Кандидаты, которые запомнились

На собеседование, на позицию Руководителя отдела маркетинга пришла девушка 34 лет.
Замечательное резюме (сделанное без карьерных консультантов, эти я вычисляю в 99,9%), интересный опыт, уважаемый ВУЗ, уверенные презентационные навыки, красивое гармоничное лицо, доброжелательный открытый взгляд и обезоруживающая улыбка.
Компания, чью вакансию я закрывала, была небольшой, но с многомиллиардным оборотом и сложным для маркетинга сегментом.
Стоит ли говорить, что руководитель желал видеть безупречного во всех отношениях кандидата, готового бросить вызов рынку и себе.
Каждый из проводящих большое количество собеседований с ТОПами (и не только) всегда имеет в голове виртуальный чек-лист:
1. Резюме - ок
2. Быстро договорились о времени встречи, без пафосного «Ну вы мне вышлите всю информацию о вакансии, а я подумаю» - ок
3. Вовремя пришёл, не переносил встречу - ок
4. Как зашёл, как одет, как говорит - ок
5. Задает правильные вопросы - ок
6. И так далее

Так вот. У данного кандидата все было - ок. Вообще всё.
Кроме одной маленькой детали.
В процессе интервью замечаю, что ее речь звучит чуть громче обычного и не совсем привычно звучат интонации окончания предложений.
Зову через WhatsApp своего Руководителя подбора “Глянь пжлст - не могу понять, что-то не так».
К собесу присоединяется Рукль подбора, продолжаем разговор.
Через 5 минут он мне пишет: - «Черт, она же ГЛУХАЯ!!! Она читает по губам!!!»
Тут у меня пазл в голове моментально сложился. Может и не полностью глухая, но совершенно точно слабослышащая.
Задавая очередной вопрос, я умышленно прикрыла рукой рот, и поняла что мы правы: девушка переспросила.

Она продолжала рассказывать про свой опыт (очень, кстати, впечатляющий), а я смотрела на неё и думала о том, сколько ей (и скорее всего ее родителям) пришлось пройти, чтобы оказаться сейчас здесь. Передо мной сидел настоящий боец.

Получить образование, хороший опыт, принять свою особенность, (пережить, как в последствии оказалось, установку импланта помогающего слышать) и быть готовой ежедневно доказывать себе и окружающим, что она не хуже остальных и способна жить как все.

Я думала о том, как часто мы не ценим наличие возможности слышать, видеть, говорить.
Я не взяла ее на работу. И не показала ее акционеру.
Потому, что скрыть особенность кандидата мне бы не удалось, а стереотипное мышление акционера и генерального директора помешало бы ей работать конкретно в этой компании. Уровень его воспитания оставлял желать лучшего и я опасалась, что он ей скажет: - Чё ты орешь то как глухая?

Не всегда и не любая компания и общество готовы принимать нестандартные решения.

P.S. Случай произошёл больше 3 лет назад и я поддерживаю с этим кандидатом связь в соцсетях. У неё замечательный муж, интересный, хорошо оплачиваемый проект и активная социальная жизнь.

Этот мой пост прошлого года не обсудил только ленивый, и я хватанула немало комментариев о дискриминации, о том что решение принимать директору итд.

До сих пор не жалею о сделанном.
Иногда нужно отказать хорошему кандидату в плохой вакансии.

Как принимаются решения о покупке HR услуг?
В каждом HR сообществе в соцсетях есть примерно 70% читателей и 5% авторов создателей контента.
Остальные 25% - это:
⁃ коучи;
⁃ карьерные консультанты;
⁃ продавцы HR софта (от систем оценки персонала до рекрутинговых агрегаторов);
⁃ фасилитаторы и бизнес-тренеры;
⁃ кадровые агентства;
⁃ боты от всех перечисленных выше;
⁃ и Бог знает кто еще.
Среди вышеперечисленных несомненно есть и отличные профессионалы своего дела и инфоцыгане. Тут как повезёт.
Ранее HR сообщества были очень активны на FB, а самые стойкие - на LinkedIn, и численность самых крупных из них переваливала за 25 тысяч специалистов, а для отрасли HR это очень много - практически каждый русскоязычный HR регулярно зависал в одной из групп.
Однако, после закрытия сетей, сообщества массово эмигрировали в Telegram и в VK, но при этом «охваты» не просто сократились, а прямо таки рухнули - активных участников осталось по 1-2 тысячи. Это тоже не мало, но с прошлыми годами не сравнится.

Так вот. В условиях тотальных сокращений и увольнений сейчас идет борьба за каждого клиента, за каждый контакт, контракт, заказ или вакансию.
На каждый вопрос или запрос участника сообществ, в комментариях ниже сразу же начинается битва титанов HR ремесла, инфоцыган, новичков и старичков.
Рекламируют себя, друзей, свои компании и так далее. В принципе ничего плохого в этом нет - это же свободный рынок свободных услуг: хочешь - покупай, не хочешь - не покупай.
Как принимает решение частное лицо или небольшой стартап понятно: нравится - не нравится, верю - не верю. Хватит денег - не хватит.
Со средними и крупными компаниями и большими закупками сложнее.
Как бывший Директор по персоналу могу сказать, что редкий HRD опирается на комментарии и рекомендации из сети.
Разделим закупки HR услуг на виды:
1. Кадровые агентства (подбор и аутсорсинг персонала);
2. HR программы, приложения, ERP, ЭДО, системы оценки;
3. Услуги психологов, коучей, менторов;
4. Обучение персонала.
Не буду включать в этот список event - агентства проводящие корпоративы - это отдельная тема.

Чаще всего инициатива привлечения сторонних услуг принадлежит Директору по персоналу и их лоббирование и, в случае необходимости, организация конкурса, тендера итп также ложится на его плечи.
Тем не менее, часть акционеров и генеральных директоров периодически «вносит живость и дух здоровой конкуренции» в работу управления по персоналу, привлекая кадровые агентства для подбора точечных или ТОП позиций.
И далеко не всегда это решение согласуется с HRD. Как правило в таких случаях кадровое агентство выбирается по двум принципам: «друзья посоветовали» и «кадровое агентство «того кого надо».
Финансовый «интерес» руководства при этом может как присутствовать так и нет. Однако в обоих случаях проблемы и агентству и HRD - гарантированы по причине конфликта интересов. Конечно, если HRD не в доле)
Когда кадровое агентство приводит HRD, то принцип поиска также простой: это рекомендации коллег и агентства друзей. Опять же, «откат» может как быть, так и нет. Зависит от жизненных принципов и бесстрашия конкретного HRD.

