей путь и сразу набрать знакомому HR-у или карьерному консультанту:

- Наташ, я тут собрался уволиться к чертовой бабушке и ищу работу как Директор по юридическим вопросам, резюме старое, как индексировались зарплаты у моих коллег, в каких отраслях сейчас поспокойнее и сколько сейчас получают приличные люди с моим опытом? А ты бы за сколько меня продала?

Так примерно и выглядит такого рода запросы. Если звонить некому, то открывайте интернет и ищите:

1️⃣ Кого хотят? Ищите вакансии за месяц по вашему профилю – смотрите уровень позиции, размер компаний, указанную зарплату, описание обязанностей и требований.

Чем местечковее компания, (не меньше, а местечковее – это про масштаб и амбиции) тем, как правило, меньше будет предлагаемая зарплата, но я рекомендую ориентироваться на зарплату, предлагаемую крупными корпорациями – они всегда более конкурентоспособны и держат среднерыночный ценник на кандидатов.

2️⃣.      Кого предлагают? Здесь можно поискать резюме конкурентов, понять сколько хотят люди с примерно вашим набором навыков и опытом, и сделать выводы.

3️⃣     Если вы ищете работу не в своей стране и у вас есть нормальный VPN – то лучший инструмент – это готовая аналитика Glassdoor, LinkedIn и Monster.

На аналитику отечественных сайтов типа хх я не ориентируюсь, эта статистика не так надежна из-за особенностей предоставления компаниями информации и доли «серых» работодателей в экономике.

4️⃣      Если тема интересна – ставите реакцию под постом – будет больше 30 реакций – сделаю большой карьерный эфир только на эту тему и разберу все ваши вопросы (запись тоже опубликую)))

Итак, предыдущий пост набрал намного более объявленного порога в 30 реакций и в это воскресенье, 7 апреля в 19:00 мск на моем канале я проведу прямой карьерный эфир для всех желающий на тему "Как определить свою стоимость для рынка труда?"


Видеозапись будет как обычно, вопросы можно задать в комментариях под постом (отвечу на все), или во время самого эфира.

Какие вопросы обсудим:

В вакансиях не указан уровень предлагаемой зп, как понять сколько компания готова платить?

На что, кроме своих хотелок, ориентироваться при указании зп в резюме?

Как анализировать рынок кандидатов-конкурентов?

Как индексировались зарплаты у моих коллег?

В каких отраслях сейчас поспокойнее и сколько сейчас получают приличные люди с моим опытом?

А за сколько себя продавать и что это за похабщина с продажей? Я ничего не продаю! (спойлер - продаете).

На эти и другие темы пообщаемся в прямом эфире 7 апреля в 19:00)

Уважаемые подписчики, сегодняшний эфир предлагаю начать в 18:30, кто имеет возможность присоединиться на 30 минут пораньше - добро пожаловать) 🤗

Карьерный план – что это?

На самом деле начать нужно с того, у каждого из нас этот план был (даже если вам сейчас кажется, что никакого карьерного планирования в вашей жизни и не было).

Каждый из нас еще в школе (а некоторые даже в детском саду) мечтал, что «вот я вырасту и стану космонавтом/ актером/продавцом мороженого/олигархом/учителем» итд. Поделитесь кстати в комментариях у кого сбылось)

В этом возрасте жизнь кажется вполне понятной и имеет смутные, но фантастически – возможные очертания этого самого «прекрасного далеко» - ведь не осознавая все реалии жизни мы искренне верим в то, что даже если ресурсов для достижения мечты нет, то они обязательно появятся. Неизвестно пока откуда, но точно появятся.

Имеющие уже в юном возрасте (диагностированные и нет) тревожные расстройства готовятся к этому «прекрасному далеко» заблаговременно и упорно (иногда жертвуя детством) – хорошо учатся, зубрят, посещают репетиторов, секции, курсы и все, что может приблизить их к этой мечте.

И это почти всегда поощряется, спонсируется и жестко контролируется такими же тревожными родителями.

Знаете почему в некоторых анкетах при трудоустройстве есть вопрос про средний балл в дипломе и аттестате? Вовсе не для того, чтобы понять насколько вы умный.

