Запись сегодняшнего вебинара) Всем спасибо за участие и вопросы!

- А вот назовите мне Алексей, ваши слабые стороны!»
- поправляя очки на кончике носа важно произносит девочка – рекрутер и этот вопрос часто загоняет в угол даже самых уверенных в себе кандидатов.

Что отвечать на этот вопрос на интервью?

Начнем с того, для чего его задают – вопрос про ваши слабые стороны – это стандартный вопрос, входящий во все учебники и справочники HR.

Он совершенно не праздный и не бессмысленный – таким образом выявляется ваша способность к самокритике и адекватность.

(Тут я замечу, что HR высокого уровня может выявить это массой других способов, но этот способ самый простой).

Несмотря на то, что «Расскажите про ваши сильные и слабые стороны» соискатели считают одним из самых тупых вопросов на интервью, вам скорее всего, как – то придется на него отвечать (если конечно вам нужна эта работа, если нет – просто гордо удаляетесь и все)).

Правильных ответов на него нет, но есть социально ожидаемые (и само собой есть неправильные)).
Так вот, от вас ждут социально ожидаемые ответы (или другими словами – нормальные).

Что отвечать? Ведь ежу понятно, что меньше всего хочется говорить о своих слабых сторонах – не для этого вы сюда приперлись и терпите этот допрос даже от самого симпатишного и милого представителя HR.

Итак, про то, какой вы классный вы скорее всего уже поведали, а теперь надо капнуть в этот океан вашей безупречности и опыта каплю дегтя.

Список социально ожидаемых ответов на вопрос: «Какие у вас есть слабые стороны?»

1️⃣

– Мой самый большой недостаток - это перфекционизм! -

Тут вы как бы и подчеркнули, что добиваетесь совершенства, а вроде как это и плохо.

2️⃣

– Я излишне самокритичен!

– ну тоже не страшно вроде.

3️⃣

– Я бываю излишне нетерпеливым при достижении своих целей!
– так это даже хорошо – руководство и будет это требовать.

4️⃣
– Я склонен к прокрастинации если задачи мне не интересны!
– смелый, но редкий ответ.

5️⃣
– Я слишком многозадачен на мой взгляд!
– ну уж не завирайся, но зачёт.

6️⃣
– Мне не всегда хватает организованности!
– тут последует уточнение в чем именно, но тоже – зачёт.

Таким образом вы соблюдете приличия и формально ответите на формальный, но нужный вопрос)

P.S. У меня в практике был случай, когда в начале моей карьеры кандидат на вакансию главного инженера на этот вопрос вздохнул и выдавил:

- Запойный я… чё только не делали, и зашивали и премии лишали…

В общем, излишняя откровенность тут ни к чему)

2️⃣8️⃣ января, в 1️⃣2️⃣:0️⃣0️⃣

Как обойти автоматизированные системы отбора персонала и обойти фильтры HR?📌

(по многочисленным просьбам подписчиков канала)

❓Что такое ATS и почему даже самые лучшие резюме не попадают на столы руководителей?📌

❓ТОП - 5 фильтров искусственного интеллекта и рекрутеров и как их можно обойти?📌

❓Нужно ли прикладывать к отклику на вакансию сопроводительное письмо и когда оно вам поможет? 📌

❓Как правильно откликаться на вакансии в LinkedIn и на hh?📌

❓Какой формат резюме подходит для результативного отклика?📌

❓Как вы выглядите для ATS?📌

Как обещала, большой часовой эфир на тему ATS)

🔔Приглашаю вас на мою большую открытую консультацию в воскресенье, 28 января 2024 года в 12:00 мск, которая будет транслироваться прямо здесь)

https://t.iss.one/HRchronicles/575

🛎️ Уважаемые подписчики, эфир на пару часов переносится
- жду в 14:00 🕑 на встрече всех интересующихся темой трудоустройства через LinkedIn и hh)

Свои вопросы к эфиру (на которые я обязательно отвечу) оставляйте в комментариях ⬇️

Запись сегодняшнего вебинара!
P.S. Топот лап по полу неконтролируем - ибо собака решила именно во время эфира побегать и погрызть провода))

Запись эфира

В январе я (после 3-х лет в консалтинге) снова вышла в штат в качестве HRD 🤓
и выделять время на посты в первый месяц работы оказалось почти невозможно, поэтому я благодарна всем, кто не отписался от моего канала и терпеливо ждал новых постов и историй)🥹

Я продолжаю много писать на заказ (и это поглощает все вечера и ночи после рабочего дня),
но моя адаптация к новому графику наконец состоялась, и я возвращаюсь к массе своих незаконченных постов и историй (которые я всегда пишу на бегу и складываю «в стол»).

Но прежде чем я продолжу писать, хочу провести прямой эфир 🎥 🎤 в это воскресенье:

Представляю удивительного человека (и человека удивительной судьбы):
Диана Пономарева
(фото и анонс выложу на днях)!
20 лет в HR, Эксперт в подборе IT, HR - консалтинге и член жюри хакатона.
Генеральный директор международного IT рекрутингового агентства REDCode.

