Запись сегодняшнего вебинара!
P.S. Топот лап по полу неконтролируем - ибо собака решила именно во время эфира побегать и погрызть провода))
P.S. Топот лап по полу неконтролируем - ибо собака решила именно во время эфира побегать и погрызть провода))
😁6👍5🤣3
В январе я (после 3-х лет в консалтинге) снова вышла в штат в качестве HRD 🤓
и выделять время на посты в первый месяц работы оказалось почти невозможно, поэтому я благодарна всем, кто не отписался от моего канала и терпеливо ждал новых постов и историй)🥹
Я продолжаю много писать на заказ (и это поглощает все вечера и ночи после рабочего дня),
но моя адаптация к новому графику наконец состоялась, и я возвращаюсь к массе своих незаконченных постов и историй (которые я всегда пишу на бегу и складываю «в стол»).
Но прежде чем я продолжу писать, хочу провести прямой эфир 🎥 🎤 в это воскресенье:
Представляю удивительного человека (и человека удивительной судьбы):
Диана Пономарева
(фото и анонс выложу на днях)!
Уже в это воскресенье, 11 февраля в 12:00, мы узнаем у Генерального директора рекрутингового IT агентства «RED Code» Дианы Пономаревой:
Как я уже сказала, анонс и ссылку на эфир 🎦 выложу на днях, до встречи в воскресенье, задать вопросы мне и Диане Пономаревой можно в комментариях под этим постом ⬇️
и выделять время на посты в первый месяц работы оказалось почти невозможно, поэтому я благодарна всем, кто не отписался от моего канала и терпеливо ждал новых постов и историй)🥹
Я продолжаю много писать на заказ (и это поглощает все вечера и ночи после рабочего дня),
но моя адаптация к новому графику наконец состоялась, и я возвращаюсь к массе своих незаконченных постов и историй (которые я всегда пишу на бегу и складываю «в стол»).
Но прежде чем я продолжу писать, хочу провести прямой эфир 🎥 🎤 в это воскресенье:
Представляю удивительного человека (и человека удивительной судьбы):
Диана Пономарева
(фото и анонс выложу на днях)!
20 лет в HR, Эксперт в подборе IT, HR - консалтинге и член жюри хакатона.
Генеральный директор международного IT рекрутингового агентства REDCode.
Специализация агентства – поиск IT специалистов и ТОП IT персонала используя нестандартные каналы и инструменты, находя самых талантливых.Уже в это воскресенье, 11 февраля в 12:00, мы узнаем у Генерального директора рекрутингового IT агентства «RED Code» Дианы Пономаревой:
1. Стоит ли платить оклад рекрутеру в IT агентстве?
2. Сколько можно заработать на ИТ подборе в РФ и за ее пределами?
3. Мотивация рекрутера в агентстве – что работает, а что нет?
4. Заменит ли искусственный интеллект рекрутера? Какими продуктами AI пользуется твоя команда?
5. Почему темпы роста IT зарплат замедлились и что будет дальше?
6. Что чаще всего просят заказчики айтишников? Какие самые необычные и сложные запросы ты встречала во время работы?
7. Стоит ли кадровому агентству брать вакансии не «на эксклюзиве» и насколько для тебя принципиально важен данный формат работы?
8. Как контролировать удаленных рекрутеров и создать коллектив, расположенный в разных странах?
9. Чего хотят лучшие ИТ - специалисты которых вы продаете?
10. Поделись парой лайфхаков ИТ рекрутеров которые они используют для хантинга лучших?
Как я уже сказала, анонс и ссылку на эфир 🎦 выложу на днях, до встречи в воскресенье, задать вопросы мне и Диане Пономаревой можно в комментариях под этим постом ⬇️
🔥20👍9⚡2❤1
📣 🎤 🔥 Трансляция про IT рекрутинг совместно с ГД агентства RedCode Дианой Пономаревой уже через 10 минут!
О чем будем говорить?
Задавайте ваши вопросы и ждем всех на эфире
(который будет больше похож на утренние посиделки двух ворчащих HR))
И да, запись эфира будет !
О чем будем говорить?
1. Стоит ли платить оклад рекрутеру в IT агентстве?
2. Сколько можно заработать на ИТ подборе в РФ и за ее пределами?
3. Мотивация рекрутера в агентстве – что работает, а что нет?
4. Заменит ли искусственный интеллект рекрутера? Какими продуктами AI пользуется твоя команда?
5. Почему темпы роста IT зарплат замедлились и что будет дальше?
6. Что чаще всего просят заказчики айтишников? Какие самые необычные и сложные запросы ты встречала во время работы?
7. Стоит ли кадровому агентству брать вакансии не «на эксклюзиве» и насколько для тебя принципиально важен данный формат работы?
8. Как контролировать удаленных рекрутеров и создать коллектив, расположенный в разных странах?
9. Чего хотят лучшие ИТ - специалисты которых вы продаете?
10. Поделись парой лайфхаков ИТ рекрутеров которые они используют для хантинга лучших?
Задавайте ваши вопросы и ждем всех на эфире
(который будет больше похож на утренние посиделки двух ворчащих HR))
И да, запись эфира будет !
❤4
Про корпоративную культуру 🎭
Компании, проживая развитие, стагнацию (или даже процесс сохранения того что есть), часто не принимают неизбежность наступающих изменений и выход из своего привычного состояния (не комфортного, а именно привычного).
Потому что «как раньше уже не будет» и, возможно, (но это не точно), будет хуже.
Также как «старички-старожилы» часто опасаются новичков, так как:
В турбулентной реальности сотрудникам как никогда нужно на что-то опираться и если компания сама для себя не решила, что хорошо (что можно), а что плохо (чего нельзя), то работать в ней сотруднику с набором нерешенных ментальных проблем становится практически невыносимо.
(Увы, сегодня такой набор тревожно-депрессивных есть у каждого: нет здоровых, есть плохо обследованные).
И даже для считающих себя абсолютно здоровыми это тоже пытка.
Любая компания приходит к работе с корпоративной культурой в момент изменений и / или перехода на новый виток практической реализации теории спиральной динамики.
Корпоративная культура состоит из:
1. Что такое хорошо (конкретно в нашей компании)
2. Что такое плохо (конкретно в нашей компании)
3. Как у нас принято/ не принято.
И кстати. Нет правильных и неправильных корпоративных культур.
Если культуры конкурентные и не конкурентные.
Корпоративная культура вполне может состоять только из «что такое плохо» - тогда все что не запрещено становится автоматически разрешенным.
Ценности которые не соблюдаются - это не ценности, а слова.
Двойные стандарты - когда написано одно, а одобряется другое.
Поэтому у корпоративной культуры есть единственный принцип: она либо для всех (включая первых лиц компании) либо ни для кого.
И правила должны выполняться на всех уровнях, а иначе это не правила, а свод повинностей или привилегий для избранных.