Потому что красные дипломы и золотые медали – это не про ум и интеллект, а про способность соблюдать регламенты, правила, быть достаточно гибким чтобы подстраиваться под разных учителей и способность насиловать себя знаниями днем и ночью если это нужно для дела.

Может излишне жестко, но это мое мнение. Это не хорошо и не плохо – для некоторых должностей и отраслей это даже плюс.

Вторая часть – мечтатели, которые может и учатся не так блестяще, но искренне верят в достижимость своих карьерных планов без вышеуказанных крайних мер. Просто верят и всё. И самое интересное, таким мечтателям потом проще – ведь их планы намного более гибкие.

Успеха в карьере достигают и первые и вторые, просто по-разному и в разных сферах.

Тема карьерного планирования очень масштабная, но мой опыт говорит мне о том, что выигрывают вовсе не те, у кого карьерный план имеет конкретно достижимую величину (например: «через 5 лет я буду директором по юридическим вопросам в крупной международной компании с доходом от 10 тыс долларов в месяц»).

Разочарованные и не достигнувшие уставленные собственноручно карьерные высоты имеют самый высокий процент выгорания по сравнению с теми, кто имел общую картину желаемого и гибкий план по доходу, компаниям и должностям.

Гибкость планирования чего бы то ни было (особенно своей карьеры) в период максимальной нестабильности – это здоровый способ быть готовым к любым изменениям.

P.S. Летом 1994 года я оглушительно провалилась при поступлении на факультет «Режиссер театрального коллектива» Института культуры города Пермь.

Мы с мамой шли по улице и я ревела по упущенным возможностям и не снятым фильмам. 🎥

Да, мир не обрел нового режиссера, но обрел директора по персоналу.

И лишь недавно я осознала, что по факту я свою мечту в большей степени реализовала)

Ведь Режиссер театрального коллектива и Директор по персоналу занимаются очень похожими вещами)

- Ну, вы интроверт, поэтому вам в продажах делать нечего!
- Ну вы же экстраверт и гуманитарий, какой из вас айтишник то??

Некоторые из моих коллег (многие если честно) склонны ставить штампы и убеждают своих клиентов в том, что лучше знают, что они (клиенты) могут, а что нет. И ведь правда есть закономерность - интроверты больше склонны к аналитической и изолированной работе, а экстравертам проще дается прямое общение и продажи.

Но почему-то они забывают о том, что в чистом виде экстра- и интроверсии не существует, всегда есть погрешности, исключения, вариативность и процент (все это можно выяснить, проведя оценку личности простыми бесплатными тестами, а также одной консультацией психолога или профориентолога, например).

Двойственность (или амбивертность) – это нормальное состояние, ведь рук у нас тоже две, просто одна ведущая (также как есть «ведущая» нога, глаз, полушарие итд). Но если есть ведущая, то это не означает автоматически, что вторая (нога, рука, полушарие) – не нужны.
Также с вашими скилами: если ваш дар – писать макросы в Excel, то это еще не значит, что вы не способны петь, быть хорошим оратором или классно продавать.


Оценить себя объективно почти непосильная задача, вот почему люди обращаются за помощью к карьерным консультантам, коучам и менторам – люди готовы платить деньги за экспертизу своих навыков и опыта, но при этом очень важно, чтобы под видом карьерной консультации вам не скормили бесполезные и вредные советы, ограничивающие вас с выборе или пускающие по ложному пути.

Вред от плохой консультации может быть больше, чем может показаться – это потерянное время, возможности и деньги. Это как по ездить по городу со сломанным навигатором или спросить дорогу у человека, который сам не знает дороги.

Что делать? Не отключать критическое мышление и ответственно подходить к выбору консультанта (ментора,коуча итд).
Бизнес-среда и мировая ситуация и рынок постоянно меняются, выбирайте тех, кто не консервативен, кто постоянно развивается и меняется сам.
Новая реальность создает новые рабочие места с новыми требованиями, и запросто может возникнуть потребность в продающих интровертах, it – экстравертах и всевозможных сочетаниях несочетаемого.