Специализация агентства – поиск IT специалистов и ТОП IT персонала используя нестандартные каналы и инструменты, находя самых талантливых.

Уже в это воскресенье, 11 февраля в 12:00, мы узнаем у Генерального директора рекрутингового IT агентства «RED Code» Дианы Пономаревой:

1. Стоит ли платить оклад рекрутеру в IT агентстве?

2. Сколько можно заработать на ИТ подборе в РФ и за ее пределами?

3. Мотивация рекрутера в агентстве – что работает, а что нет?

4. Заменит ли искусственный интеллект рекрутера? Какими продуктами AI пользуется твоя команда?

5. Почему темпы роста IT зарплат замедлились и что будет дальше?

6. Что чаще всего просят заказчики айтишников? Какие самые необычные и сложные запросы ты встречала во время работы?

7. Стоит ли кадровому агентству брать вакансии не «на эксклюзиве» и насколько для тебя принципиально важен данный формат работы?

8. Как контролировать удаленных рекрутеров и создать коллектив, расположенный в разных странах?

9. Чего хотят лучшие ИТ - специалисты которых вы продаете?

10. Поделись парой лайфхаков ИТ рекрутеров которые они используют для хантинга лучших?

Как я уже сказала, анонс и ссылку на эфир 🎦 выложу на днях, до встречи в воскресенье, задать вопросы мне и Диане Пономаревой можно в комментариях под этим постом ⬇️

📣 🎤 🔥 Трансляция про IT рекрутинг совместно с ГД агентства RedCode Дианой Пономаревой уже через 10 минут!

О чем будем говорить?

1. Стоит ли платить оклад рекрутеру в IT агентстве?

2. Сколько можно заработать на ИТ подборе в РФ и за ее пределами?

3. Мотивация рекрутера в агентстве – что работает, а что нет?

4. Заменит ли искусственный интеллект рекрутера? Какими продуктами AI пользуется твоя команда?

5. Почему темпы роста IT зарплат замедлились и что будет дальше?

6. Что чаще всего просят заказчики айтишников? Какие самые необычные и сложные запросы ты встречала во время работы?

7. Стоит ли кадровому агентству брать вакансии не «на эксклюзиве» и насколько для тебя принципиально важен данный формат работы?

8. Как контролировать удаленных рекрутеров и создать коллектив, расположенный в разных странах?

9. Чего хотят лучшие ИТ - специалисты которых вы продаете?

10. Поделись парой лайфхаков ИТ рекрутеров которые они используют для хантинга лучших?

Задавайте ваши вопросы и ждем всех на эфире
(который будет больше похож на утренние посиделки двух ворчащих HR))

И да, запись эфира будет !

Сегодняшний эфир (точнее его бОльший записавшийся кусок))

Про корпоративную культуру 🎭

Компании, проживая развитие, стагнацию (или даже процесс сохранения того что есть), часто не принимают неизбежность наступающих изменений и выход из своего привычного состояния (не комфортного, а именно привычного).

Потому что «как раньше уже не будет» и, возможно, (но это не точно), будет хуже.
 
Также как «старички-старожилы» часто опасаются новичков, так как:
 

⁃ Мы то тут уже привыкли, а тут понабрали инициативных дураков по объявлению, не дай бог работать теперь придется! Потыркаешься пару месяцев и остынешь!

В турбулентной реальности сотрудникам как никогда нужно на что-то опираться и если компания сама для себя не решила, что хорошо (что можно), а что плохо (чего нельзя),   то работать в ней сотруднику с набором нерешенных ментальных проблем становится практически невыносимо.

(Увы, сегодня такой набор тревожно-депрессивных есть у каждого: нет здоровых, есть плохо обследованные).
И даже для считающих себя абсолютно здоровыми это тоже пытка.

Любая компания приходит к работе с корпоративной культурой в момент изменений и / или перехода на новый виток практической реализации теории спиральной динамики.

Корпоративная культура состоит из:
 1. Что такое хорошо (конкретно в нашей компании)
 2. Что такое плохо (конкретно в нашей компании)
 3. Как у нас принято/ не принято.

И кстати. Нет правильных и неправильных корпоративных культур.
Если культуры конкурентные и не конкурентные. 

Корпоративная культура вполне может состоять только из «что такое плохо» - тогда все что не запрещено становится автоматически разрешенным.

Ценности которые не соблюдаются - это не ценности, а слова.
Двойные стандарты - когда написано одно, а одобряется другое.
Поэтому у корпоративной культуры есть единственный принцип: она либо для всех (включая первых лиц компании) либо ни для кого.

И правила должны выполняться на всех уровнях, а иначе это не правила, а свод повинностей или привилегий для избранных.

Закончу цитатой:

«Вы можете не меняться, выживание - дело добровольное."

Давно я не писала, и сегодня было про высокое) 🏔️

Подобное притягивает подобное. Всегда.