Закончу цитатой:
Давно я не писала, и сегодня было про высокое) 🏔️
Компании, проживая развитие, стагнацию (или даже процесс сохранения того что есть), часто не принимают неизбежность наступающих изменений и выход из своего привычного состояния (не комфортного, а именно привычного).
Потому что «как раньше уже не будет» и, возможно, (но это не точно), будет хуже.
Также как «старички-старожилы» часто опасаются новичков, так как:
⁃ Мы то тут уже привыкли, а тут понабрали инициативных дураков по объявлению, не дай бог работать теперь придется! Потыркаешься пару месяцев и остынешь!
В турбулентной реальности сотрудникам как никогда нужно на что-то опираться и если компания сама для себя не решила, что хорошо (что можно), а что плохо (чего нельзя), то работать в ней сотруднику с набором нерешенных ментальных проблем становится практически невыносимо.
(Увы, сегодня такой набор тревожно-депрессивных есть у каждого: нет здоровых, есть плохо обследованные).
И даже для считающих себя абсолютно здоровыми это тоже пытка.
Любая компания приходит к работе с корпоративной культурой в момент изменений и / или перехода на новый виток практической реализации теории спиральной динамики.
Корпоративная культура состоит из:
1. Что такое хорошо (конкретно в нашей компании)
2. Что такое плохо (конкретно в нашей компании)
3. Как у нас принято/ не принято.
И кстати. Нет правильных и неправильных корпоративных культур.
Если культуры конкурентные и не конкурентные.
Корпоративная культура вполне может состоять только из «что такое плохо» - тогда все что не запрещено становится автоматически разрешенным.
Ценности которые не соблюдаются - это не ценности, а слова.
Двойные стандарты - когда написано одно, а одобряется другое.
Поэтому у корпоративной культуры есть единственный принцип: она либо для всех (включая первых лиц компании) либо ни для кого.
И правила должны выполняться на всех уровнях, а иначе это не правила, а свод повинностей или привилегий для избранных.
Закончу цитатой:
«Вы можете не меняться, выживание - дело добровольное."
Давно я не писала, и сегодня было про высокое) 🏔️
👍27💯8👏4🔥3❤1
Подобное притягивает подобное. Всегда.
Почему HR - это лицо вашей компании и кого он может нанять ? Процесс рекрутинга - это выбор. Но мы выбираем только тех, кого можем понять и чей уровень знаний и образования в состоянии оценить (и это причина того, почему я выбираю в свои отделы только читающих, с широким кругозором, знакомых с гигиеной и успешных в социальном и личном плане сотрудников).
Я не верю, что неряшливый HR с эмоциональным диапазоном как у степлера, не прочитавший в своей жизни ничего длиннее постов в новостной ленте, но зато обладающий самомнением вершителя человеческих судеб, может оценить навыки, опыт и личностные характеристики достойного кандидата.
Что за люди Ваши руководители, коллеги и подчиненные?
То, как они себя ведут, как общаются между собой и как относятся к клиентам, проектам итд. – это и есть ваша компания и то, как она выглядит.
И как выглядите вы пока работаете с этими людьми. (Как бы вам не хотелось думать, что вы не имеете к этим идиотам (эпитет подберите сами) никакого отношения).
Но лакмусовая бумажка корпкультуры – это отдел персонала и особенно рекрутеры.
Если вы пришли на собеседование, вас не встретили, рекрутер посадил вас в переговорной, ушел на полчаса и не вернулся(в этом месте можно заказать ему доставку цветов, с комментарием «видимо вы умерли, также как для меня ваша компания»), то отношение к персоналу очевидно.
От осинки не родятся апельсинки? В случае корпоративной культуры – да. Подобное (повторюсь) притягивает подобное.
Потому что хороший рекрутер должен уметь поддержать любой разговор, о чем угодно – кандидаты бывают разного уровня и разной подготовки и найти подход как к технарям, так и к возвышенным творческим людям.
Чтобы во время интервью рекрутер вместо диалога не слышал стрекотание сверчков или белый шум, а активно участвовал.
А уровень высокий IQ совсем не гарантирует успеха в социальной и профессиональной сфере, также как очень крутые профессионалы своего дела (один сплошной hard skill)), не обязательно будут руководителями – им это может быть совершенно не нужно.
(Например, если человеку нравится крутить гайки самосвалов - не лишайте его этого удовольствия поставив старшим над коллегами. Вы создадите как минимум одного несчастного механика, ненавидящего отчеты и необходимость контролировать бывших сослуживцев).
Общаясь с рекрутером кандидаты почти всегда делают вывод обо всей компании.
Мы хотим ассоциировать себя с чем-то вписывающимся в наши ценности, в наши представления о себе как о человеке.
Все-таки Human Resources от слова Human – Человек.
Почему HR - это лицо вашей компании и кого он может нанять ? Процесс рекрутинга - это выбор. Но мы выбираем только тех, кого можем понять и чей уровень знаний и образования в состоянии оценить (и это причина того, почему я выбираю в свои отделы только читающих, с широким кругозором, знакомых с гигиеной и успешных в социальном и личном плане сотрудников).
Я не верю, что неряшливый HR с эмоциональным диапазоном как у степлера, не прочитавший в своей жизни ничего длиннее постов в новостной ленте, но зато обладающий самомнением вершителя человеческих судеб, может оценить навыки, опыт и личностные характеристики достойного кандидата.
Что за люди Ваши руководители, коллеги и подчиненные?
То, как они себя ведут, как общаются между собой и как относятся к клиентам, проектам итд. – это и есть ваша компания и то, как она выглядит.
И как выглядите вы пока работаете с этими людьми. (Как бы вам не хотелось думать, что вы не имеете к этим идиотам (эпитет подберите сами) никакого отношения).
Но лакмусовая бумажка корпкультуры – это отдел персонала и особенно рекрутеры.
Если вы пришли на собеседование, вас не встретили, рекрутер посадил вас в переговорной, ушел на полчаса и не вернулся
От осинки не родятся апельсинки? В случае корпоративной культуры – да. Подобное (повторюсь) притягивает подобное.
- Наталья, и что ж вы так зациклены на этом кругозоре? Почему не на уровне IQ или hard skills?
Потому что хороший рекрутер должен уметь поддержать любой разговор, о чем угодно – кандидаты бывают разного уровня и разной подготовки и найти подход как к технарям, так и к возвышенным творческим людям.
Чтобы во время интервью рекрутер вместо диалога не слышал стрекотание сверчков или белый шум, а активно участвовал.
А уровень высокий IQ совсем не гарантирует успеха в социальной и профессиональной сфере, также как очень крутые профессионалы своего дела (один сплошной hard skill)), не обязательно будут руководителями – им это может быть совершенно не нужно.