Ситуация с закупкой софта для HR служб несколько иная:
здесь важно попасться на глаза лицу принимающему решение, как я уже упомянула - это почти всегда Директор по персоналу.
И по моей практике огромное количество закупаемого программного обеспечения это в 80% реклама или в оставшихся 20% вообще случайные коммивояжеры «с улицы». И то и другое опять же не исключает «интереса», поскольку суммы закупок бывают шестизначные и больше.
Процесс принятия решения:
- презентация и обкатка демо-версии для HRD или тестирование на подопытных сотрудниках HR отдела (например системы оценки персонала),
- далее коммерческое предложение, встреча с высшим руководством (или вообще без нее)
- и подписание контракта на поставку.

Услуги психологов и коучей

… а иногда даже карьерных консультантов, как правило либо являются «спецзаказом» от акционеров или гендиров.

В моей практике был случай, когда акционеры, засомневавшиеся в управленческих компетенциях наемного Генерального директора, попросили нанять ему лучшего в стране коуча и оплатили 10 сессий для «прокачки» лидерских навыков.

Или были случаи, когда Генеральный директор настаивал на участии психолога в решение конфликта между подразделениями или между ТОП менеджментом.

Не считая фасилитации, бизнес-игр и стратегических сессий.

Здесь выбор будет практически всецело зависеть от качества работы HRD и отсутствия у оного близких друзей промышляющих этим ремеслом.

Тестовые демо-версии и «пробные» коуч-сессии не требуются, но точно требуется список успешных кейсов и описание принципа и системы работы.

И наконец обучение. Сюда я включу семинары, тренинги, фасилитацию, стратегические сессии и иные способы заставить людей работать вместе, заодно решив проблемы с адаптацией, передачей знаний и «генетического кода» компании, итд.

Как правило, закупка зависит от того, с кем HRD уже работал и есть ли у него проверенные и качественные контакты или же есть ли на рынке услуг «новые и модные», раскрученные специалисты и компании. Редкий Генеральный директор или акционер будет вникать в эти выборы, поскольку для них они «все на одно лицо» и это что-то на вашем «эйчарском» языке.

Повторюсь, что это мое субъективное краткое мнение)

Немного HR новостей в это воскресенье:

Помните была такая пандемия?
Во время пандемии по всему миру огромное количество людей предпенсионного возраста осознанно (или принудительно) уволились раньше срока наступления пенсии (чем наверняка упростили бы жизнь нашим коллегам в международном масштабе).
А теперь новость: многие страны, столкнувшись с нехваткой квалифицированных кадров возвращают ценных ветеранов обратно.
Только в Штатах с начала 2022 года, к своим обязанностям вернулись более 3 млн человек, причём многим за возвращение предлагались весьма интересные денежные бонусы.

И это замечательно, востребованность продлевает жизнь, а возраст активной фазы человека отодвигается.
Ну что, 60 это новые 30?)

«Требую удаленку!»
В Нидерландах работодателей могут обязать предоставить сотруднику удаленный график на основании его заявления.
Властями рассматривается финальная версия закона об удаленной работе.
Согласно законопроекту, если работа может выполняться без присутствия в офисе и сотрудник изъявил желание работать «из дома», то работодатель будет обязан предоставить такую возможность и условия компенсации не ниже офисных сотрудников.

Думаю, это «первая ласточка», потому что опыт пандемии показал, что многие специалисты, и даже целые отрасли, отлично функционируют и на удаленке.

Минус высоких должностей

1. Есть такая закономерность: чем выше твои профессиональные навыки и должность, тем выше вероятность увольнения по инициативе работодателя.
Почему? Потому, что при принятии новым руководством решения о смене команды, первым эшелоном увольняют ТОП менеджмент и руководителей направлений (меняют на своих).
И вообще - чем ты опытнее, тем ты неудобнее. Уверенности в себе больше, а удобности меньше.
За двадцать шесть лет карьеры я поменяла несколько мест работы и бывали случаи когда увольняли меня (и это - нормально)).
Несмотря на мой непробиваемый оптимизм и позитивное мышление, бывали и моменты отчаяния.
Этому есть причина. В 17 лет я начала работать, в 23 года основала свою первую компанию и управляла штатом в 7 человек, а к 35 годам имела большой опыт работы в крупных компаниях с тысячами сотрудников. Раннее начало - это не только плюсы, но и минусы.

2. Потому, что есть еще одна закономерность - чем выше твоя должность и квалификация, тем сложнее найти новую работу - должны совпасть сразу несколько факторов:
- компании нужен именно твой опыт (уже сформировавшийся);
- компания готова платить тебе именно те деньги которые ты хочешь и стоишь;
- руководство компании готово к приходу в коллектив зрелого и опытного руководителя (который, в теории, может сразу кардинально поменять сложившийся порядок, а этого не все хотят).
- на собеседовании у вас с потенциальным Руководителем сошлась «химия» (чтоб ее, ненавижу это выражение, но признаю господство личной симпатии над опытом).
Мои любимые коллеги в «белом пальто» могут сколько угодно возмущаться, что уж они то (!!)) не допускают, чтобы Руководитель принял решение на основании личного, а не профессионального!))
Но! За 26 лет работы я практически не видела, чтобы к финалу прошел профессиональный, но не понравившийся Руководителю лично кандидат .
Руководитель может «сделать скидку» опыту кандидата. Но никогда его личным качествам, таким например как конфликтность, несовпадение взглядов на подход к работе, глоссарий - это когда они уже на собеседовании называют одни и те же вещи разными терминами и бесят друг друга в первой встречи.
Повторюсь - «химия» важна. Можно сыграть «того-кого-нужно», но нельзя сыграть взаимную человеческую симпатию.

