Причем наплыв ТОПов из компаний монополистов и корпораций обострился только в этом году, (но на это есть простое и логичное объяснение).

Мужчины и женщины в дорогих пиджаках с фото с корпоративных фотосессий старательно заполнили свои профили (скопировали свои хх-резюме).

И без того плохо работавшие job - сайты сейчас мало полезны (живых вакансий почти нет, ответственность размещающих компаний за достоверность вакансий нулевая, фильтры рекрутеров все жестче, процесс приема все сложнее, зарплаты все ниже).

Телеграм со 1001 каналом с вакансиями откровенно "перегрет" - у людей нет времени читать все вакансии размещенные в группах.

К тому же опубликованные вакансии - это 50/50 - либо развод на деньги, либо условия ужасные, и нет реакции на отправленные резюме (опять же, каналы - это просто агрегаторы вакансий - никто ни за что не отвечает).

P.S. Интересно будет посмотреть годовую аналитику LinkedIn по росту профилей по языку и геолокации. Поделюсь основными тенденциями, если найду)

Всегда спрашивайте себя: Какова конечная цель❓

Этот вопрос про следование плану, а не эмоциям.
Следовать плану избегая соблазна поддаться минутному порыву - на практике очень сложная задача.

Например, уволиться достаточно легко – вспылил, психанул, швырнул заявление на стол руководству и ушел, сердито гремя смесью обиды и остатками уважения к себе.

Соблазн так сделать (напоследок крикнув на весь офис «-Я всегда знал, что вы все неудачники!») возникал хоть раз в жизни каждого.
(Кстати, этот фокус я рекомендую проворачивать только тогда, когда у вас уже есть куда идти и на что купить еды!)

Гораздо сложнее выместить всю злость в спортзале или на велодорожке (или метая дротики в заблаговременно распечатанное фото руководителя), а затем не спеша, вдумчиво и абсолютно холодной головой искать работу. (При этом вы можете фантазировать на тему того, как весь офис горит в аду, 😈 фантазии же никто запрещает.)

Еще важно помнить, что своими импульсивными решениями и действиями, (а также несчастным видом), вы доставляете огромное удовольствие виновникам вашего состояния и провоцируете их продолжать мучения.

Если конечная цель демонстративно страдать и ежедневно утром восставать из мертвых чтобы продолжать эксперименты над своей психикой – то флаг вам в руки и барабан на шею!

Если все-таки конечная цель – завершить мучения и идти дальше, то, как только придет осознание того, что здесь ловить нечего и вы сделали все, что могли – уходите.

Оцените риски, прикиньте сроки и потери, не рассказывая НИКОМУ (даже лучшим офисным приятелям) не торопясь найдите вариант и так же спокойно и корректно, поблагодарив коллектив и шефа лично за интересный опыт, идите на выход.

Поэтому, когда в следующий раз у вас появится желание устроить шефу «темную» или уволиться одним днем, задайте себе вопрос: какова конечная цель моего поступка? 🎯

Отвечаю на ваши вопросы: Лидерство – это ключевой пункт в наборе качеств ТОП-менеджера? 🌟

На самом деле лидерство не всегда является ключевым пунктом в наборе качеств ТОП-менеджера.

Более того, на моих глазах в ТОП менеджеры много раз выбирали людей «про цифры» - сереньких, без особой энергетики, но рисующих потрясающие отчеты на бумаге)

Или брали откровенных хамов, просто потому, что он очень понравился акционеру своим «напором и нахрапистостью» - это как раз те руководители, которые потом швыряются на совещаниях пепельницами и матерят подчиненных.

Вариантов множество, но грамотный HR моментально вычислит истинного лидера из толпы кандидатов – это уверенные, позитивные и эмоционально спокойные люди, которые говоря о своих достижениях не говорят: «Только благодаря мне», и не говорят: «Мы это сделали» (потому что «мы» это одновременно все и никто конкретно».

Такие чаще говорят: «Я и моя команда», «я и руководство компании».

Для эффективного руководства коллективом важно быть человеком, которого не хочется подводить. Очень часто этот тип - «играющие тренеры».

Еще важный момент: 100% ТОП - менеджеров когда-то были линейными рядовыми руководителями (не считая родственников акционеров)

Но! Почему одни всю жизнь остаются в середнячках, а другие идут выше (быстрее, сильнее)?

Все дело в амбициях и чувстве момента.
• Без амбиций не будет желания взять на себя ответственность и дополнительные участки работы, кроме того, без амбиций не возникнет опыта тонкой грани субординации, когда для того, чтобы получить повышение нужно уметь иногда молчать.
Даже если очень хочется возразить.

• Чувством момента я называю талант вовремя оказаться в нужное время и в нужном месте. Невероятно важное качество для успешного ТОПменеджера. 🥇

Ответы на вопросы: О чем и как на собеседовании нужно говорить с Топ-менеджером?