(Например, если человеку нравится крутить гайки самосвалов - не лишайте его этого удовольствия поставив старшим над коллегами. Вы создадите как минимум одного несчастного механика, ненавидящего отчеты и необходимость контролировать бывших сослуживцев).
Общаясь с рекрутером кандидаты почти всегда делают вывод обо всей компании.
Мы хотим ассоциировать себя с чем-то вписывающимся в наши ценности, в наши представления о себе как о человеке.
Все-таки Human Resources от слова Human – Человек.
👍37🔥13❤5⚡2💯1
Трудоустройство и вымышленные психологические проблемы 💭
могут быть преподнесены вам вашими же консультантами, коучами и менторами как:
❓ А теперь задайте им и себе вопрос: сколько НЕуверенных, НЕвежественных, НЕ харизматичных людей ежедневно выходят на хорошую работу? Много. Очень много.
Может им просто повезло? Возможно.
Итак, вам предлагают прокачать ваши мотивацию, уверенность, проработать травмы и решить другие психологические проблемы чтобы наступило счастье.
А что, если причина не в психологических проблемах (которые понятно есть у каждого), а в том, что таковы внешние обстоятельства.
Ну, например, это может быть реальная (а не нарисованная в прессе, статистике и отчетах) экономическая ситуация.
Или реальная емкость вакансий по вашему направлению – ведь если вы, допустим, ТОП менеджер в ИТ, то достойные вашего опыта вакансии могут возникать всего пару раз в год.
И ни ваш большой опыт, ни отсутствие должного уровня уверенности или мотивации, ни даже сделанное самым дорогим и эффективным карьерным консультантом резюме – вообще ни при чем.
Так может дело то не в вас? Это кстати лучшая мысль чтобы наконец отстать от себя.
И по факту вся психотерапия и психология сводится к одному постулату – ОТВАЛИ ОТ СЕБЯ! (можно вешать плакат с призывом на стену)
И вот, когда вы от себя отвалите – тогда можно смело приступать ко второму вопросу – а че, собственно, делать?
Если внешние обстоятельства от вас не зависят (их можно только принять либо не принять), то внутренний настрой – очень даже.
Когда вы принимаете факт того, что реальный рынок труда для мидл и ТОП менеджмента – не очень, вакансий мало,
а работодатели искренне считают, что вас покупают как вещь и теперь могут полностью распоряжаются всем вашим временем и нервной системой,
тогда у вас не возникнет ложных ожиданий и разочарований.
Плюс к этому вы будете морально готовы к долгому поиску работы и множеству отказов.
И будете точно знать, что с 3-го, 5-го или 10-го собеседования найдется компания и руководитель которые нужны именно вам.
И которым нужны именно вы) 😉
могут быть преподнесены вам вашими же консультантами, коучами и менторами как:
- Вам просто не хватает мотивации! Вот появится мотивация – и хорошая компания тоже появится на горизонте! Поработаем ка с вашей мотивацией!
- Нужно поработать над вашей харизмой и уверенностью!
- Для того, чтобы попасть на эту должность вам явно не хватает знаний! Давайте ка запишем вас на курсы и дело в шляпе!
❓ А теперь задайте им и себе вопрос: сколько НЕуверенных, НЕвежественных, НЕ харизматичных людей ежедневно выходят на хорошую работу? Много. Очень много.
Может им просто повезло? Возможно.
Итак, вам предлагают прокачать ваши мотивацию, уверенность, проработать травмы и решить другие психологические проблемы чтобы наступило счастье.
А что, если причина не в психологических проблемах (которые понятно есть у каждого), а в том, что таковы внешние обстоятельства.
Ну, например, это может быть реальная (а не нарисованная в прессе, статистике и отчетах) экономическая ситуация.
Или реальная емкость вакансий по вашему направлению – ведь если вы, допустим, ТОП менеджер в ИТ, то достойные вашего опыта вакансии могут возникать всего пару раз в год.
И ни ваш большой опыт, ни отсутствие должного уровня уверенности или мотивации, ни даже сделанное самым дорогим и эффективным карьерным консультантом резюме – вообще ни при чем.
Так может дело то не в вас? Это кстати лучшая мысль чтобы наконец отстать от себя.
И по факту вся психотерапия и психология сводится к одному постулату – ОТВАЛИ ОТ СЕБЯ! (можно вешать плакат с призывом на стену)
И вот, когда вы от себя отвалите – тогда можно смело приступать ко второму вопросу – а че, собственно, делать?
Если внешние обстоятельства от вас не зависят (их можно только принять либо не принять), то внутренний настрой – очень даже.
Когда вы принимаете факт того, что реальный рынок труда для мидл и ТОП менеджмента – не очень, вакансий мало,
а работодатели искренне считают, что вас покупают как вещь и теперь могут полностью распоряжаются всем вашим временем и нервной системой,
тогда у вас не возникнет ложных ожиданий и разочарований.
Плюс к этому вы будете морально готовы к долгому поиску работы и множеству отказов.
И будете точно знать, что с 3-го, 5-го или 10-го собеседования найдется компания и руководитель которые нужны именно вам.
🔥28👍11❤9💯5⚡1
Заметки со встречи с Заказчиком одной ТОП вакансии
Иногда натыкаешься на свои же заметки (в телефоне, записной книжке, на клочке бумаги или на резюме), смотришь на них глазами барана, увидевшего новые ворота и думаешь:
Вот так, роюсь я на днях в своих записях и нахожу старые заметки, сделанные мною во время собеседования кандидата на ТОП вакансию с Заказчиком.
Ниже малая часть этих записей, изложенная без изменений (за исключением деталей, которые могут раскрыть лишние подробности и компанию). Буквой «Р» для удобства я отметила комментарии руководителя)
«Р» - Наталья, давайте всех тестировать на уровень логики и интеллекта -для позиций от секретарей до директоров!»
«Р»: - В смысле люди не будут проходить тесты на интеллект, потому что это может их обидеть?? Давайте вообще всем в офисе измерим всё, и вот тогда вы увидите какие люди у нас работают!!
(Вот лучше не надо, вам может не понравиться результат).
- Важно! Смотреть в глаза Иван Иванычу!!
«Р» - Наталья, люди, которые не смотрят мне в глаза – точно что-то скрывают и обманывают!»
«Р» кандидату:
- Ну и какие героические дела у вас были на предыдущем месте работы? В смысле «я не герой»? Не герои нам не нужны, у нас тут избы горят, и кони скачут!»
«- Мы зарабатываем деньги на том, что ведомственные органы где-то профакапились, хотите поучаствовать с нами в этом? Это знаете ли для вас новый челендж, так сказать! Вызов самому себе! Не каждому под силу!»
«Р: - Наталья, соберите на него все рекомендации, но только напрямую, без контактов, которые он дал, интересно за что его уволили! В смысле может сам уволился? Ну если сам, то значит предал свою компанию и его нужно было уволить!»