Кстати, именно поэтому после 45 лет многие бывшие большие руководители ищут работу заместителями, руководителями отделов и простыми специалистами. Казалось бы - впереди гора времени - дерзай, покоряй! Сильнее, выше, быстрее!

Но с опытом приходит еще и мудрость и уважение к себе, своему мнению, и усталость от бесконечных сражений с ветряными мельницами.
Поэтому они и выбирают роли «вторых” - ответственности меньше, а вероятность трудоустроиться больше)
Или уходят в одиночное плавание, например становятся экспертами, консультантами.

… Ну и самые экстремальные и безбашенные уезжают в Перу и рассказывают о своем опыте в этом блоге))

Как правильно принять предложение о работе? (Инструкция)

По негласному соглашению HR на всем постсоветском пространстве, job offer направляется ТОП и мидл менеджменту, специалистам среднего звена, IT специалистам и тем, кто сам на этом настаивает. Линейному персоналу и рабочим специальностям офферы, как правило, не выдают.
У любого правила есть исключения, поэтому есть компании которые направляют офферы вообще всем, а есть те, кто даже высшему менеджменту ничего не высылает.

Зачем нужен оффер❓
Как таковой, оффер не несет особой юридической нагрузки, однако он фиксирует основные условия предстоящих трудовых отношений.
☑️ Как экс-директор по персоналу и руководитель подбора я настаивала на подписании такого документа, так как это нужно не только работнику, но и работодателю.
В практике бывали случаи, когда новый сотрудник заявлял, что с ним договаривались о других суммах или об иных задачах итд.
☑️ Как консультант для кандидатов я также настаиваю на оффере, так как бывали случаи, когда при оформлении на работу человек видит в договоре меньшие суммы или другое название должности, функционал, подчиненность итд.
Оффер это страховка для обеих сторон.
Срок направления оффера как правило не более 3 (трех) рабочих дней с момента, как представитель нанимающей компании сообщил вам о положительном решении.
Срок может быть иным и зависеть от присутствия на рабочем месте уполномоченного на подпись лица.

Что должно быть в оффере❓
✔️ Фирменный бланк, дата. Обращение и сообщение о том, что вы, Иванов Иван Иванович, прошли конкурсный отбор в такую-то компанию (юридическое лицо) на такую-то должность.

✔️ Основные обязанности (задачи, функционал) по пунктам. Чем конкретнее, тем лучше.

✔️ Уровень подчиненности - должность кому вы будете подчиняться. ФИО не обязательно - сегодня ее занимает Васильев Василий, а завтра Степанов Степан.

✔️ Компенсационный пакет: оклад (постоянная часть зп), бонус (ежемесячный, квартальный, годовой в %), KPI - принцип расчета или сроки, в которые этот расчет будет утвержден.

✔️ Социальные льготы (если они есть): компенсация релокации, «подъемных», ДМС, льготы на питание, продукцию компании, фитнесс итп.

✔️ Срок испытательного срока (напомню, что стандартный 3 месяца, кроме гендиров, главбухов и прямых замов ГД - там 6 мес., испытательный срок кстати может и вовсе отсутствовать).

✔️ Планируемая дата начала работы (оформления).

✔️ Срок действия (годности) оффера. Если вы его не примете его, допустим, в течение 2-3 дней, компания вправе отозвать оффер и предложить следующему (резервному) кандидату. Или он будет автоматически аннулирован. В этом пункте также указывают каким образом вы должны направить ответ (электронка, фото, скан итд).

✔️ Подпись уполномоченного лица. Это важно - например подпись рекрутера, как правило, уменьшает значимость оффера (разве что у него нет доверенности от ГД).
В идеале это подпись Генерального директора или Директора по персоналу (опять же на основании доверенности).

❗️ И я искренне надеюсь, что с вами не произойдут следующие вещи:
⛔️ Вы приняли оффер, радостно уволились, а новая компания за день до выхода сообщила вам о том, что они передумали.
Таких мерзких случаев хватает, поэтому рекомендую всегда перестраховываться и не рвать добрые отношения с предыдущим работодателем.
⛔️ Вы приняли оффер, пришли на оформление и видите в трудовом договоре абсолютно другие условия, о которых вас не предупредили (например «серая» зарплата, другое наименование должности итд).
Рекомендую сразу звать рекрутера с которым вы общались и требовать разъяснений. Как правило, мои коллеги считают, что никуда вы уже не денетесь и подпишете то, что дали.
Поэтому еще раз: не рвите добрых отношений с предыдущей компанией или спокойно скажите рекрутеру о том, что вас это не устраивает и вы готовы еще поискать.
Ну, или соглашайтесь.

В любом случае, предложение о работе - это радостное событие для кандидата, и еще более радостное для рекрутера.

Преимущества кандидатов спортсменов. Мнение автора

При подборе персонала всегда отдаю предпочтение спортсменам - бывшим профессиональным и тем, кто серьезно занимался спортом в юности, в школе итд.
Особенно из командных видов спорта.
В них есть упорство, азарт, уверенность, способность преодолевать себя и учиться на своих ошибках, а также адекватно реагировать на критику и понимание того, что мир не крутится вокруг их уникальной персоны.

Не важно, отдали их в большой спорт родители или это было мечтой всей жизни с раннего детства.
Безошибочно определяю спортсменов на улице, в толпе, в офисе: уверенность движений, скорость принятия решений.

Тот, кто сотни раз падал и вставал, тот, кто не опускал руки, чтобы получилось идеальное сальто или потратил несколько лет жизни на то, чтобы выложиться полностью за 3 минуты на соревновании или олимпиаде.
Человек победивший гравитацию, победивший скорость, пределы человеческой силы, гибкости и выносливости, наконец победивший свое тело, боль и страхи.

Человек победивший волнение перед соревнованиями и владеющий своей реакцией, более многих других способен на качественную работу и достижение результатов в любой работе.
И не важно, что это: подбор персонала, решение стратегических вопросов компании или пилотирование самолёта.

Кандидаты из одиночных видов спорта хороши для результата и способны на длительную концентрацию внимания для выполнения сложных задач.

Кандидаты из командных видов спорта определяя своё место в социуме, понимают свой личный вклад, умеют договариваться и в меньшей степени конфликтны. И ещё быстро адаптируются.
И конечно безответственность, не исполнительность и спорт - не совместимые вещи.