Меньше всего собеседование с Топ-менеджером должно быть похоже на собеседование.
В идеале оно должно быть диалогом двух взрослых людей.
Я никогда не приглашаю Топ-менеджеров на собеседование, только на интервью. И ТОП кандидатам озвучиваю цель 🎯 встречи именно как интервью.
Когда человек слышит слово «интервью», он готовится к диалогу, а не к допросу. Это эмоционально важный момент подбора Топ-менеджера.

Я могу днями рассказывать о том, как провести интервью с ТОПом так, чтобы ему захотелось работать именно в вашей компании, и чтобы, в случае отказа по итогам интервью, не возникло негатива со стороны кандидата, но стоит помнить и о том, что не только ТОП-менеджер проходит интервью, но и вы, как интервьюер также являетесь интервьюируемым.

Покупаете не только вы, покупают еще и вас, как сотрудника компании, точнее «лицо» компании, обложку, витрину итд - метафор может быть много.

От того, насколько вы информированы о вакансии, процессах, происходящих вокруг и внутри компании, и от того, насколько вы четко понимаете под кого берете того или иного Топ-менеджера будет напрямую зависеть впечатление кандидатов обо всей компании. ☝️

ТОП-менеджеров выбирают не HR, а собственники бизнесов. Как вести себя с ними в момент знакомства?

На самом деле не совсем так – именно HR решает кого показывать, а кого нет. Таким образом акционеры выбирают из тех, кого показали HR.

А ведь есть недобросовестные HR, которые на контрасте показывают того-кого-надо и разбавляют поток откровенно слабыми кандидатами. Таким образом, акционер думает, что выбрал лучшего из всех, а по факту выбрал лучшего из худших.

Всех своих ТОПов я готовила к встрече, так как я, как HRD, отвечаю за качество кандидата, которого показываю и рассказать нюансы поведения с собственником бизнеса - это очень важно.

Требования к кандидатам у акционеров очень разные и список правил и советов варьируется от компании к компании, но в 99% случаев акционер хочет видеть уверенного в себе профессионала, который знает что и как делать, который обладая всеми задатками лидера не будет подвергать сомнению заслуги и авторитет прямого руководителя и курс компании! 🤗

Проще ли вырастить 🌱 ТОП-менеджера внутри компании?

Такая практика существует во многих компаниях, в том числе в мировых гигантах, например во всех компаниях BIG4, но я бы не сказала, что она менее затратная для бизнеса, так как существует много факторов риска.

Например, когда ТОП менеджер, которого компания взрастила, (потратив годы и средства на обучение) уволится решив, что ему стало тесно и он уже вырос из поставленных задач.

Или у компании меняется собственник, который за первый час работы назначает на ТОПовые позиции своих людей, а выращенные кадры дружно оказываются на улице.

По моему мнению, тактика "выращивания 🌱 ТОПов" имеет смысл в компаниях с историей, с выстроенным менеджментом и устоявших в мировых кризисах. Тогда действительно, есть смысл тратить годы и ресурсы на подготовку кадрового резерва.

Только когда у компании стоит глобальная цель и миссия улучшать построенное и сохранять традиции и стандарты, при этом компания твердо стоит на ногах и является признанным HR брендом (следовательно, работа именно в этой компании считается престижной) тогда выращивание кадров будет иметь результат.

Во время работы HR директором в крупных корпорациях, я неоднократно была инициатором создания кадрового резерва, но только на уровне выращивания линейных руководителей.

Почему? Потому что на ТОПовые позиции акционеры чаще предпочитают брать людей «со стороны» - с новым, не замыленным взглядом на бизнес-процессы и голодными, горящими глазами 👀 🔥

Развитый нетворкинг или "Что поможет найти работу после 40 лет❓”

На самом деле вопрос намного глубже и напрямую связан с эйджизмом – ведь первый отсев и фильтр при подборе персонала — это как раз возраст. И чаще всего этот фильтр - «кандидаты до 40 лет».

Почему так происходит? В первую очередь, потому что именно к 40 специалисты и руководители достигают своего апогея профессионализма и эмоциональной зрелости и уже не стесняются высказать свое экспертное мнение вышестоящему руководству и коллегам, что несомненно делает их менее управляемыми и менее удобными.

И далеко не каждый руководитель готов взять к себе состоявшегося специалиста со своим мнением и подходом к решению задач дабы не подрывать свой авторитет или просто никого не переучивать.

Следовательно, есть высокая вероятность, что резюме кандидата «за 40» просто не попадет в поле зрения ни рекрутера, ни заказчика вакансии. Даже если 40 ему исполнилось лишь вчера.

Во-вторых, действительно, на сегодняшний день развитый и максимально широкий нетворкинг является универсальным и работающим инструментом для поиска работы в любой стране мира. Прямое обращение к своей сети контактов сработает лучше, чем обычный отклик на вакансию.

Почему? Потому что в этом случае вы:
• Минуете этап отбора резюме ресечером – это как раз те, кто вручную отбирает резюме для обзвона кандидатов с помощью фильтров.

• Даже если у интересующей компании нет подходящих вам вакансий, прямое обращение к ее сотрудникам поможет вам стать заметным и заявить о том, что на рынке есть такой сотрудник + это шанс попасть в кадровый резерв.