«Р кандидату: - Этот департамент нашего бэкофиса на полной самоокупаемости, какие способы заработка на инспекции вы знаете? Какие способы оптимизации законные и незаконные? Откатные схемы?»
«Р: - Наталья, вы что, издеваетесь? Почему это я на собеседовании не могу задавать кандидатам такие вопросы?? Пусть сразу понимают, что им невероятно повезло и докажут, что им не слабО!»
«В смысле люди приходят на работу работать, а не доказывать свою крутость? Ну уж по себе то всех не равняйте! Мне нужны герои! В конце месяца, следующего за отчетным я буду оценивать насколько человек отработал свою зарплату и решать сколько ему заплатить!»
P.S. Как вы уже поняли, этой компании были нужны пожарные, а не сотрудники. Такая модель бизнеса вполне имеет право на существование, но без меня)
Иногда натыкаешься на свои же заметки (в телефоне, записной книжке, на клочке бумаги или на резюме), смотришь на них глазами барана, увидевшего новые ворота и думаешь:
- Эмм, очень интересно, что всё это значит!??
Вот так, роюсь я на днях в своих записях и нахожу старые заметки, сделанные мною во время собеседования кандидата на ТОП вакансию с Заказчиком.
Ниже малая часть этих записей, изложенная без изменений (за исключением деталей, которые могут раскрыть лишние подробности и компанию). Буквой «Р» для удобства я отметила комментарии руководителя)
«Р» - Наталья, давайте всех тестировать на уровень логики и интеллекта -для позиций от секретарей до директоров!»
«Р»: - В смысле люди не будут проходить тесты на интеллект, потому что это может их обидеть?? Давайте вообще всем в офисе измерим всё, и вот тогда вы увидите какие люди у нас работают!!
(Вот лучше не надо, вам может не понравиться результат).
- Важно! Смотреть в глаза Иван Иванычу!!
«Р» - Наталья, люди, которые не смотрят мне в глаза – точно что-то скрывают и обманывают!»
«Р» кандидату:
- Ну и какие героические дела у вас были на предыдущем месте работы? В смысле «я не герой»? Не герои нам не нужны, у нас тут избы горят, и кони скачут!»
«- Мы зарабатываем деньги на том, что ведомственные органы где-то профакапились, хотите поучаствовать с нами в этом? Это знаете ли для вас новый челендж, так сказать! Вызов самому себе! Не каждому под силу!»
«Р: - Наталья, соберите на него все рекомендации, но только напрямую, без контактов, которые он дал, интересно за что его уволили! В смысле может сам уволился? Ну если сам, то значит предал свою компанию и его нужно было уволить!»
«Р кандидату: - Этот департамент нашего бэкофиса на полной самоокупаемости, какие способы заработка на инспекции вы знаете? Какие способы оптимизации законные и незаконные? Откатные схемы?»
«Р: - Наталья, вы что, издеваетесь? Почему это я на собеседовании не могу задавать кандидатам такие вопросы?? Пусть сразу понимают, что им невероятно повезло и докажут, что им не слабО!»
«В смысле люди приходят на работу работать, а не доказывать свою крутость? Ну уж по себе то всех не равняйте! Мне нужны герои! В конце месяца, следующего за отчетным я буду оценивать насколько человек отработал свою зарплату и решать сколько ему заплатить!»
P.S. Как вы уже поняли, этой компании были нужны пожарные, а не сотрудники. Такая модель бизнеса вполне имеет право на существование, но без меня)
👍18🔥12😱10❤3
Про лица и возраст
Мне нравится собеседовать возрастных кандидатов. Они редко «играют роль», потому что уже не видят в этом смысла: «- Я такой, какой есть, умею это и то, работал там и там. Берёте или не берёте?»
Каждое возрастное лицо рассказывает историю. Сытой или голодной жизни. Страданий и разочарований. Иногда интеллигентности. Иногда конфликтности. Работы в госорганах. Иногда усталости от поиска работы. Готовности делиться опытом. Неприятия собственной жизни или спокойствие от того, что уже многое успел.
Выражение лица это то, как человек привык реагировать на реальность.
Кандидат, сидящий перед вами, которому 20 - это еще набросок, а тот которому хорошо за 40 - уже готовая картина.
На лице со временем отпечатываются и успешно закладываются в морщины наши самые частые эмоции.
Молодые лица - как подготовленный чистый холст - что нарисуешь, то и получится, с 20 до 30 на нем появляются первые наметки характера.
С 30 до 45 у нас есть время « сложить» из своего лица то, что мы будем носить практически до конца своей жизни.
Ботокс говорите? Он не маскирует пренебрежительность, гнев, зависть, высокомерие. Ни у мужчин, ни у женщин. И уж конечно ботулотоксин и филлеры не влияют на взгляд человека.
Как люди «примеряющие» кандидата на должность, мы чаще остальных замечаем неуверенность, лень, браваду, высокомерие, итд, одно наше любимое про «негорящий взгляд» чего стоит.
Иногда взгляда на фото в резюме хватает для того, чтобы не читать его дальше.
Вот сейчас прям чувствую, как волной поднимается возмущение коллег и не коллег в группе: «Ограниченно и необъективно мыслит и не даёт нормальным кандидатам шанса! Я так никогда не делаю и провожу с каждым резюме по 30 минут времени чтобы всесторонне оценить кандидата!»)
Ну да.
То есть вы никогда не отказывали кандидатам потому, что их потенциальный руководитель, который нихрена не понимает в психологии и рекрутинге, интуитивно понял, что чел «не вытянет» и глаза у него не «горят»)))?
Никто из нас с вами объективно не мыслит.
Пост не о физиогномике и чтение лиц, а о субъективном восприятии нами кандидатов.
Мне нравится собеседовать возрастных кандидатов. Они редко «играют роль», потому что уже не видят в этом смысла: «- Я такой, какой есть, умею это и то, работал там и там. Берёте или не берёте?»
Каждое возрастное лицо рассказывает историю. Сытой или голодной жизни. Страданий и разочарований. Иногда интеллигентности. Иногда конфликтности. Работы в госорганах. Иногда усталости от поиска работы. Готовности делиться опытом. Неприятия собственной жизни или спокойствие от того, что уже многое успел.
Выражение лица это то, как человек привык реагировать на реальность.
Кандидат, сидящий перед вами, которому 20 - это еще набросок, а тот которому хорошо за 40 - уже готовая картина.
На лице со временем отпечатываются и успешно закладываются в морщины наши самые частые эмоции.
Молодые лица - как подготовленный чистый холст - что нарисуешь, то и получится, с 20 до 30 на нем появляются первые наметки характера.
С 30 до 45 у нас есть время « сложить» из своего лица то, что мы будем носить практически до конца своей жизни.