Так получилось, что культ «особенных щуплых мальчиков и девочек в очках», модный с начала нулевых годов, оттеснил на некоторое время культуру «в здоровом теле - здоровый дух».

Любые крайности категорий «я - фитоняшка и презираю тех кто ест углеводы» или «я за бодипозитив, красоты много не бывает» - это вред здоровью.

P.S. Кстати, «качалка» и посещение фитнес-зала, спортом не считается: это для поддержания формы и соревнования с самим собой в зеркале.
Тот, кто по настоящему ходит в зал заниматься спортом, не постит с утра до ночи селфи типа «я и зал», «выжимаю 200 кг», «я весь потный молодец» итд (если конечно человек не тренер и это его реклама))

Хотите сплоченный коллектив? После работы вместе с коллегами выходите с мячом на любую дворовую площадку) Даже если вас всего двое и вы вышли на 15 минут, незабываемые эмоции и избавление от стресса гарантирую!

Поэтому всем отличных и активных выходных)

Анонс цикла интервью с владельцами компаний разных стран 🌍

Над чем я сейчас работаю?
В ближайшие недели на моем канале выйдут интервью с русскоязычными руководителями компаний, отважившихся на открытие своего бизнеса в других странах (список ниже).

Данный цикл интервью был задуман мной и начат более двух лет назад, но пандемия и последующие события отсрочили мои планы, поэтому на сегодня начатая работа отлежалась и настоялась (пару интервью пришлось, правда, переписать).

Сейчас эти материалы будут интересны широкому кругу читателей потому, что мои собеседники ведут свой бизнес в других странах не первый год и имеют реализованный опыт начала бизнеса и релокации специалистов, а также создания мультикультурного коллектива.

О чём?
В интервью мои собеседники, собственники небольшого и среднего бизнеса, кратко (развёрнуто не позволяет размер поста), ответили на мои вопросы:
- о релокации;
- о сложностях поиска и управления персоналом в разных странах;
- об особенностях менталитета и казусах языковых барьеров.

Как на практике происходит открытие бизнеса и подбор персонала в других странах в реалиях настоящего времени, расскажут мои приглашенные гости.

Какие страны планируются?
Сейчас есть готовые интервью с собственниками бизнеса из:
🇧🇬 Болгарии,
🇺🇸 США,
🇦🇲 Армении,
🇷🇴 Румынии
🇮🇩 и с острова Бали.

А дальше:
🇨🇿 Чехия,
🇵🇪 Перу (естественно),
🇨🇭 Швейцария,
🇬🇧 Великобритания,
🇦🇷 Аргентина,
🇨🇷 Коста-Рика.

Когда?

Интервью будут выходить один раз в неделю, по средам.

Ресторан и ювелирное производство на Бали 🇮🇩 (и немного Грузии 🇬🇪)

Цикл интервью об управлении персоналом должна была открывать Болгария, но я предлагаю начать с индонезийского острова Бали.

Героиней моего интервью, эксклюзивно для канала HRхроники, сегодня стала Юлия Цветкова.

Много лет я являюсь поклонницей балийского бренда ювелирных украшений DonnaYolka donnayolka.com
Юлия - его хозяйка и дизайнер, также является ресторатором с большим опытом - балийскому ресторану Tiflis tiflisbali.com - уже десять лет.

В прошлом году она частично перенесла ювелирный бизнес в Тбилиси, и сейчас живет на две страны: Индонезию и Грузию.

Юлия творческий, смелый и незаурядный человек с удивительной судьбой, но меня, как HR, интересовал процесс подбора и нюансы управления персоналом.

Юлия ответила на мои вопросы и я с удовольствием делюсь с вами нашей беседой ⬇️

⬆️
Юлия, ты много лет являешься хозяйкой популярного на Бали ресторана «Tiflis», который создавала с нуля, расскажи как проходил отбор?

- На объявления приносили много резюме, договаривались встретиться на интервью, человек по телефону подтверждал и... пропадал. Вообще из 30 резюме иногда доходят 5 человек и то не сразу.

Проработав несколько дней человек может просто не выйти на работу, не отвечать на звонки и не сообщить, что его не устроило.
Если выплатить единоразово все бонусы и зарплату, никто на работу на следующий день не выйдет.
Потому что сейчас им хорошо, денег много, а о будущем балийцы не сильно задумываются.
Поэтому есть такая практика, 13-ю зарплату делить на 12 месяцев и выплачивать постепенно в течение следующего года.

Очень желательно иметь местного менеджера. Балийцы не могут многое сказать или объяснить «белому боссу». Например, из-за стеснительности или разности менталитета. Нужен кто-то свой, кому они доверяют.

В твоём штате были «привезенные» релоцированные специалисты?

- Первые два года у нас были грузинские повара. Они отрабатывали блюда на местных продуктах и обучали индонезийцев. Но европейский стаф очень дорого содержать - визы, зарплаты выше, разрешение на работу очень дорогое. Сейчас у нас работают только местные.

А что с индонезийскими кадровыми агенствами, обращалась к их помощи?

- Работа агентств по набору персонала в Индонезии очень плохо настроена. Особенно, что касается подбора неквалифицированной рабочей силы.

Практически все работодатели дают в известные паблики объявление и ему по адресу приносят бумажные резюме или реже присылают на электронную почту (не все такие продвинутые).
Изучаешь резюме, обзваниваешь всех и приглашаешь на собеседование. А далее как я уже говорила - квест: придет - не придет)

С чем было связано решение перевезти ювелирный бренд DonnaYolka в Грузию?

- Я планировала перенести ювелирное производство в Грузию, но пока не нашла там квалифицированных ювелиров, умеющих работать с камнями. В основном в Грузии делаю подгонку изделий. Продолжаю пользоваться своими балийскими ювелирами дистанционно.

На переезд меня протолкнула пандемия, когда начались неразрешимые проблемы с доставкой. Логистика, простота и прозрачность бизнеса в Грузии очень привлекают. Но производство всё ещё на Бали.

Чем на твой взгляд отличается взаимодействие с персоналом на Бали и в Грузии?