• Получатель письма видит в первую очередь эксперта и специалиста, который заинтересован применять свои знания и быть полезным компании.

Мои персональные советы соискателям на должность ТОП (и не только) при прохождении собеседований

Если объединить мои советы клиентам по прохождению интервью, то получится 5️⃣основных мыслей:

• Основной совет – это быть адекватным, то есть оптимально реагировать на происходящее.

• Далее - не пытайтесь продать то, чего у вас нет. Лучше честно сказать, что вы не знаете финского, чем опозорится на переговорах.

• Всегда уточняйте причину возникновения вакансии – как правило, если что-то не так, этот вопрос как лакмусовая бумажка выдаст правду. Умейте слышать то, что говорят между строк.

• Готовьтесь к собеседованию – заранее посмотрите или почитайте интервью с собственником компании или ТОП менеджментом компании, обратите внимание на их глоссарий – это те речевые обороты, которые хочет слышать акционер.

• Поговорка «Встречают по одежке» никогда не теряет актуальности - вы есть то, как вы выглядите (или кем хотите казаться).
Процент отказов руководителей по причине: «Кандидат неопрятен», «не выглядит как руководитель», «плохо пахнет», «слишком плохо одет для финдиректора», «что это за желтые грязные ботинки» , приближается к 70%.

Это не просто важно. Это, простите, капец как важно ☝️.

Выглядите аккуратно и профессионально, чтобы создать положительное впечатление. 👔
И удачи всем )

Почему на работу берут дилетантов?

Кандидаты на интервью достаточно часто играют роль «идеального претендента на должность», пытаясь произвести наиболее выгодное впечатление.

Даже самые опытные HR или руководители и СБ не всегда могут вычислить эту игру (особенно если сам кандидат в это верит).
Более того, как раз дилетанты и некомпетентные люди могут годами изображать «идеального сотрудника» не являясь им и имитировать работу. Добросовестным сотрудникам это удастся гораааздо реже)

Как им это удается? Поясню на примере феномена Элизабет Холмс, основательницы компании Theranos (кто не в курсе - почитайте).
Этот феномен (и ошибка матрицы) вызван стандартными методами манипуляции сознанием окружающих:

Итак, Метод N1. Обещание революционной технологии:

Элизабет Холмс обещала разработку медицинских устройств, способных проводить развернутый анализ крови с помощью всего нескольких капель крови. Это вызвало огромный интерес и огромные денежные вливания со стороны инвесторов и общественности.

Перевожу на наш язык: руководителей на интервью всегда впечатляют громкие проекты, названия, связи, масштабы и убедительное обещание чудес.
Все хотят верить в сказки и быстрое решение рабочих вопросов/мгновенное масштабирование бизнеса и мегапродажи.

Метод N2. Демонстрация Харизмы и образа лидера: Элизабет Холмс - это типовой красочный образ успешной молодой предпринимательницы, которая смогла бы изменить мединдустрию. Ее стиль одежды, манера общения и внешний облик были частью ее личного бренда.

Думаю вы и сами не раз встречали невероятно притягательных и достоверно успешных людей, которые по факту оказывались дилетантами, мошенниками, самоуверенными самодурами или просто самозванцами. Принцип «встречают по одежке» периодически играет с нами дурные шутки.

Метод N3. Искусственная медийная привлекательность: ее история
была широко (за деньги) освещена в СМИ, она появлялась в новостях и блистала на форумах, что создавало образ успешного и вдохновляющего лидера.

И опять же, причина в падкости руководства на внешнюю мишуру - кандидаты с регалиями получают зп и условия выше, чем их не раскрученные коллеги.

Напомню, что в итоге выяснилось, что обещания и заявления Элизабет Холмс о технологии Theranos были фикцией. Что привело к ее уголовному преследованию, тюремному заключению и полному разрушению репутации.

Как можно было понять, что Элизабет Холмс мошенница и «мыльный пузырь»?
Ответ: на момент начала не проекта - никак. По внешним признакам все было в порядке.

Но все перечисленное в очередной раз показывает нашу уязвимость от стереотипов и зависимости от «быть или казаться»)

6 причин подумать над личным брендом (или репутация, которая решает всё)

- В Вашем случае я могу предложить только идти через развитие личного бренда, то есть показать целевой аудитории Вашу экспертную зону и сделать Вас заметным для потенциальных клиентов и работодателей.

Этот вариант я предлагаю клиентам только когда понимаю, что опыт работы и достижений впечатляющий, но кандидат находится в «слепой зоне» для работодателей и рекрутеров.

Причинами может быть overqualified, возраст, большая конкуренция в сегменте или поиск работы в новой сфере.

При этом коррекция резюме и профиля, «размывание» опыта для того чтобы скрыть overqualified или тщательное стирание следов возраста не всегда помогают.

Так почему Личный бренд стал важным элементом профессионального успеха?

Причина 1. ☝️Конкурентоспособность: в мире, уже насыщенном талантливыми профессионалами, личный бренд позволит выделиться. Узнаваемость поможет работодателям и hr заметить вас и понять, в чем именно вы уникальны (и почему стоит выбрать именно вас).