Ботокс говорите? Он не маскирует пренебрежительность, гнев, зависть, высокомерие. Ни у мужчин, ни у женщин. И уж конечно ботулотоксин и филлеры не влияют на взгляд человека.
Как люди «примеряющие» кандидата на должность, мы чаще остальных замечаем неуверенность, лень, браваду, высокомерие, итд, одно наше любимое про «негорящий взгляд» чего стоит.
Иногда взгляда на фото в резюме хватает для того, чтобы не читать его дальше.
Вот сейчас прям чувствую, как волной поднимается возмущение коллег и не коллег в группе: «Ограниченно и необъективно мыслит и не даёт нормальным кандидатам шанса! Я так никогда не делаю и провожу с каждым резюме по 30 минут времени чтобы всесторонне оценить кандидата!»)
Ну да.
То есть вы никогда не отказывали кандидатам потому, что их потенциальный руководитель, который нихрена не понимает в психологии и рекрутинге, интуитивно понял, что чел «не вытянет» и глаза у него не «горят»)))?
Никто из нас с вами объективно не мыслит.
Пост не о физиогномике и чтение лиц, а о субъективном восприятии нами кандидатов.
👍47💯12🔥5
Ваш руководитель орет
Возможно матом. Возможно при всех и на вас, переходя на личности и оскорбляя вас лично. Надеюсь, что ничем не кидается ( хотя слышала от кандидатов и коллег и такие истории).
Страх быть неуслышанным. Боязнь того, что сказанное спокойным голосом «не дойдёт». Это чаще всего единственное, что руководит таким человеком в момент его «обычных рабочих моментов».
Хотя нет, не единственное. Страх и безнаказанность.
(Мы сейчас не берём случаи когда этот страх уже безвозвратно трансформировался в наслаждение от власти над подчинёнными:
- Ты моя вещь - хочу ору, хочу уволю, хочу - заставлю отчёт переписывать до ночи.
Находясь на работе, мы справедливо считаем, что от нас просто требуется качественное исполнение должностных обязанностей, и на личное пространство никто покусится не может.
Реакция на крик вышестоящего лица тоже может быть разной: кто-то «застывает», кто-то срывается на эмоции (кричит в ответ, начинает лепетать, плакать, оправдываться), кто-то, чья психика покрепче, ждёт пока поток ора и брызг слюней сойдёт на нет.
Независимо от обстоятельств, наличия и степени вашей «вины» итд, ни у кого нет права давать волю и выход своим эмоциям.
Даже если этот человек построил корпорацию. Тем более в отношении подчинённых лиц.
Почему это происходит?
Потому, что вы допускаете такое отношение к себе.
Не принимаются фразы-оправдания:
- «Это у меня просто голос громкий», «Зато я эффективный руководитель» итп.
Факт остаётся фактом: руководитель криком показал что вы «тупые, идиоты, твари» итд, комбинация слов и эпитетов ограничена только воспитанием и фантазией руководства.
Что с этим делать?
Тут два варианта:
1. Терпеть дальше.
2. Показать, что с вами так нельзя. Конкретно с вами так обращаться нельзя.
Для этого необязательно вступать в полемику, достаточно просто спокойно сказать:
- Не кричите так громко, я перестаю Вас понимать когда Вы орете.
Как то попался руководитель (ГД) который давал распоряжения (придавал ускорение процессу итп) исключительно фразами:
- «Быстро пошёл исполнять, роняя кал! ..ли ты здесь ещё стоишь!??» и, в случае недостаточно быстрого исполнения: -«С..ка! Тваааарь! Ох..ел????».
В качестве примечания, компания была очень крупная по российским меркам.
Секрет работы с этим руководителем: как только он начинал повышать голос, можно спокойно сказать:
- Олег, кричать вредно, давление повышается, вон лицо какое у вас уже красное, я вернусь когда Вы успокоитесь.
И так же спокойно выйти из кабинета.
Так придется сделать раза 3-4, пока руководитель не поймёт, что с вами его эмоциональная распущенность не работает.
Да, кстати, и работает это только если ваша позиция «Нечего терять». Если «меня же за такое уволят», «я умею пропускать мимо ушей» итд, то см. Пункт 1: терпите дальше.
P.S. Предвижу шквал комментариев от коллег - «да так не бывает», «зачем об этом говорить?», «мой начальник - золото», «это где ж это ещё такие люди остались?», «я работаю в бирюзовой компании у нас царит мир и гармония»итд.
Заранее рада за вас, но есть и другая часть аудитории которая работает в таких условиях каждый день.
Пост навеян консультациями с ТОП менеджерами российских компаний, которые обратились с такими кейсами.
Возможно матом. Возможно при всех и на вас, переходя на личности и оскорбляя вас лично. Надеюсь, что ничем не кидается ( хотя слышала от кандидатов и коллег и такие истории).
Страх быть неуслышанным. Боязнь того, что сказанное спокойным голосом «не дойдёт». Это чаще всего единственное, что руководит таким человеком в момент его «обычных рабочих моментов».
Хотя нет, не единственное. Страх и безнаказанность.
(Мы сейчас не берём случаи когда этот страх уже безвозвратно трансформировался в наслаждение от власти над подчинёнными:
- Ты моя вещь - хочу ору, хочу уволю, хочу - заставлю отчёт переписывать до ночи.
Находясь на работе, мы справедливо считаем, что от нас просто требуется качественное исполнение должностных обязанностей, и на личное пространство никто покусится не может.
Реакция на крик вышестоящего лица тоже может быть разной: кто-то «застывает», кто-то срывается на эмоции (кричит в ответ, начинает лепетать, плакать, оправдываться), кто-то, чья психика покрепче, ждёт пока поток ора и брызг слюней сойдёт на нет.
Независимо от обстоятельств, наличия и степени вашей «вины» итд, ни у кого нет права давать волю и выход своим эмоциям.
Даже если этот человек построил корпорацию. Тем более в отношении подчинённых лиц.
Почему это происходит?
Потому, что вы допускаете такое отношение к себе.
Не принимаются фразы-оправдания:
- «Это у меня просто голос громкий», «Зато я эффективный руководитель» итп.
Факт остаётся фактом: руководитель криком показал что вы «тупые, идиоты, твари» итд, комбинация слов и эпитетов ограничена только воспитанием и фантазией руководства.
Что с этим делать?
Тут два варианта:
1. Терпеть дальше.
2. Показать, что с вами так нельзя. Конкретно с вами так обращаться нельзя.
Для этого необязательно вступать в полемику, достаточно просто спокойно сказать:
- Не кричите так громко, я перестаю Вас понимать когда Вы орете.
Как то попался руководитель (ГД) который давал распоряжения (придавал ускорение процессу итп) исключительно фразами:
- «Быстро пошёл исполнять, роняя кал! ..ли ты здесь ещё стоишь!??» и, в случае недостаточно быстрого исполнения: -«С..ка! Тваааарь! Ох..ел????».