- Очень много общего. Но если какой-то конфликт или непонимание с балийцами, то они говорят: «Sorry Boss» и идут исправлять ошибки.
Грузины же народ гордый. Страшно обидчивый. Решить конфликт и элементарно найти компромисс намного сложнее.

Расскажи о самом курьезном случае с персоналом на Бали и в Грузии

- С балийцами курьезы были через день. Но это был смех сквозь слёзы. Один из реально милых случаев (и без слез) была наша первая Пасха.

Когда балийский повар не понял для чего и как красить яйца. Покрасил лапшу в зелёный и красный цвет и налепил сверху на скорлупу. Теперь каждую Пасху я вспоминаю про те «волосатые» яйца, даже фото есть.

Много было курьезов касаемо религии, точнее язычества.
Мы долго боролись с привидениями, духами, невидимыми карликами. Даже какое-то время пришлось в подношения (ритуальные корзиночки) класть хинкали, потому что духи «обозлились», что им не дают мяса.

Грузины пока ничем веселым на работе не отличились, но здесь у меня опыта меньше.

Тяжелее работать с иностранным персоналом?

- Я легко найду общий язык хоть с инопланетянами. Но необязательность и чудовищная не пунктуальность сильно выводит меня из равновесия.

Что делать с языковым барьером при работе с местными?

- С языковым барьером ничего не сделать, только учить местный язык. Старательно, быстро, демонстрируя желание и уважение. Люди это оценят, даже если вы будете делать много ошибок.

Не нужно умничать и склонять всех изучать английский. На пальцах, с гугл переводчиком, но пыхтеть и стараться учить язык.

Как человек проживший много лет в других странах - какой совет дашь тем, кто только что уехал или планирует переезд?⬇️

⬆️
Прожив много лет в других странах - какой совет дашь тем, кто только что уехал или планирует переезд?

- Во-первых, не лезть со своим уставом в чужой монастырь. Не пытаться никого ничему учить, даже если объективно понимаете, что есть, что менять в лучшую сторону для местных и оптимизировать.
Не указывать на их недостатки и темные стороны. Все и без вас всё знают.
Вы должны понимать, что находитесь в гостях. Засуньте своё эго и гордость в з…..цу.

Будьте просто хорошим порядочным человеком и вам всегда помогут и протянут руку помощи.
Не нарушайте законы, ни юридические, ни «уличные». Во всяком случае, первое время)

Изучайте культуру, искусство, еду, географию чужой страны, это позволит вам быстрее её понять и интегрироваться.

Юлия, огромное спасибо за ответы!

Портрет Дориана Грея. Мнение.

Выражение лица это то, как человек привык реагировать на реальность.

Например, кандидат, сидящий перед вами, которому 20 - это эскиз, а тот которому за 40 - уже готовая картина.
Все наши самые частые эмоции с течением времени успешно закладываются в морщины.
И транслируют окружающим наше отношение к этому миру. Хотим мы этого или нет.

Молодые лица - как подготовленный чистый холст - что «нарисуешь», чему научишься, то и получишь: до 30 лет на нем появляются первые «наброски» характера.

С 30 до 45 лет - это время, когда жизнь «лепит» из наших лиц то, что мы будем носить практически до конца своей жизни.

Ботокс и косметика? Они не маскируют пренебрежительность, гнев, зависть и высокомерие.
Ни у мужчин, ни у женщин.
И уж конечно ботулотоксин и филлеры не влияют на взгляд человека.

Мне нравится собеседовать кандидатов 45+.
Они редко «играют роль», потому что уже не видят в этом смысла:
- Я такой, какой есть, умею это и то, работал там и там. Берёте или не берёте?

Каждое возрастное лицо рассказывает историю.
Сытой или полуголодной жизни, побед и разочарований. Иногда интеллигентности, а иногда конфликтности. Иногда усталости от поиска работы и отчаяния.
Или историю неприятия собственной жизни. Или спокойствия от того, что уже многое успел и готовности делиться опытом.

Профессия HR предполагает, что мы должны замечать неуверенность, лень, браваду, ложь итд. Одно наше любимое про «негорящие глаза» чего стоит.

Иногда взгляда на фото в резюме хватает для того, чтобы не читать его дальше.

Предвижу критику: «Ограниченно и необъективно мыслит автор и не даёт нормальным кандидатам шанса!»

За все время работы я ещё ни разу не отказала в рассмотрении из-за фото в резюме. Из-за несоответствия требованиям вакансии - да, из-за фото - нет.
Никто из нас с вами объективно не мыслит. Любое частное мнение субъективно.

Пост не о физиогномике и чтении лиц, а о субъективном восприятии нами кандидатов.
И немного о возрасте.

В чём была уникальность Дориана Грея? Только в том, что жизнь печатала пороки и опыт на портрете, оставляя его облик невинно чистым.

А пока у нас с вами таких волшебных портретов нет, предлагаю подумать о том, какие эмоции чаще всего выражает ваше лицо)

Overqualified или «Вы слишком хороши для нас»

Люди, живущие с ярлыком overqualified, не раз сталкивались с тем, что рекрутеры и руководители решают за них, что: «вам будет неинтересно», «скучно», «вы к нам ненадолго», «у нас нет задач под ваш масштаб личности», и наконец классика: «вы слишком хороши для нас, нам столько счастья не нужно».

Дословный перевод overqualified = сверхквалификация.
При этом возраст кандидата не обязательно 45+, он может быть 35 лет и меньше.

И, кстати, вовсе может не подразумеваться, что это супер профи, достигший вершин карьеры и имеющий высшую степень экспертизы.

Для того, чтобы вас обьявили сверхквалифицированным, (какое-то длинное слово, заменим на оверквалифайед. Нет. Так ещё хуже. Вернёмся к первому варианту.)

Для того, чтобы изучающий ваш профиль человек решил, что вы «слишком хороши для этой работы», достаточно:

✔️ 1. Например, того, что резюме подано на нижестоящую должность, по сравнению с вашими предыдущими.
✔️ 2. Или того, что вы из столицы страны или региона планируете переехать в небольшой населенный пункт.
✔️ 3. Или, что размер компаний в которых вы раньше работали, намного превышает рассматриваемую компанию.
✔️ 4. Или вы управляли большим штатом, а у потенциального работодателя нужно будет работать «руками», без подчинённых.
✔️ 5. У вас много регалий (доктора наук, преподаватели ВУЗов, победители конкурсов страны)
✔️ 6. Или рекрутер считает, что нужен кто-то не такой как вы амбициозный, взрослый, опытный итд.