Причина 2. ☝️ Доверие и авторитет: экспертность в сочетании с личным брендом создает доверие, а если еще и делать то, что вы считаете нужным, (не обращая внимание на то, что делают конкуренты), то приобретаете вес и репутацию в своей сфере.

Причина 3. ☝️ Карьерный рост: Личный бренд это мощный инструмент для продвижения по карьерной лестнице. Опять же за счет вашей заметности.

Причина 4: ☝️ Нетворкинг: Люди заинтересованы в сотрудничестве и общении с теми, кто представляет ценность и имеет авторитет.

Причина 5. ☝️ Возможности для бизнеса: Личный бренд может помочь ( и чаще всего помогает) выйти из найма, создать и продвинуть собственный бизнес.

Причина 6. ☝️ Уверенность в себе. Развивая личный бренд, вы получаете инструмент для выражения себя и делиться с обществом вашими ценности и убеждения.

На вопрос «кому нужен личный бренд» я всегда отвечаю, что он нужен всем, но в разной степени.

В конце концов, человек, который на протяжении долгого времени просто хорошо и качественно делает свою работу (пекарь, ТОП менеджер, мастер маникюра, аналитик, программист, HR, крановщик итд) приобретает определенную репутацию. 🥇

А потом его начинают советовать, по сарафанному радио передавать его контакты, звать на конференции, рекомендовать.

Это и есть личный бренд. 🌟

Про лица и возраст

Мне нравится собеседовать возрастных кандидатов. Они редко «играют роль», потому что уже не видят в этом смысла: «- Я такой, какой есть, умею это и то, работал там и там. Берёте или не берёте?»
Каждое возрастное лицо рассказывает историю. Сытой или голодной жизни. Страданий и разочарований. Иногда интеллигентности. Иногда конфликтности. Работы в госорганах. Иногда усталости от поиска работы. Готовности делиться опытом. Неприятия собственной жизни или спокойствие от того, что уже многое успел.
Выражение лица это то, как человек привык реагировать на реальность.
Кандидат, сидящий перед вами, которому 20 - это еще набросок, а тот которому хорошо за 40 - уже готовая картина.
На лице со временем отпечатываются и успешно закладываются в морщины наши самые частые эмоции.
Молодые лица - как подготовленный чистый холст - что нарисуешь, то и получится, с 20 до 30 на нем появляются первые наметки характера.
С 30 до 45 у нас есть время « сложить» из своего лица то, что мы будем носить практически до конца своей жизни.
Ботокс говорите? Он не маскирует пренебрежительность, гнев, зависть, высокомерие. Ни у мужчин, ни у женщин. И уж конечно ботулотоксин и филлеры не влияют на взгляд человека.
Как люди «примеряющие» кандидата на должность, мы чаще остальных замечаем неуверенность, лень, браваду, высокомерие, итд, одно наше любимое про «негорящий взгляд» чего стоит.
Иногда взгляда на фото в резюме хватает для того, чтобы не читать его дальше.
Вот сейчас прям чувствую, как волной поднимается возмущение коллег и не коллег в группе: «Ограниченно и необъективно мыслит и не даёт нормальным кандидатам шанса! Я так никогда не делаю и провожу с каждым резюме по 30 минут времени чтобы всесторонне оценить кандидата!»)
Ну да.
То есть вы никогда не отказывали кандидатам потому, что их потенциальный руководитель, который нихрена не понимает в психологии и рекрутинге, интуитивно понял, что чел «не вытянет» и глаза у него не «горят»)))?
Никто из нас с вами объективно не мыслит.
Пост не о физиогномике и чтение лиц, а о субъективном восприятии нами кандидатов.
P.S. Перечитала свой пост и поняла, что он про Дориана Грея))
P.P.S. Кстати, слышали про мировую тенденцию в пластической хирургии? Женщины и мужчины просят пластических хирургов убрать с их лица выражение «вечной стервы» или «сучье лицо»)

HR (игриво): - Елена Фёдоровна, ну как Вам резюме которые я прислал позавчера? По регламенту у Вас всего ещё деееень чтобы дать мне обратную связь!)

Заказчик (пытаясь спрятаться в туалете): - Ээээммм, я ещё не смотрела, зашиваюсь, пять встреч, ничего не успеваю, некогда заниматься всяким ...

HR (мысленно): - Ага, и не успеете пока людей себе не возьмёте, а потом на совещании Вы же и скажете что у Вас персонала не хватает и поэтому во всем виноват HR отдел...

Вслух (не переставая неестественно улыбаться): - Посмотрите резюме... пожалуйста)

«Наша компания не торгуется» или вредные советы HR-ам

⁃ Наталья, общаюсь с кандидатом, он просит 400, а у меня бюджет по зарплате - 300, но кандидат просто то, что надо, что мне делать?
⁃ Если он хочет 400 и заинтересован в вашей вакансии, предложи ему 350, а руководству обоснуй подъем ФОТа по этой позиции. Мониторинг рынка делали? Сколько такие специалисты в среднем получают?
⁃ Мониторинг делали, да, мы предлагаем зп по нижней планке рынка. Но наша компания никогда не торгуется!