Даже самый профессиональный совет – это не аксиома, а рекомендация)

Sostaff.io — удобная и простая онлайн-платформа для оценки сотрудников и управления талантами

Преимущества платформы:
✅ Уменьшение текучести персонала на 40%
✅ 10-кратное сокращение времени оценки персонала
✅ Экономия от 1 млн на сокращении ошибок в подборе и ротации

📈Кейсы, решенные с помощью Sostaff.io
•Благодаря платформе Sostaff.io успешно подобран сотрудник на ключевую позицию в IT-компании Service Guru после ухода 5 человек из-за конфликтов с новым коммерческим директором. Платформа помогла сформировать идеальный профиль кандидата и менеджеров активных продаж. После найма нового директора и персонала выручка компании вернулась к норме через 3 месяца
•IT-компания DBI с помощью Sostaff.io провели успешный ассессмент для потенциальных тимлидов, улучшив процесс оценки сотрудников. Платформа помогла протестировать 12 человек, из которых 3 получили назначение, а 7 участвуют в программе развития до руководителей отделов.
•Sostaff.io для российской производственной компании.
Поиск кандидата велся на протяжении полугода — за это время компания потеряла около 3,5 млн рублей прибыли. Затем HRD приняла решение протестировать внутренних сотрудников, и, по результатам теста, один из них прекрасно подошел на должность и сейчас успешно развивает продукт

🎁Получите бесплатный тест для кандидата либо сотрудника вашей компании, оставив заявку ниже

👉Оставить заявку

- Наталья, мне предлагают интересную вакансию на очень интересных условиях, но сфера вызывает у меня массу противоречивых эмоций...
– ☎️ голос Анны (моей клиентки) и правда взволнован -
Как HR относятся к экс – сотрудникам онлайн – казино? Я переживаю за свою репутацию, не будет ли это в дальнейшем клеймом на моей карьере?

Онлайн-казино, крипта, NFT, сеть ночных клубов, табачные и алкогольные фабрики, ритуальные услуги и другие работодатели вызывающие крайне неоднозначные эмоции и мысли у подавляющего большинства кандидатов, когда им предлагаются (порой очень оплачиваемые) вакансии.

Вопрос Анны не редкий – есть немало отраслей, куда соискатели опасаются идти даже если их профессия вполне безобидная – финансисты, юристы, бухгалтера, HR.
Почему? Потому что работа в компаниях чей-род-деятельности-нельзя-называть вполне может оказаться «волчьим билетом» при дальнейшем трудоустройстве.
По крайней мере, так думает 90% соискателей.

Но так не думает 90% рекрутеров. Потому что самые стрессоустойчивые, креативные и дисциплинированные кандидаты – это часто выходцы именно из сомнительных и табуированных структур.

Для всех сомневающихся идти или не идти в компанию с неоднозначным видом деятельности я могу дать ответ от лица HR:

1️⃣ Оценку моральной составляющей того или иного дела даете только вы сами – для кого-то строительство жилья будет равно надувательству дольщиков, а госслужба вообще из разряда криминальных видов деятельности, а для кого-то вебкам, казино или инфоцыганство будет абсолютно нормальной профессией.

2️⃣ Чтобы процветать и быть конкурентными такие бизнесы нанимают к себе лучших людей, способных масштабно мыслить, выходя за рамки принятого, понимающих что такое ответственность и дисциплина, умеющих держать слово и соблюдать конфиденциальность.

Следовательно, это очень ценные и интересные кадры. У меня кстати несколько раз был опыт такого найма – не пожалела ни разу.

3️⃣ В современной реальности, то, что еще вчера звучало как афера, сегодня модный и востребованный тренд, например, та же криптовалюта, i-gaming, NFT или онлайн-казино. Которые кстати предлагают кандидатам более чем конкурентные условия.

Возвращаясь к Анне, я рекомендовала ей пройти собеседование в это онлайн-казино – попробовать свои силы, послушать предлагаемые условия, посмотреть на руководителя и решить насколько ей это откликнется.
В конце концов никто не может заставить вас принять оффер. 🙂

Почему эмоциональная устойчивость важна для карьеры❓

То, как вы справляетесь с неудачами и прессингом обстоятельств напрямую влияет на вашу карьеру. Если рабочие неприятности или проблемы (это кстати не одно и то же) надолго выбивают вас из колеи и подрывают вашу уверенность в себе, то это означает, что вы включаетесь в них эмоционально.