И другие, вызывающие непонимание и подозрение, факты.
Список можно продолжать.

А теперь фокус! 🌟
Как рекрутеры могут узнать всю эту информацию?
Конечно же из вашего резюме и из интервью.

Подумайте об этом, когда будете скрупулёзно вносить все дипломы, курсы, писать о великих подвигах или расписывать участие в многомиллиардных сделках или увлечённо рассказывать обо всем этом на собеседованиях.

Вот так и исчезают у опытных людей из резюме целые эпохи: компании, численность подчинённых, подвиги. Все сокращается и упрощается.

Этого всего можно (постараться) избежать, внимательно изучив доступную информацию о вакансии и компании, куда вы подаёте резюме или идёте на интервью.

Рекрутеры, читая развёрнутое описание вашего уникального опыта, всегда придерживаются заявки на подбор, и проигнорируют все, что не указано в их ТЗ.

Времени на изучение мало, а потому HR ищет ключевые слова и словосочетания.
Если их нет, резюме уходит в «корзину», если есть - начинается более пристальное сканирование (где обычно и выявляется все, что «слишком»).

Не спрашивайте меня, почему рекрутеры или потенциальное руководство за вас принимают решение о том, что вам интересно, а что нет, или что вы «пришли пересидеть». Я не знаю где этому учат.

О том, как с этим бороться и стоит ли, поговорим позже)

P.S. Кстати, иногда вы можете быть «объявлены» overqualified просто потому, что потенциальный руководитель рассматриваемой компании вам в подмётки не годится. Зачем брать конкурентов его авторитету?

И поэтому: «У Вас замечательное резюме и опыт, но у нас нет соответствующих Вам задач!».

Открыть офис в 🇧🇬 Болгарии

Среда! И у нас на очереди интервью с Алексеем, Генеральным директором компании, занимающейся поставками металлорежущего оборудования, в 2017 году компания открыла дополнительный офис в г. Варна в Болгарии.

Алексей, расскажи о своем опыте открытия офиса в Варне, с чего начали?

- Процедура регистрации компании, (аналогичной русскому ООО), в Болгарии двухэтапная: сначала регистрируется сама компания, а потом отдельно её форма налогообложения - так называемая регистрация по НДС, с присвоением унифицированного в ЕС кода VAT.

Большой штат сотрудников для нашей сферы нанимать не требуется, для обеспечения работы компании достаточно было набрать несколько человек.

Насколько развит рынок рекрутинга в Болгарии?

- Мы не пользовались услугами рекрутинговых агенств. Варна - достаточно крупный морской порт и хаб, через который поступают товары в Евросоюз. Конечно, Варну не сравнить, например, с Роттердамом, но тем не менее товарооборот высокий.
Соответственно в городе хорошо развиты логистические и таможенные услуги, есть персонал с опытом работы в данной сфере.

В процессе регистрации компании и организации офиса состоялось знакомство с местными коллегами, занимавшихся импортно-экспортными операциями, которое позже переросло в полноценное сотрудничество.

Например, технического специалиста по ремонту оборудования мне удалось найти во время посещения специализированной международной выставки в г. Пловдив.

Какие источники и инструменты эффективны в Болгарии для поиска персонала?

- Есть общеболгарские ресурсы для поиска персонала, такие как zaplata.bg также объявления о работе и резюме размещают на bazar.bg olx.bg (аналог avito) и alo.bg.

Кто занимается кадровым делопроизводством в вашем офисе?

- Отдельного сотрудника занимающегося кадрами в частных болгарских компаниях держать не принято. Традиционно вопросы связанные с оформлением/увольнением персонала, ведением кадровой документации берет на себя бухгалтерия.

Как проходило собеседование с кандидатами на должности?

- Первые полтора года в стране я обходился только английским языком, к счастью те, с кем нам пришлось работать в самом начале, владели английским и немецким, поэтому собеседования проходили гладко.

Расскажи пожалуйста о курьезных случаях связанных с разностью менталитета или языковым барьером?

- Среди русских, приезжающих с разными своими целями в Болгарию (работа, эмиграция, отдых), до сих пор бытует мнение о якобы отсутствии этих самых языковых барьеров. Особенно это заблуждение распространено среди старшего поколения.

В действительности, лучше с подобной иллюзией распрощаться в самом начале. Либо учить язык, либо, для своего же комфорта, пользоваться английским.

Отдельные персонажи, пытающиеся пользоваться русским в общественных местах и настаивающие на том, что их все должны понимать, выглядят как откровенные фрики.
Разница, особенно в устной речи, большая, если вы не знаете болгарский - вы ничего не поймете или поймете неправильно.

Что самое сложное в работе с иностранным персоналом?

- Мы не разделяем сотрудников по гражданству, работа с иностраннымм персоналом не отличается по сложности от работы с персоналом в Москве.

В отличие от РФ, соблюдать трудовое законодательство в Болгарии даже легче, нет каких-то противоречивых требований, призванных подвести предприятие под нарушения и облегчить взимание штрафов контролирующими органами.

Твои рекомендации компаниям, планирующим релокацию бизнеса в другие страны?

- Запастись терпением и быть готовым играть по местным правилам и адаптировать себя и свой бизнес. Ну вот)

Везение новичка

Август 1998 года, Поволжье. Я сидела в декрете с 6-месячным ребенком и искала подработку, попутно считая себя опытным "диванным экспертом" глянцевых журналов Vogue и Elle в анализе хантинга дизайнеров и моделей.

В одном из выпусков, мне встретился рекламный баннер французского модельного агентства Metropolitan о наборе рекрутов для отбора моделей на конкурс Supermodel of the World .
Условия были максимально просты - каждый кандидат, успешно прошедший кастинг = 200$ на руки.