На этом я прерву описание моего диалога с коллегой, так как с одной стороны - прекрасно понимаю коллег, ограниченных ФОТом, с другой стороны - я искренне считаю, что чтобы нанять отличного специалиста, нужно предложить ему конкурентные, рыночные условия.

И не нужно морочить ему голову словом «зато». То есть печеньками, чудесным коллективом и теоретическим «повышением».

Что посоветовать моим коллегам, работающим с жесткими рамками вилок по зп для кандидатов? Как уговорить кандидата который просит, например, 400, снизить свои ожидания на 25% до 300?

1. ☝️ Снижайте уровень требований по вакансии и нанимайте тех, кто будет готов работать на ваших условиях. Тут конечно есть нюанс, когда те, кого вы взяли за 300 немного подрастут и через время уйдут на те же 400.

2. ☝️ Нанимайте тех, кто давно в поиске - как правило, через 2-3 месяца после начала поиска у большинства заканчиваются накопления и люди готовы принять оффер на не самых выгодных условиях.

3. ☝️ Делайте качественный и убедительный мониторинг зарплат по этой вакансии и идите с ним к заказчикам вакансий и высшему руководству - описываете им два пути: «Вот рыночное предложение, вывод - нанимаем маленьких, но за 300, или больших, но за 400».

4. ☝️ Покажите заказчику вакансии и тех что за 300, и тех, что за 400. Если Заказчик разницы не видит - аллилуйя! Если видит, пусть идет с вами к руководству утверждать новый ФОТ.

5. ☝️ Если совсем невменяемое руководство, то с чистым сердцем показывайте и нанимайте тех, что за 300, со словами, что «это все что есть на рынке, больше никого нету».

P.S. Коллега пошел по 5 варианту. И это, увы, не редкий вариант.

Тем, кто давно подписан на мой канал и следит за (хаотичными на первый взгляд) передвижениями HR хроник вокруг земного шара, еще не в курсе, но уже пару недель я в Москве, где пробуду примерно до Нового года.

Поэтому в самое ближайшее время я организую большую офлайн встречу для подписчиков на которой как обычно отвечу на все ваши вопросы (о дате и времени я, конечно, сообщу заранее).

Кроме того, те, я открыла запись на октябрь на очные консультации, все кто хотел - пишите, согласуем время.

Мой организм не видевший нашего климата три года - в шоке и если вы заметили, что на этой неделе была пара очень старых постов, то только потому, что всю неделю я лежу с температурой.

P.S. На фото мой начинающий соавтор - мини-такса 🐶 Бернард, серьезный и с кучей креативных идей (правда в основном они пока сосредоточены на уничтожении 🦖моего ноутбука, но мы с этим работаем)

Все блестящее и яркое наверх!

Это универсальный совет для любого качественного резюме. Что это значит и для чего это нужно?

1️⃣. Каждый рекрутер и заказчик вакансии ежедневно видит десятки (а иногда и сотни) резюме.
У них нет времени на выискивание с лупой в вашем резюме названия ваших проектов, численность управляемой вами команды, цифр достижений или аббревиатуры рабочего ПО.

2️⃣. Никто не читает все, что в нем написано полностью. Никто не пытается понять между строк скрытые смыслы и разглядеть за скромными и куцыми описаниями ваш истинный вклад в ту или иную компанию из указанного вами опыта.
Потому что некогда.

Качественный рекрутер решает - подходит ваше резюме или нет - за 3 секунды. Если за 3 секунды в резюме невозможно найти нужную информацию, оно отправляется в корзину.

3️⃣. Отобранные рекрутером резюме (в которых он таки разглядел что-то ценное и релевантное) далее оправляются на оценку заказчику вакансии (и, как правило, это еще более занятой руководитель).

Мои коллеги не дадут соврать - хороший рекрутер, перед отправкой Заказчику наиболее ценных (на его взгляд) резюме - обязательно их подправит.

Почему? Потому что прекрасно знает, что именно ищет тот или иной заказчик и на что обращает особое внимание:

➡️ Заказчик не любит «летунов»?
Тогда достаточно убрать места работы менее 12 месяцев или накинуть, там где не хватает, по паре месяцев.

➡️ Заказчик вакансии не рассматривает людей из неизвестных компаний?
Тогда придется подсветить участие кандидата в крупных известных проектах или указать, например, что эта небольшая компания дочерняя структура какого-нибудь монополиста.

Самое интересное, что кандидаты в 90% случаев реально не понимают важности писать в резюме не просто ООО «Рога и копыта», а «Рога и копыта» является аффилированной структурой такого-то концерна. А это очень важно.

➡️ Заказчик не воспринимает текст, но любит цифры?
Тогда нужно изложить достижения кандидата в цифрах по каждому месту работы первой же строкой.

Самое интересное, что я никогда не рекомендую писать в резюме неправду. Но ведь любую информацию можно изложить очень разными словами? И от этого будет зависеть ее восприятие.