В качестве примечания, компания была очень крупная по российским меркам.
Секрет работы с этим руководителем: как только он начинал повышать голос, можно спокойно сказать:
- Олег, кричать вредно, давление повышается, вон лицо какое у вас уже красное, я вернусь когда Вы успокоитесь.
И так же спокойно выйти из кабинета.
Так придется сделать раза 3-4, пока руководитель не поймёт, что с вами его эмоциональная распущенность не работает.
Да, кстати, и работает это только если ваша позиция «Нечего терять». Если «меня же за такое уволят», «я умею пропускать мимо ушей» итд, то см. Пункт 1: терпите дальше.
P.S. Предвижу шквал комментариев от коллег - «да так не бывает», «зачем об этом говорить?», «мой начальник - золото», «это где ж это ещё такие люди остались?», «я работаю в бирюзовой компании у нас царит мир и гармония»итд.
Заранее рада за вас, но есть и другая часть аудитории которая работает в таких условиях каждый день.
Пост навеян консультациями с ТОП менеджерами российских компаний, которые обратились с такими кейсами.
🔥36👍21💯4❤1🤬1
Про личного помощника одного из акционеров ГазМяс и Василия
Прилетает однажды от акционера Василия задача: найти ему бизнес -ассистента.
.....................................................................
Исходные данные: частная российская компания 3-х лет от роду, оборотка пара ярдов в рублях. Акционер - сын бизнесмена из 90-х. В Москве 3 года. Владеет всеми материальными атрибутами успешного (по его мнению) бизнесмена. Хочет быть олигархом (отличное желание, кто ж мешает).
.........................................................................
Требования для бизнес-ассистента самые прозаичные:
мужчина 22-32 лет, презентабельный, с безупречными манерами, три языка в совершенстве, опыт самостоятельного ведения международных переговоров на уровне первых лиц, не семейный, разбирающийся в комплектациях Майбах и готовый решать любые приватные и бизнес задачи в круглосуточном режиме, включая ночную беготню за печеньками для шефа (дословно) и бесконечно преданный.
Уровень компенсации 80-100 тыс при графике 24/7.
Понимаю, что реальной потребности в вакансии нет, НО «- У пацанов есть и мне нужен».
Что ж, любой каприз за ваши деньги!
Деликатно, голосом Николая Дроздова, разъясняю 5 отличий единорогов от реальных кандидатов, и получаю обиженное руководительское лицо, считающее, что HRD пытается его надуть.
Изощренными манипуляциями принуждаю руководителя подписать Заявку на подбор с фиксацией требований (иначе угадайте, кто потом будет выслушивать -«Я хотел зелёного в крапинку!»).
Поиск недолгий, на хх не размещаюсь: только хардкор, только прямой поиск!
Из 4-х кандидатов (все как на подбор!), выбираю самого лучшего.
Вот он! Феоктист: 32 года, личный бизнес - ассистент одного из акционеров ГазМяс, выпускник Оксфорда, свободные английский, немецкий и французский, опыт приобретения и организации эксплуатации Российской и зарубежной недвижимости, автомобилей, яхт, частных самолётов, бывший член Международной ассоциации консьержей. Может достать в пустыне подснежников, купить жене патрона всю новую коллекцию Chanel прямо с показа и привезти Селену Гомес на день рождения сына.
Располагающие манеры и внешность. Не пафосный и спокойный.
Стреляет из двух рук при необходимости.
Уважительная и доказуемая причина смены работы.
De facto Дэниэл Крэйг в роли Бонда. Таким можно смело доверить свою жизнь.
Ценник 300 + личная благодарность от патрона.
Презентую резюме руководителю:
- Он невероятный! Но несколько выше Вашего прайса.
- Веди его!
На собеседование умышленно не присутствую: приватные темы требуют приватности!))
В кандидате я более чем уверена, а вот в Василии не очень, но ведь он же сам просил Супермэна!
Проводила Феоктиста, мило попрощались, договорились о сроках обратной связи.
Захожу к Василию. Бедняга беспокойно шагает по кабинету, бледный, кусает губы, теребит iPhone. Тоскливо подглядывает в окно.
Я (максимально позитивно): - Ну как?)
Акционер:
- Наташ, ты это ... Короче. Не води таких мне больше. Я себя нищебродом почувствовал!
Занавес.
Специально ли я показала overqualified из другой линейки? Да, специально.
Иначе заявка на подбор услужливого и верного как пёс Супермэна не превратилась бы в заявку на подбор нормального бизнес - ассистента.
P.S. Итог: Василий отказался от поиска, самостоятельно приняв решение, что то, что он хочет - это 3 разных человека и ни один по факту ему не нужен.
Прилетает однажды от акционера Василия задача: найти ему бизнес -ассистента.
.....................................................................
Исходные данные: частная российская компания 3-х лет от роду, оборотка пара ярдов в рублях. Акционер - сын бизнесмена из 90-х. В Москве 3 года. Владеет всеми материальными атрибутами успешного (по его мнению) бизнесмена. Хочет быть олигархом (отличное желание, кто ж мешает).
.........................................................................
Требования для бизнес-ассистента самые прозаичные:
мужчина 22-32 лет, презентабельный, с безупречными манерами, три языка в совершенстве, опыт самостоятельного ведения международных переговоров на уровне первых лиц, не семейный, разбирающийся в комплектациях Майбах и готовый решать любые приватные и бизнес задачи в круглосуточном режиме, включая ночную беготню за печеньками для шефа (дословно) и бесконечно преданный.
Уровень компенсации 80-100 тыс при графике 24/7.
Понимаю, что реальной потребности в вакансии нет, НО «- У пацанов есть и мне нужен».
Что ж, любой каприз за ваши деньги!
Деликатно, голосом Николая Дроздова, разъясняю 5 отличий единорогов от реальных кандидатов, и получаю обиженное руководительское лицо, считающее, что HRD пытается его надуть.
Изощренными манипуляциями принуждаю руководителя подписать Заявку на подбор с фиксацией требований (иначе угадайте, кто потом будет выслушивать -«Я хотел зелёного в крапинку!»).
Поиск недолгий, на хх не размещаюсь: только хардкор, только прямой поиск!
Из 4-х кандидатов (все как на подбор!), выбираю самого лучшего.
Вот он! Феоктист: 32 года, личный бизнес - ассистент одного из акционеров ГазМяс, выпускник Оксфорда, свободные английский, немецкий и французский, опыт приобретения и организации эксплуатации Российской и зарубежной недвижимости, автомобилей, яхт, частных самолётов, бывший член Международной ассоциации консьержей. Может достать в пустыне подснежников, купить жене патрона всю новую коллекцию Chanel прямо с показа и привезти Селену Гомес на день рождения сына.