За пару лет до событий, жительница Чебоксар Александра Петрова выиграла конкурс красоты «Мисс Россия» и отрасль в городе набирала обороты. Следовательно, была база!

Я тут же позвонила по указанному номеру Московского представительства агентства в России и предложила свою кандидатуру.

В моем 20-летнем мозгу даже не мелькнула мысль о том, что я ввязываюсь в совершенно незнакомое дело.

Metropolitan предложили мне прислать из Москвы фотографа на 1-2 дня и отснять моих кандидаток (которых, к слову, ещё не было!).

В этот же день я, в максимально деловом виде, пришла к директору Дома Мод и представилась сотрудником международного модельного агентства Metropolitan.

Сейчас, через 25 лет, я понимаю, что с моей стороны это была авантюра чистой воды: к очень значимому человеку в городе (а это были 90-е!), пришла 20-летняя девочка и предложила предоставить ей лучших моделей для какого-то кастинга.

Но! Директор согласился и уже через пару дней я уже встречала на жд вокзале фотографа агентства.

Девушка-фотограф приехала с невиданной в те времена миниатюрной цифровой видеокамерой.
Директор Дома Мод тоже не подвёл и организовал полноценный кастинг из лучших моделей города - высокие и почти прозрачные, они собрались в назначенное время.

Стараясь не показать, что происходящее для меня в новинку, я приглашала в залитую летним солнцем студию девушек по одной: им нужно было представиться, пройтись, сделать несколько фото и замеры (рост/вес/объемы).

Фотограф Metropolitan за пару часов всех отсняла, мы уже сели отбирать заполненные анкеты, и тут нас попросили посмотреть ещё одну девушку:
- Вообще, ей 16 и она только что записалась на курсы моделей, но раз уж пришла , посмотрите ее пожалуйста!

Худенькая брюнетка с густой чёлкой и лучистыми голубыми глазами представилась Розалией Муравьевой, 16 лет, ученица школы.
На просьбу пройтись, она растерялась:
- Это как? Вот так штоль?
И пошла по комнате старательно виляя бёдрами. Выглядело это комично, но все сдержались.

Именно эта нескладная девочка и попала в финал Supermodel of the World проходивший в тот год в Лиссабоне.
Наши источники писали, что она выиграла конкурс, в то время как в англоязычных источниках указывается, что моя Муравьева заняла только второе место, а выиграла англичанка Katie Burrell.
В любом случае, даже второе место обеспечило бы ей приз 150 000 долларов и контракты с лучшими брендами.

В том же году, Розалия заключила контракт с агентством в Токио, потом вернулась в Россию и долгое время работала моделью в Vogue, и представляла коллекции ведущих модных домов.
Сегодня Розалия Муравьева - национальная гордость Чувашии.

О чем эта история давностью в четверть века?
1. О том, что в рекрутинге огромное значение имеет случай.

2. И о том, что иногда отсутствие опыта может стать плюсом: ничего не блокирует твой полёт фантазии.

3. А ещё о том, что даже самое странное хобби может принести пользу.

P.S. Получила ли я за подбор свой гонорар в 200$? Увы, нет - о том, что мой кандидат прошёл, я узнала только из прессы.

И с тех пор беру с Заказчиков предоплату!)

Вера в свою профессию

Как вы знаете, я второй год живу в Лиме, столице Перу.
Недавно ко мне обратилась Химена, 22 года, выпускница факультета маркетинга Университета Лимы (самый большой ВУЗ в стране).
Как и многие молодые перуанцы, она мечтает о карьере в Штатах и попросила меня помочь ей с резюме и устройством на стажировку.

С резюме все просто, а вот для того чтобы пройти стажировку в Disney или Nike без малейшего опыта, нужна действительно хорошая самопрезентация.
Я дала ей задание составить список компаний, куда бы она хотела попасть и помогла создать «продающий» профиль в LinkedIn.

Для привлечения внимания к ее профилю потенциальных работодателей, необходимо наполнение - поэтому вторым заданием я предложила ей подготовить пост о том, почему она выбрала именно маркетинг.

Ее текст получился одновременно трогательно-юным, очень личным и осознанным.
Химена раскрыла и социальную важность маркетинга, и свою веру в него, и любовь к свободе самовыражения, к своей семье и к эстетике. И огромное желание быть полезной и сделать что-то значимое, что оставит след.

К чему я это?
К тому, что во время чтения ее, где-то даже наивного эссе, я поймала себя на том, что эта светлая влюбленность и вера в свою специальность у многих из нас со временем почему-то исчезает.
Или трансформируется во что-то.

Но влюблённость в профессию может и исчезнуть, а вот Вера в ее нужность и свою полезность должны оставаться.

А вы помните почему выбрали свою профессию?)

С hh.ru у меня многолетние отношения, я была одним из первых пользователей платформы и видела их путь развития с самого начала.

В своё время именно они, одними из первых, запустили новостную ленту для HR и лайфхаки для кандидатов.

Сейчас hh всю свою новостную ленту, тренды, кейсы и аналитику рынка труда, дублируют на канале https://t.iss.one/+yYciU-egh91hMzMy,
что на мой взгляд удобнее, так как у большинства коллег основной источник информации - это Телеграм.

Я пользуюсь их статистикой и аналитикой - нахожусь далеко, цифры и графики помогают держать руку на пульсе.

Со своей стороны, я бы предложила им вывести в отдельный блок, или колонку новые HR - аббревиатуры и HR - термины - быть в теме важно в момент стремительных перемен.

5 причин брать аванс за подбор персонала
если ты фрилансер

После согласования с Заказчиком заявки на подбор, я беру аванс 30% от гонорара за подбор и эта сумма является невозвратной.
Этот пункт всегда входит в мой договор оказания услуг.
Почему я так делаю?

Небольшая предыстория: в 90-е годы мой отец был лучшим в регионе диагностом автомобильной электроники, и возле нашего дома постоянно стояли автомобили состоятельных граждан в очереди на диагностику и ремонт электроники.

После нескольких «кидков» на деньги за оказанную услугу, папа стал в конце ремонта припаивать последний проводок или вставлять последний датчик - только после полной оплаты. Нет оплаты - машина не поедет.