Вопрос сохранения спокойствия и уверенности в себе не так однозначен: ведь абсолютно уверенными в себе бывают только умалишенные (потому что в их выдуманном мире они абсолютно всё контролируют).
Реальный человек живущий в реальном мире осознает, что далеко не всё зависит от него, следовательно, вполне допустимо, когда что-то идет не по плану - ошибки и неудачи иногда случаются со всеми.

В наше время публичной погони за постоянным успехом и публичного порицания эмоциональной несдержанности трудно сохранить уверенность в себе, именно поэтому зрелый, взрослый подход к карьере и своим реальным возможностям так важен.

Эмоциональная устойчивость и способность контролировать себя всегда имели и имеют решающее значение для карьеры ТОП менеджера и также очень значимы для любой должности: иногда эти качества приходят с опытом и возрастом, а иногда это результат гигантской работы над собой.
(Если кто еще мечтает о карьере большого босса сообщаю – большая часть больших зарплат больших боссов платится им как раз за эмоциональную устойчивость))

Однако, по моим наблюдениям 🔍 в течении более чем 25 лет я утверждаю, что последствием многолетнего эмоционального контроля часто (практически всегда) являются тревожные и депрессивные расстройства, так как здоровый живой человек испытывает эмоции.

Контроль – подавляет наши эмоции, и, без возможности выразится, они лишаются вас здоровья, сна и того самого спокойствия (на практике видела и совсем жуткие примеры, но об этом в другой раз).

Эмоциональная устойчивость, столь востребованная работодателями (в вакансиях ее называют стрессоустойчивость) – это еще и про адаптацию и индивидуальную гибкость.

Дарвин сказал, что «выживает самый гибкий (дословно – самый подходящий, вопреки общепринятому «выживает сильнейший»), сегодня, в условиях турбулентных 🌀 времен, когда горизонт планирования не превышает пары месяцев, гибкость в самом широком смысле этого слова приобретает решающее значение.

🖊️ P.S. А эмоции все-таки лучше выражать🙂 (если они не нарушают норм приличия и уголовный кодекс)), постоянный самоконтроль может дать вам несколько должностей и одобрение руководства, но лишит нескольких лет жизни.

Легко ли зуммерам искать работу?

Всегда думала, что моя целевая аудитория клиентов — это исключительно 🧑‍💼 карьеристы 30+ и 👩‍💼 👨‍💼 ТОПы оверквалифайед, но с 2023 года все больше запросов на консультации от поколения зуммеров (и как мать одного игрека и одного зуммера я понимаю почему так происходит).

Так вышло, что мы живем в период когда происходит глобальная смена примерно всего (кстати, вопрос «черт возьми - ну почему всё это происходит именно в период моей жизни??» задает себе каждый из нас, включая меня).

Да, легких времен вообще не бывает, но поиск работы, себя, безопасного места в этом мире итд наиболее сложен и не определён именно в такие времена.

Поиск работы молодежью сталкивается со всеми вызовами и трудностями. Турбулентность 🌪️ современного мира, вызвана как глобальными экономическими колебаниями и геополитической обстановкой, так и сверхбыстрыми технологическими инновациями 🤖 , что существенно влияет на возможности трудоустройства.

Какую стратегию выживания выбрать, чтобы с минимальными потерями адаптироваться к нынешним условиям?

1️⃣. Экономическая нестабильность. Сейчас работодатели весьма осторожны при найме новых сотрудников, и особенно молодых специалистов без опыта.

В результате многие выпускники оказываются в ситуации, когда на одно вакантное место претендуют десятки специалистов, и выбирают опытных – у работодателей не всегда есть время учить.

2️⃣. Высокие требования работодателей к кандидатам, включая наличие опыта работы, знание иностранных языков, владение современными технологиями и навыками проектного менеджмента итд.

3️⃣ Быстрое устаревание знаний. «- То чему нас учили, уже не нужно!». Скорость технологических изменений такова, что знания, полученные в ВУЗе устаревают почти мгновенно.