Располагающие манеры и внешность. Не пафосный и спокойный.
Стреляет из двух рук при необходимости.
Уважительная и доказуемая причина смены работы.
De facto Дэниэл Крэйг в роли Бонда. Таким можно смело доверить свою жизнь.
Ценник 300 + личная благодарность от патрона.
Презентую резюме руководителю:
- Он невероятный! Но несколько выше Вашего прайса.
- Веди его!
На собеседование умышленно не присутствую: приватные темы требуют приватности!))
В кандидате я более чем уверена, а вот в Василии не очень, но ведь он же сам просил Супермэна!
Проводила Феоктиста, мило попрощались, договорились о сроках обратной связи.
Захожу к Василию. Бедняга беспокойно шагает по кабинету, бледный, кусает губы, теребит iPhone. Тоскливо подглядывает в окно.
Я (максимально позитивно): - Ну как?)
Акционер:
- Наташ, ты это ... Короче. Не води таких мне больше. Я себя нищебродом почувствовал!
Занавес.
Специально ли я показала overqualified из другой линейки? Да, специально.
Иначе заявка на подбор услужливого и верного как пёс Супермэна не превратилась бы в заявку на подбор нормального бизнес - ассистента.
P.S. Итог: Василий отказался от поиска, самостоятельно приняв решение, что то, что он хочет - это 3 разных человека и ни один по факту ему не нужен.
🔥40😁14👍11❤6💯2👎1
Как работать с сотрудником, находящимся в депрессии?
Это непростая тема и поэтому первое, что я хотела бы отсеять - это скепсис и штампы типа:
Замечали вы или нет, но реальность такова, что в настоящее время ужасающее количество молодых и работающих людей имеет поставленный диагноз депрессивное расстройство личности, которое однозначно не является причиной для увольнения, но сильно меняет подход и методы управления таким персоналом.
Сергей (имя и детали изменены) в свои 24 года уже 3 года успешно работал в стабильной компании, был на хорошем счету и пользовался доверием со стороны руководства, исполнительный, думающий и очень ответственный, активный участник корпоративных мероприятий и правая рука руководителя.
У Сергея не было нареканий и опозданий, и, если был аврал, он спокойно работал в выходные. Но так случилось, что в течение всего нескольких месяцев он потерял всю семью - сначала дедушку, потом мать и затем отца. Первые месяцы он был просто подавлен и через силу выполнял привычные задачи, а потом сломался.
Например, он мог просто не прийти на работу. То есть он проснулся, вышел из дома, доехал до нужной станции метро и… поехал обратно.
Потому что не смог. При этом руководителю он тоже не писал, потому что не мог сказать, что причин для его неявки на работу в общем то нет. Просто потому, что он не может. Не не хочет, а не может.
Первое время руководство ругало его за безответственность, пыталось взывать к совести и отношению к коллективу и делу, Сергей подавленно кивал головой и обещал больше так не делать, взяться за ум и просил не увольнять его.
Но ситуация ухудшалась, и Сергей уже мог уйти домой просто, выйдя на обед или во время переговоров. При этом самого его разъедал стыд и становилось совсем невыносимо.
Все это закончилось бы его увольнением (в лучшем случае), но помогли:
1️⃣ Участвующий руководитель, который проговорил с ним возможность перейти на гибрид и не приходить на работу в те дни, когда встать с постели невозможно, отправляя с утра одно сообщение с грустным смайликом.
2️⃣ Отпуск на три недели. Настоящий отпуск, где никто его не дергал и не писал каждые 5 минут и никак не беспокоил. Сергей отключил уведомления всех рабочих групп.
3️⃣ Перестройка процессов внутри отдела, когда задачи подхватывались другими сотрудниками по принципу взаимозаменяемости.
4️⃣ Отсутствие осуждения и поддержка со стороны коллектива и руководства, включая акционеров. В депрессивные периоды человек винит себя и без внешнего осуждения, не нужно добавлять внешнее давление.
5️⃣ Руководство приобрело для Сергея абонемент на бокс и взяло расходы на психотерапию.
Путь был длинным, но через полгода эти усилия окупили себя - компания отплатила лояльностью на лояльность.
По крайней мере я очень хочу так думать.
Это непростая тема и поэтому первое, что я хотела бы отсеять - это скепсис и штампы типа:
«- Да делать им нечего, эта молодежь сама не знает, что хочет вот и бесится с жиру! Ишь, грустненько им! Пусть работают лучше, тогда и депрессии никакой не будет!»
Замечали вы или нет, но реальность такова, что в настоящее время ужасающее количество молодых и работающих людей имеет поставленный диагноз депрессивное расстройство личности, которое однозначно не является причиной для увольнения, но сильно меняет подход и методы управления таким персоналом.
Сергей (имя и детали изменены) в свои 24 года уже 3 года успешно работал в стабильной компании, был на хорошем счету и пользовался доверием со стороны руководства, исполнительный, думающий и очень ответственный, активный участник корпоративных мероприятий и правая рука руководителя.
У Сергея не было нареканий и опозданий, и, если был аврал, он спокойно работал в выходные. Но так случилось, что в течение всего нескольких месяцев он потерял всю семью - сначала дедушку, потом мать и затем отца. Первые месяцы он был просто подавлен и через силу выполнял привычные задачи, а потом сломался.
Например, он мог просто не прийти на работу. То есть он проснулся, вышел из дома, доехал до нужной станции метро и… поехал обратно.
Потому что не смог. При этом руководителю он тоже не писал, потому что не мог сказать, что причин для его неявки на работу в общем то нет. Просто потому, что он не может. Не не хочет, а не может.
Первое время руководство ругало его за безответственность, пыталось взывать к совести и отношению к коллективу и делу, Сергей подавленно кивал головой и обещал больше так не делать, взяться за ум и просил не увольнять его.
Но ситуация ухудшалась, и Сергей уже мог уйти домой просто, выйдя на обед или во время переговоров. При этом самого его разъедал стыд и становилось совсем невыносимо.
Все это закончилось бы его увольнением (в лучшем случае), но помогли:
1️⃣ Участвующий руководитель, который проговорил с ним возможность перейти на гибрид и не приходить на работу в те дни, когда встать с постели невозможно, отправляя с утра одно сообщение с грустным смайликом.
2️⃣ Отпуск на три недели. Настоящий отпуск, где никто его не дергал и не писал каждые 5 минут и никак не беспокоил. Сергей отключил уведомления всех рабочих групп.
3️⃣ Перестройка процессов внутри отдела, когда задачи подхватывались другими сотрудниками по принципу взаимозаменяемости.
4️⃣ Отсутствие осуждения и поддержка со стороны коллектива и руководства, включая акционеров. В депрессивные периоды человек винит себя и без внешнего осуждения, не нужно добавлять внешнее давление.