К сожалению, с подбором персонала так не получится.
Нельзя в случае невыплаты гонорара за подбор «сломать» кандидата или отобрать его контакты у Заказчика и запретить им общаться.
Фрилансеры в этом плане не защищены.

Почему я рекомендую брать аванс:

✔️ 1. Аванс это сумма, которая компенсирует мои затраты времени и сил на анализ, процедуру ресечинга, составление лонг и шорт листов, а также общение и саму процедуру подбора.
В какой бы момент подбора Заказчик не передумал подбирать (что встречается), - я уже не в обиде.

✔️2. Ничто так не мотивирует Заказчика не затягивать с процедурой подбора и просмотром кандидатов - как выплаченный рекрутеру невозвратный аванс.

✔️3. Аванс гарантирует рекрутеру, что вакансию ведете только вы «на эксклюзиве» - то есть это не конкурс между фрилансерами или кадровыми агенствами - кто быстрее или кто лучше откат предложит.
Но даже если это не «эксклюзив» и над одной вакансией работает несколько человек, вы все равно не в проигрыше: см. пункт №1. Любой каприз за ваши деньги!

✔️4. Готовность Заказчика выплатить аванс, говорит о серьезности его намерений закрыть вакансию, а не сделать бесплатный сбор информации о рынке кандидатов за счет фрилансеров берущихся бесплатно за любой заказ.

✔️5. Если я озвучила условие о невозвратном авансе, а Заказчик отказался - значит подбор ему не нужен. И мы оба сохранили свое время и деньги.


Правило брать аванс выработалось у меня после того, как после работы над вакансией, представленной аналитики, списков, показанных и утверждённых кандидатов, некоторые Заказчики останавливали подбор по независящим от меня причинам (пандемия, санкции, передумали и так далее).
А мне было жаль затраченных усилий и времени.

Сразу оговорюсь, что эта тема очень спорная, но за 26 лет работы твердо решила без аванса не работать. Даже со знакомыми.

P.S. Считаю, что имею право на свои условия, так как уверена в качестве предоставляемых мной услуг, не подписываюсь под тем, чего не могу сделать, и ценю свою работу и время.
У меня действует правило: 30/40/30:
30% гонорара - невозвратный аванс;
40% гонорара - в день выхода кандидата на работу;
30% гонорара - через 2 рабочих недели с момента выхода;
+ 1 бесплатная замена кандидата в течение 3 месяцев.

Что и вам рекомендую: цените свое время и работу.

⛔️ Запрещенные вопросы на собеседовании - как на них отвечать? (И стоит ли)

Мои коллеги помнят, как много лет назад, в вакансиях законодательно запретили среди требований указывать возраст, пол и национальность.
Все эти требования дискриминировали кандидатов.

Но не все кандидаты (а иногда и не все рекрутеры) знают, что на интервью могут быть запрещённые вопросы, на которые можно не отвечать.

Что это за вопросы?
Это любые вопросы касающиеся вашей личной жизни и не имеющие отношения к потенциальной работе.

Примеры запрещённых вопросов:

1. Вопросы о вашем семейном положении и статусе отношений. «Встречаетесь ли вы с кем либо? Причина развода?» итд.

2. «Есть ли у вас дети?» или «Если нет, планируете ли вы иметь детей в будущем?»

3. Вопросы о состоянии вашего здоровья. В том числе о беременности -
до трудоустройства вы не обязаны сообщать об этом, так как никакие отношения с компанией вас пока не связывают. Исключение - работа на высоте итп, но для этого есть свои процедуры.

4. Как часто вы берете больничный? С кем оставляете детей?

5. Сможете ли вы совмещать семейную жизнь и работу?

6. Есть ли у вас долги или ипотека? Есть ли у вас судимости?

7. Какой язык для вас является родным? Ваша национальность?

8. Любые вопросы о религии, вероисповедании или политических предпочтениях.

Эти вопросы могут повлиять на результат собеседования из-за предубеждения, стереотипов или дискриминации.

Также, подобные вопросы могут сделать стресс и волнение от собеседования еще больше и повлиять на кандидата не с лучшей стороны.

Как проверить, нужно ли отвечать? Задайте себе встречный вопрос - имеет ли ответ на вопрос и эта информация непосредственное отношение к работе? Если нет, то см пункт ниже 👇 .

Если подобные формулировки всё таки прозвучали, у вас есть три варианта:

Вариант 1. Отвечайте обычно, как на другие вопросы.

Вариант 2. Не отвечайте и корректно поясните рекрутеру, что считаете эти вопросы не имеющими отношения к профессиональному опыту.

Вариант 3. Не отвечайте, и ничего не объясняйте рекрутеру. Напишите отзыв о компании на доступных ресурсах и предупредите других кандидатов. (Крайний случай!)

P.S. Конечно, есть еще анкета Службы Безопасности со своим списком вопросов. Но! она идет после первичного утверждения кандидата на должность и это уже другая история.
В компетенцию рекрутера совершенно точно не входит оценка перечисленных факторов.

В конце концов, собеседование -
это выявление необходимого набора навыков, необходимых для выполнения рабочих задач.
А не бразильский сериал)

Работодателям, которые ищут сотрудников на Авито Работе, снова добавили новых классных возможностей. На платформе появился раздел «Кандидаты» для максимально эффективной работы с откликами соискателей. Там же можно посмотреть цену за каждый уникальный отклик по новому тарифу. Если вы вдруг пропустили – в июле Авито Работа сделала публикацию всех вакансий на платформе бесплатной, предложив работодателям платить только за реальные отклики.

Попасть в новый раздел можно в профессиональном кабинете Авито.Про. Сервис собирает все отклики кандидатов в одном месте. Что это дает рекрутерам? Больше не нужно постоянно проверять уведомления и расходовать время на поиск нужных контактов. Вся необходимая информация есть во вкладке «Кандидаты».

Раздел будет полезным при любом количестве откликов. Он поможет структурировать их поток и не даст пропустить ни один ответ. Отклики можно легко фильтровать по вакансиям, периоду и региону размещения, ключевой информации о кандидатах. Воспользоваться бесплатным инструментом могут все работодатели, которые размещали на Авито Работе хотя бы одну вакансию или оплачивали любой тариф за последние полгода.