4️⃣. Непредсказуемость рынка труда – прогнозировать невозможно - пандемия, природные и техногенные катастрофы, геополитические конфликты – все это показало, насколько непредсказуемым может быть рынок труда. Экономика подорвана, а некоторые профессии и вовсе исчезли.

Как оставаться конкурентоспособным? Стратегии для молодежи не отличаются от стратегий любых других групп:

✅. Развитие «soft skills» перспективно, так как именно эти навыки почти не устаревают (в отличие от хардов). И их трудно заменить AI – поэтому они высоко ценятся работодателями.

✅. Постоянное обновление знаний и навыков — ключ к востребованности. Для этого сейчас есть все инструменты независимо от количества денег: онлайн-курсы, вебинары, тренинги и мастер-классы.

✅. Профессиональный нетворкинг - участвуйте в профессиональных сообществах, конференциях, семинарах, группах итд.

✅. Гибкость и готовность к любым (как положительным, так и отрицательным) переменам - карьера может развиваться непредсказуемо - смена профессии, открытие собственного дела или переезд в новый город или страну.

P.S. У молодежи есть очевидное преимущество – это их молодость: больше времени в запасе, более гибкие и быстрые мозги, способность мечтать и еще не убитая вера в себя.

Уважаемые подписчики) Моему каналу уже 2️⃣ года 🥳 и я решила впервые обновить аватар (оцените пожалуйста реакциями- норм или вернуть старый)),

Что еще изменится:
1️⃣. Контент будет выходить чаще (коллеги часто обвиняют меня в слишком длинных постах, так вот: посты будут такие же, но разбавлю контент кружочками и фирменными мемами про HR и поиск работы)

2️⃣. Добавим регулярные бесплатные карьерные эфиры - 1 раз в 2 недели
(на которых вы сможете получить конкретный ответ на свой вопрос о:
работе, карьере, релокации, поиске работы в своей стране и за рубежом и решение рабочих конфликтов, увольнение, смене профессии и личном бренде)

3️⃣. С согласия клиентов будем публиковать конкретные карьерные кейсы и достигнутые результаты

4️⃣. Учитывая что с 2021 года я осознанный эмигрант с опытом - буду делиться своими впечатлениями, заметками, лайфхаками и советами.

P.S. Учитывая количество запросов, выложу прайс лист, в комментариях напишите что еще интересно читать

Где предел вашей карьеры или как работает принцип Питера?

Видели такую картину? Лучшего работника повысили в должности - сделали руководителем, и практически сразу после повышения человек завалил работу, не смог стать начальником своим коллегам, разругался с высшим руководством, не смог делегировать, оказался неспособным к отчетам итд?

Каждый человек во время своей карьеры достигает уровня своей некомпетентности и это тот самый момент, когда его карьера начинает стагнировать или буксовать.

ТОП менеджеры (в том числе, и я сама) выросшие до своих должностей самостоятельно, без протектората, замечали, что на определенном этапе карьеры, несмотря на рост в должности, зарплате и полномочиях им перестает нравится то, чем они занимаются (и это не про выгорание) и они перестают справляться.

Сразу исключим из этого поста тех, кого повысили или назначили по родственным, сексуальным, денежным и иным связям – так как в этом случае всем пофиг справляетесь вы или нет и нравится ли вам то, что вы делаете - вас все равно не уволят))

Так вот, вышеуказанный эффект называется «Принцип Питера» выдвинутый и обоснованный психологом Лоуренсом Питером еще в 80-х.

Почему так происходит – следим за последовательностью:

1️⃣ Повышают компетентных – тех, кто уже достиг успеха в своем деле.

2️⃣ Повышение в должности меняет требования к работе и требует иных инструментов и навыков. Те, кто справился с этим повышаются дальше.

3️⃣ Каждое следующее повышение требует все новых навыков и все больше меняет содержание работы.

4️⃣ Невозможно оставаться компетентным вечно, а некомпетентных не повышают.

5️⃣ Некомпетентных не повышают, но уже назначенных и достигших своего потолка компетенции и не понижают (иначе придется признать ошибку назначивших его руководителей).