А учитывая уже указанную хроническую нехватку времени и внимания конечных получателей резюме - вся эта ценная информация должна быть указана в первых строках и бросаться в глаза (в том числе - быть заметной для искусственного интеллекта 🤖 ).

Про HR - стажёров. (Attention: Длинный текст!)

Глубоко убеждена, что детей нужно приучать к самостоятельной жизни максимально рано. Задача родителя - вырастить самостоятельного человека.
............................................................................
Этим летом, мои дочь и племянник (9 класс, по 14 лет) изъявили бешеное желание подработать. Готовы были на любой труд и график. На что деньги? На всякую, важную в этом возрасте, ерунду!

Быстро отметя варианты с раздачей листовок у метро, решила поставить псевдонаучный HR - эксперимент.

Доверила 14-летним подросткам ресечинг по вакансиям разрабов Java Script и Dart + вакансия инженера- энергетика.

Почему не вакансии попроще? Потому что некогда было выбирать и эти вакансии «подгорали».

Не слишком ли сложно для первых вакансий в 14 лет? Не слишком! Зато они сразу оценили такие вещи как узость рынка кандидатов и внимание к деталям.

Объявленным ребятам Результатом их работы должны были стать:
1. Первичный скрининг рынка кандидатов на вакансии
2. Отобранные по требованиям Заявки на подбор не менее 15 резюме на каждую из вакансий
3. Направленные Заказчику с моей рабочей почты пакет резюме с сопроводительным письмом
4. Направленные отобранным кандидатам через hh приглашения пройти телефонное интервью.
5. Переписка с кандидатами через мессенджеры относительно удобного времени проведения интервью.
6. Формирование таблиц с long- листом.

Договорились об оплате по 500 рублей в день (на мой взгляд вполне достойная оплата, учитывая возраст стажёров и отсутствие опыта). Выплата ежедневно, наличкой.
Срок стажировки - 2 недели, график 5/2, по 4-6 часов.

Решив, что из дома они много не наработают (много отвлекающих факторов), а в офисе их, как котят, затискают и закормят конфетами мои коллеги, я определила местом их работы коворкинг Телеграф (центр Москвы, бюджетно, оригинальная обстановка - 20-метровые потолки, можно работать на подоконниках- на полу- за столом - у барной стойки и на матрасах- мешках, вокруг интересные и увлечённые люди).

ПЕРВЫЙ ДЕНЬ ушёл на интенсив-обучение:
1. Что такое Human Resources и для чего это нужно.
2. Экскурс в историю: как кадровое администрирование в России превратилось в HR.
3. Какие направления HR существуют и задачи этих направлений.
4. Задача подбора персонала и его направления: Executive search и HeadHunting. Примеры из кинематографа.
5. Как читать заявку на подбор и уточнять запрос.
6. Job сайты и группы в соцсетях.
7. Инструктаж по работе с hh.
8. Правила чтения резюме + поиск контрольных слов и правильное чтение периодов работы и образования кандидата.

ВТОРОЙ ДЕНЬ ушёл на совместный разбор заявок на подбор, изучение hh, мастер-класс по поиску резюме и переписке с кандидатами.

С третьего дня и до конца стажировки стажёры работали самостоятельно, я удаленно координировала и отвечала на вопросы.
Когда они уставали -вставали, закрывали ноутбуки и шли домой.

Что получила по итогам стажировки:
1. Полноценный скрининг,
заполненные long-листы, вовремя отосланные Заказчику резюме,
- 45 правильно приглашённых программистов на 2 вакансии (из них 10 прошли интервью с Заказчиком, вакансии закрыты),
- 20 приглашённых инженеров - энергетиков (5 прошедших интервью, вакансия приостановлена по просьбе Заказчика).
2. Замотивированных детей, получивших первый опыт самостоятельной работы.

Что получили стажёры: по 5 тыс рублей заработанных, а не выданных на карманные расходы денег, новые сознания и опыт работы в HR.

Какие выводы сделала для себя: ЭТО РАБОТАЕТ и надо будет повторить.

P.S. Да да, детский труд запрещён, я лишаю их беззаботного детства и где-нибудь в Швеции меня бы уже вызвали в органы соцопеки, итд
Для справки - старший сын (21) живет в Питере на полном самообеспечение.
P.P.S. Самым большим шоком для стажёров стала информация о том, какой процент от зарплаты людей уходит на все налоги))) К слову, ни один из моих стажёров в будущем в HR себя не видит (это будущие графический дизайнер и био-инженер).
Но на ближайшие длинные каникулы просят повторить.

Дело НЕ в резюме.

Несомненно, хорошо описанный опыт и правильно расставленные акценты в резюме составят хорошее впечатление у рекрутера и будущего руководителя.

Но есть нюанс. Для того, чтобы его прочитали (и оценили все ваши старания) - его должны отобрать.

На сегодняшний день способов ресеча (поиска тех резюме, которые, гипотетически, будут прочитаны) не так много:

1️⃣. Разбор откликов на размещенную вакансию.
2️⃣. Прямой поиск вручную
3️⃣. Прямой поиск с помощью ИИ
4️⃣. Работа с рекомендациями
5️⃣. (Самый редкий) Работа с базой кандидатов.
И вот тут очень много «если». Ну например, многое зависит от того, сколько в штате рекрутеров, каким программным обеспечением для автоматизации рекрутинга они пользуются (и пользуются ли вообще).