Почему HR - это лицо вашей компании и кого он может нанять ? Процесс рекрутинга - это выбор. Но мы выбираем только тех, кого можем понять и чей уровень знаний и образования в состоянии оценить (и это причина того, почему я выбираю в свои отделы только читающих, с широким кругозором, знакомых с гигиеной и успешных в социальном и личном плане сотрудников).

Я не верю, что неряшливый HR с эмоциональным диапазоном как у степлера, не прочитавший в своей жизни ничего длиннее постов в новостной ленте, но зато обладающий самомнением вершителя человеческих судеб, может оценить навыки, опыт и личностные характеристики достойного кандидата.

Что за люди Ваши руководители, коллеги и подчиненные?
То, как они себя ведут, как общаются между собой и как относятся к клиентам, проектам итд. – это и есть ваша компания и то, как она выглядит.
И как выглядите вы пока работаете с этими людьми. (Как бы вам не хотелось думать, что вы не имеете к этим идиотам (эпитет подберите сами) никакого отношения).

Но лакмусовая бумажка корпкультуры – это отдел персонала и особенно рекрутеры.

Если вы пришли на собеседование, вас не встретили, рекрутер посадил вас в переговорной, ушел на полчаса и не вернулся (в этом месте можно заказать ему доставку цветов, с комментарием «видимо вы умерли, также как для меня ваша компания»), то отношение к персоналу очевидно.

От осинки не родятся апельсинки? В случае корпоративной культуры – да. Подобное (повторюсь) притягивает подобное.

- Наталья, и что ж вы так зациклены на этом кругозоре? Почему не на уровне IQ или hard skills?

Потому что хороший рекрутер должен уметь поддержать любой разговор, о чем угодно – кандидаты бывают разного уровня и разной подготовки и найти подход как к технарям, так и к возвышенным творческим людям.

Чтобы во время интервью рекрутер вместо диалога не слышал стрекотание сверчков или белый шум, а активно участвовал.

А уровень высокий IQ совсем не гарантирует успеха в социальной и профессиональной сфере, также как очень крутые профессионалы своего дела (один сплошной hard skill)), не обязательно будут руководителями – им это может быть совершенно не нужно.

(Например, если человеку нравится крутить гайки самосвалов - не лишайте его этого удовольствия поставив старшим над коллегами. Вы создадите как минимум одного несчастного механика, ненавидящего отчеты и необходимость контролировать бывших сослуживцев).

Общаясь с рекрутером кандидаты почти всегда делают вывод обо всей компании.
Мы хотим ассоциировать себя с чем-то вписывающимся в наши ценности, в наши представления о себе как о человеке.

Все-таки Human Resources от слова Human – Человек.

Трудоустройство и вымышленные психологические проблемы 💭

могут быть преподнесены вам вашими же консультантами, коучами и менторами как:

- Вам просто не хватает мотивации! Вот появится мотивация – и хорошая компания тоже появится на горизонте! Поработаем ка с вашей мотивацией!

- Нужно поработать над вашей харизмой и уверенностью!

- Для того, чтобы попасть на эту должность вам явно не хватает знаний! Давайте ка запишем вас на курсы и дело в шляпе!

❓ А теперь задайте им и себе вопрос: сколько НЕуверенных, НЕвежественных, НЕ харизматичных людей ежедневно выходят на хорошую работу? Много. Очень много.

Может им просто повезло? Возможно.

Итак, вам предлагают прокачать ваши мотивацию, уверенность, проработать травмы и решить другие психологические проблемы чтобы наступило счастье.

А что, если причина не в психологических проблемах (которые понятно есть у каждого), а в том, что таковы внешние обстоятельства.

Ну, например, это может быть реальная (а не нарисованная в прессе, статистике и отчетах) экономическая ситуация.

Или реальная емкость вакансий по вашему направлению – ведь если вы, допустим, ТОП менеджер в ИТ, то достойные вашего опыта вакансии могут возникать всего пару раз в год.

И ни ваш большой опыт, ни отсутствие должного уровня уверенности или мотивации, ни даже сделанное самым дорогим и эффективным карьерным консультантом резюме – вообще ни при чем.

Так может дело то не в вас? Это кстати лучшая мысль чтобы наконец отстать от себя.

И по факту вся психотерапия и психология сводится к одному постулату – ОТВАЛИ ОТ СЕБЯ! (можно вешать плакат с призывом на стену)

И вот, когда вы от себя отвалите – тогда можно смело приступать ко второму вопросу – а че, собственно, делать?

Если внешние обстоятельства от вас не зависят (их можно только принять либо не принять), то внутренний настрой – очень даже.

Когда вы принимаете факт того, что реальный рынок труда для мидл и ТОП менеджмента – не очень, вакансий мало,
а работодатели искренне считают, что вас покупают как вещь и теперь могут полностью распоряжаются всем вашим временем и нервной системой,
тогда у вас не возникнет ложных ожиданий и разочарований.

Плюс к этому вы будете морально готовы к долгому поиску работы и множеству отказов.

И будете точно знать, что с 3-го, 5-го или 10-го собеседования найдется компания и руководитель которые нужны именно вам.
И которым нужны именно вы)😉