5️⃣ Руководство приобрело для Сергея абонемент на бокс и взяло расходы на психотерапию.
Путь был длинным, но через полгода эти усилия окупили себя - компания отплатила лояльностью на лояльность.
По крайней мере я очень хочу так думать.
❤42👍14🕊9🔥6
Как определить сколько я стою на рынке труда?
Вопрос актуален не только для выходящих на рынок кандидатов, но и для тех, кто пока планирует это сделать.
Чаще всего такие вопросы задают те, кто давно не искал работу (и конечно самые запущенные случаи у тех, кто лет 10 и больше проработал в рамках одной компании, там этот вопрос вообще из серии «- Есть ли жизнь на Марсе или нет, науке это пока не известно!»).
В вакансиях кстати далеко не всегда указан уровень предлагаемой зп и не всегда из названия компании понятно может ли она позволить себе такого дорогого и качественного специалиста как вы, например.
На что ориентироваться?
Сразу скажу, что залог успеха в выяснении своей ценности для рынка кроется в аналитике и времени, которое вы готовы затратить для выяснения этого вопроса.
Можно конечно сократить сей путь и сразу набрать знакомому HR-у или карьерному консультанту:
Так примерно и выглядит такого рода запросы. Если звонить некому, то открывайте интернет и ищите:
1️⃣ Кого хотят? Ищите вакансии за месяц по вашему профилю – смотрите уровень позиции, размер компаний, указанную зарплату, описание обязанностей и требований.
Чем местечковее компания, (не меньше, а местечковее – это про масштаб и амбиции) тем, как правило, меньше будет предлагаемая зарплата, но я рекомендую ориентироваться на зарплату, предлагаемую крупными корпорациями – они всегда более конкурентоспособны и держат среднерыночный ценник на кандидатов.
2️⃣. Кого предлагают? Здесь можно поискать резюме конкурентов, понять сколько хотят люди с примерно вашим набором навыков и опытом, и сделать выводы.
3️⃣ Если вы ищете работу не в своей стране и у вас есть нормальный VPN – то лучший инструмент – это готовая аналитика Glassdoor, LinkedIn и Monster.
На аналитику отечественных сайтов типа хх я не ориентируюсь, эта статистика не так надежна из-за особенностей предоставления компаниями информации и доли «серых» работодателей в экономике.
4️⃣ Если тема интересна – ставите реакцию под постом – будет больше 30 реакций – сделаю большой карьерный эфир только на эту тему и разберу все ваши вопросы (запись тоже опубликую)))
Вопрос актуален не только для выходящих на рынок кандидатов, но и для тех, кто пока планирует это сделать.
Указывать в резюме свои ожидания по зарплате или нет? От какой цифры отталкиваться при разговоре с будущим работодателем и как понять какая «вилка» у них есть?
Чаще всего такие вопросы задают те, кто давно не искал работу (и конечно самые запущенные случаи у тех, кто лет 10 и больше проработал в рамках одной компании, там этот вопрос вообще из серии «- Есть ли жизнь на Марсе или нет, науке это пока не известно!»).
В вакансиях кстати далеко не всегда указан уровень предлагаемой зп и не всегда из названия компании понятно может ли она позволить себе такого дорогого и качественного специалиста как вы, например.
На что ориентироваться?
Сразу скажу, что залог успеха в выяснении своей ценности для рынка кроется в аналитике и времени, которое вы готовы затратить для выяснения этого вопроса.
Можно конечно сократить сей путь и сразу набрать знакомому HR-у или карьерному консультанту:
- Наташ, я тут собрался уволиться к чертовой бабушке и ищу работу как Директор по юридическим вопросам, резюме старое, как индексировались зарплаты у моих коллег, в каких отраслях сейчас поспокойнее и сколько сейчас получают приличные люди с моим опытом? А ты бы за сколько меня продала?
Так примерно и выглядит такого рода запросы. Если звонить некому, то открывайте интернет и ищите:
1️⃣ Кого хотят? Ищите вакансии за месяц по вашему профилю – смотрите уровень позиции, размер компаний, указанную зарплату, описание обязанностей и требований.
Чем местечковее компания, (не меньше, а местечковее – это про масштаб и амбиции) тем, как правило, меньше будет предлагаемая зарплата, но я рекомендую ориентироваться на зарплату, предлагаемую крупными корпорациями – они всегда более конкурентоспособны и держат среднерыночный ценник на кандидатов.
2️⃣. Кого предлагают? Здесь можно поискать резюме конкурентов, понять сколько хотят люди с примерно вашим набором навыков и опытом, и сделать выводы.
3️⃣ Если вы ищете работу не в своей стране и у вас есть нормальный VPN – то лучший инструмент – это готовая аналитика Glassdoor, LinkedIn и Monster.
На аналитику отечественных сайтов типа хх я не ориентируюсь, эта статистика не так надежна из-за особенностей предоставления компаниями информации и доли «серых» работодателей в экономике.
4️⃣ Если тема интересна – ставите реакцию под постом – будет больше 30 реакций – сделаю большой карьерный эфир только на эту тему и разберу все ваши вопросы (запись тоже опубликую)))
👍62🔥18😨1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Итак, предыдущий пост набрал намного более объявленного порога в 30 реакций и в это воскресенье, 7 апреля в 19:00 мск на моем канале я проведу прямой карьерный эфир для всех желающий на тему "Как определить свою стоимость для рынка труда?"
Видеозапись будет как обычно, вопросы можно задать в комментариях под постом (отвечу на все), или во время самого эфира.
Какие вопросы обсудим:
В вакансиях не указан уровень предлагаемой зп, как понять сколько компания готова платить?
На что, кроме своих хотелок, ориентироваться при указании зп в резюме?
Как анализировать рынок кандидатов-конкурентов?
Как индексировались зарплаты у моих коллег?
В каких отраслях сейчас поспокойнее и сколько сейчас получают приличные люди с моим опытом?
А за сколько себя продавать и что это за похабщина с продажей? Я ничего не продаю! (спойлер - продаете).
На эти и другие темы пообщаемся в прямом эфире 7 апреля в 19:00)
Видеозапись будет как обычно, вопросы можно задать в комментариях под постом (отвечу на все), или во время самого эфира.
Какие вопросы обсудим:
В вакансиях не указан уровень предлагаемой зп, как понять сколько компания готова платить?
На что, кроме своих хотелок, ориентироваться при указании зп в резюме?
Как анализировать рынок кандидатов-конкурентов?
Как индексировались зарплаты у моих коллег?
В каких отраслях сейчас поспокойнее и сколько сейчас получают приличные люди с моим опытом?
А за сколько себя продавать и что это за похабщина с продажей? Я ничего не продаю! (спойлер - продаете).
На эти и другие темы пообщаемся в прямом эфире 7 апреля в 19:00)
👍17❤6🔥4