Далее вопрос в том, насколько HR департамент соблюдает правила ведения этой базы и насколько их руководитель гнобит рекрутеров за некорректное ведение этой базы.

Почему я так это подробно расписываю? Потому что от корректности ведения базы кандидатов зависит - вспомнит ли вообще компания о том, что в базе уже есть подходящие кандидаты или нет. Чаще всего, к сожалению, рекрутеры не умеют работать с собственной базой и крайне редко прибегают к такому поиску.

Таким образом, когда вы откликаетесь на вакансию, ваше резюме может попасть в базу (если его отобрал AI или рекрутер), далее, допустим что из 10 релевантных резюме для приглашения на собеседование отобрали 5, из этих 5 пришли 3 и до финала дошли 2 кандидата, где благополучно оба «отвалились».

❓ Вопрос знатокам: как вы думаете, вспомнят ли про тех 5, которые релевантны, но не были приглашены (по каким-то причинам)?
Ответ – нет. Потому что проще найти новых.

Следовательно, в этой конкретной компании ваше резюме ушло в папку «глухари» и пролежит там до второго пришествия (нормального HR директора, который выстроит процессы).

Поэтому, когда вам говорят, что обязательно внесут вас в «базу кандидатов», это чаще всего обозначает, что про вас уже забыли и надо освежать их память отправив резюме на подходящие вакансии.

Пока автоматизация вместе с выстроенными процессами подбора персонала не проникла в компанию, существование базы кандидатов просто не имеет смысла. Работают только со свежими откликами и свежими кандидатами.

Получая новую вакансию в работу, очень (ОЧЕНЬ!) редкий рекрутер задастся вопросом: - А не поискать ли мне в нашей базе? Вдруг были интересные резюме на похожие позиции?

Остальным (99%) проще потратить бюджет компании и разместить новую вакансию и не выяснять – в поиске работы кандидат или нет, не брать обратную связь у коллег, не выискивать их комментарии - слишком много лишних телодвижений.

Кстати, напишите в комментах (можно просто плюсом) если интересны инсайты кухни HR по первым 4 пунктам первичного отбора резюме)

Дело НЕ в резюме. 2 часть: Как разбираются отклики на вакансию?

Как известно рекрутеры и Искуственный интеллект выбирают не лучшего из кандидатов.
А того, кто наиболее близко подходит под критерии вакансии.

Кто определяет критерии вакансии? Заказчик, он же нанимающий руководитель.
Поэтому если Заказчик вакансии написал в заявке на подбор:
«Профессиональные навыки: опыт работы от 5 лет, строго не из госкорпораций, имевший в управлении отдел или службу от 4 человек в подчинении, работавший с цепочками поставок, опытом растаможки сложных узлов, отличным знанием ВЭД и английским на уровне fluent.

Личные качества: телец или козерог, до 35 лет, строго женатого, ни в коем случае не Михаила, Светогора и Сигизмунда, желательно с ипотекой. Все кандидаты с хобби йога и психология идут лесом».

Это, кстати, реальное описание из одной поступившей старой заявки.

И совершенно не важно, что законом запрещена любая дискриминация.
Потому что заявка на подбор – это строго внутренний документ и само-собой в вакансии не будут указаны эти «особые требования».

Потому что для «особых требований» заказчика вакансии есть фильтры. При этом не имеет значения – разбирает отклики на вакансию живой человек или робот.

Фильтры будут выстроены таким образом, что отклики женщин, мужчин старше 35, а также Михаилов, Светогоров, Сигизмундов итд (см заявку на подбор) рассмотрены не будут вообще.

Потому что их никто и не увидит. Максимум вы получите отметку «Просмотрено», которая прекрасно ставится рекрутером всего одной галочкой даже без открытия резюме.

❓- А что, если я скрою в резюме пол, возраст, имя или изменю их?

Тогда, конечно, шансы, что ваш отклик на вакансию будет рассмотрен вырастает примерно на 5-10%. Но скорее всего робот или человек просто не будет заморачиваться с выяснением вашего имени и возраста. Проще рассмотреть те отклики, у которых все указано.

Плюс такой лайфхак, (в прошлом году я уже публиковала пост о том, в какое время лучше всего откликаться на вакансию): с 8 до 10 утра и с 16 до 18 вечера.

Почему именно в это время? Потому что это у большинства рекрутеров время разбора откликов и выбора резюме на обзвон.

Поэтому критично важно, чтобы ваш отклик оказался на первых двух листах «выдачи». То есть, если вы отправили резюме ночью, и сверху нападали еще 20-30 резюме, то ваш отклик «опустился» и находится на 3-10 странице. А значит руки до него не дойдут.

И напротив, если вы (по какой-то случайности) отправили отклик за 5 минут, до того как рекрутер начал их разбирать, то вероятность того, что его рассмотрят вырастает в разы.