"Синдром конечной остановки» может проявляться в изображении бурной деятельности - формализации, бюрократизации, и влечет за собой обострение заболеваний, зависимости и нервные расстройства (чем не косвенная причина почему на высоких должностях так мало адекватных и здоровых людей)))

За свою карьеру лично видела как коллеги из HR и высшее руководство «причиняли добро» специалистам, которые находились на своем месте:

«- А разовьем ка в Петрове управленческие навыки – отправим его на МВА!»

но самого Петрова не спрашивали.

А если серьезно, то в наш век успешного успеха люди готовы на многое ради повышения в должности, даже если не уверены, что справятся.

Часто, за высокую зарплату и статус (а также фотки 🤳 в сети, демонстрирующие этот самый успех) люди расплачиваются отсутствием друзей, личной жизни, поддержки коллег и необходимостью заниматься тем, что не очень хорошо получается.

Иногда стоит остановиться и сказать себе и руководству:

- Спасибо, но меня устраивает моя должность и работа, лучше я буду хорошим руководителем департамента, чем плохим операционным директором

(«буду хорошим механиком, чем плохим начальником гаража"). Вариантов множество.

Готовность к переезду указанная в резюме против реальной готовности.

- Алексей, в Вашем резюме указана готовность к переезду, мы как раз ищем кандидата готового к переезду в Москву или Ташкент на ваш выбор, подскажите пожалуйста, в случае нашего положительного решения как быстро сможете переехать и приступить к работе? – спрашиваю я у кандидата приславшего свое резюме на редкую инженерную позицию с зарплатой выше рынка.

- Ну мне нужно посоветоваться с семьей, и это же надолго - надо будет менять всю жизнь – квартиру, школу детям и жене какое-то место работы искать, родители не молодеют… - Алексей замешкался, перебирая причины.

- Поняла Вас, тогда дайте мне знать о результатах, когда решитесь, - завершаю разговор я.

На самом деле
реальная готовность к переезду (и готовность к последующей культурной адаптации на новом месте) – это большая редкость несмотря на указанные в резюме данные о готовности к релокации и желании переехать в другую страну.

Казалось бы, вот работа, вот оффер, вот целый отдел людей, организующих переезд, оформление документов и решение всех вопросов с садиками, школами итд, и, если ты заявляешь, что готов – вперёд навстречу новой жизни.

Но по факту, когда дело доходит до реального предложения о переезде (и неважно – в соседний населенный пункт расположенный в 100 км или в другую страну расположенную на другом континенте), только малая часть кандидатов готова к настоящему переезду.

Работодатели часто ищут кандидатов, которые готовы быстро переехать, я уже не говорю о состоявшемся переезде многих компаний, которые перевезли весь свой штат в другие страны (лично знакома с их HR - они буквально поседели пока все это организовали).

Любой переезд и тем более релокация и эмиграция – это серьезное решение, влекущее за собой отмену своей предыдущей жизни и влияющее на всё, включая жизни родных. И как эмигрант со стажем могу утверждать, что такое решение и его реализация далеко не для всех.

Поэтому, когда вы указываете в резюме «готов к переезду» или откликаетесь на иногороднюю вакансию, то трезво оценивайте свои возможности, решительность и реакцию семьи, ибо нет ничего хуже, чем пройти все этапы собеседования, потратить время рекрутера, участвующих в отборе руководителей и свое собственное, чтобы, получив приглашение решить, что не готовы настолько радикально менять свою жизнь ни за какие деньги.

P.S. У каждого рекрутера есть история, когда они спустили на кандидата кучу времени, согласовали оффер, организовали ему и его семье билеты, страховку, аренду квартиры, а через пару месяцев переговоров услышали:

- Мы тут с женой подумали, в общем не готовы мы пока, в следующем году ребенок в школу идет и вообще мы в отпуск на дачу не сможем ездить...

P.P.S. И этот пост косвенно отвечает на вопрос: почему один из главных фильтров рекрутеров - это локация кандидата. Потому что нанимать местных надежнее, быстрее и дешевле.

#relocation #career #jobsearch #emigration