Этот фокус 🪄 не работает если в компании на разборе откликов стоит автоматизированный отбор, так как искусственный интеллект не дремлет 🙂

Дело НЕ в резюме. Часть 3. Как рекрутеры ищут прямым поиском вручную?

Вообще, это очень субъективный процесс, который невероятно зависит от опыта, квалификации и степени рукожопства или мастерства рекрутера.
Поэтому я буду говорить о средней руки рекрутере или ресечере, у которого в силу отсутствия денег на размещение вакансии или же ему некогда ковыряться в откликах и проще найти того, кого нужно вручную.

Как я писала в 1 и 2 части серии постов «Дело НЕ в резюме», фильтры — это то, что мешает вашему резюме быть замеченным. И заказывает эти фильтры всегда Заказчик вакансии или потенциальный руководитель.
И вот тут есть нюанс – заказывает то «музыку» 🎹 – Заказчик вакансии, но как ее «танцевать» - всегда решает тот, кто ставит фильтры. 💃

Я уже неоднократно писала, что рейтинг основных фильтров, которые мешают (или помогают) вашему резюме или профилю быть замеченным несколько:
1️⃣ Локация (тут все ясно – желательно чтоб чел был доступен)
2️⃣ Возраст (тут тоже все ясно – отсеиваем старых и малых, самый распространенный – от 27 лет до 42)
3️⃣ Ключевые слова, описывающие опыт работы (тут никогда ничего не ясно, так как глоссарий у людей может быть разнообразный и бывает, что одни и те же навыки описаны разными словами, поэтому вот тут конечно, прямая зависимость от того, какими словами в заявке описан требуемый опыт)
4️⃣ Статус кандидата – в поиске работы или нет (лично я этот фильтр никогда не ставлю, так как если я нашла ваше резюме, значит вы автоматически открыты для входящих предложений, независимо от того, ищете вы или нет)

Есть еще куча фильтров, но это всегда «вкусовщина» - пол, образование, уровень иностранного языка, отрасль, наличие фото, указанного уровня зарплаты итд. Здесь все зависит от степени изощренности ума ресечера или рекрутера.

В силу небольшого опыта или стереотипного, шаблонного мышления, мои юные коллеги бывает в поисках лучшего совпадения с заявкой теряют суть и вылавливают 🐟 вообще не то, что искали 🦈, а потом говорят Заказчику что «а больше никого нет».

И знаете, часто Заказчик в это верит, так как некогда разбираться. Поэтому смотрят тех, кого дали и из них уже делают свой выбор.

P.S. Хотя, если уж честно - я много раз видела как новичкам дико везёт и они с первого захода находят именно того, кого нужно и быстро закрывают вакансии)

Дело НЕ в резюме. Часть 4. Как ищут кандидатов с помощью AI?

Вообще этот пост мог бы быть и крайне коротким – ведь, по сути, о чем писать? Заявка на подбор загружается в систему и далее фильтры выставляются автоматически исходя из указанных требований.

Но я решила развернуть тему и показать какие есть способы обхода фильтров (и кстати, не только для обхода искусственного интеллекта, но и вполне живых рекрутеров).

Сегодня многие компании используют ATS - Систему отслеживания кандидатов (Applicant Tracking System), в итоге, большая часть резюме с LinkedIn, hh, Indeed итд фильтруется не вручную, а автоматически (следовательно, до рекрутеров и заказчиков доходят только те, кто прошел эту сортировку).

Могу себе представить, сколько времени и денег 💴 экономится на ручном труде HR служб, но от дискриминации и странных требований заказчиков вакансий эти системы тоже не спасают. Увы.

Как сделать так, чтобы ваше резюме прошло фильтры ATS?

Например, большие корпорации получают ежедневно по несколько тысяч откликов (как вы понимаете, 90% из этих откликов просто нерелевантна вакансиям, но люди же отправляют с мыслью «А вдруг?»)).

Кстати, то, что ваше резюме прошло фильтры ATS еще не гарантирует что вас на нее примут, ведь далее начинается процесс рассмотрений, тестов, интервью и согласований.

Какие методы обхода автоматики 🤖 есть на сегодня? Их масса - «Белый текст» (он же "white fonting"), использование того же оружия – ИИ (ChatGPT, Jobscan, Ramped итп) –
сейчас есть куча платных и бесплатных сервисов направленных на подготовку резюме, которое обойдет фильтры и ловушки ATS, СЕО – технологии итп итд.

Например, если раньше все изощрялись над оригинальным резюме, то сейчас я всегда рекомендую максимально простые и логичные формы: строго в Word или pdf и ни в коем случае не быть оригинальным в шрифтах и структуре резюме.

Потому что чем оригинальнее ваш формат CV, тем меньше вероятность пройти ловушки, пардон, фильтры ИИ.

Если интересны подробности обхода автоматизированных систем отбора – ставьте +))

Дело НЕ в резюме! (Часть 5) Как рекрутеры работают с рекомендациями? 📃

Эта часть могла бы стать самой короткой и состоять из двух слов: практически никак!
Когда мы не получаем обратной связи на отклики на вакансии, а также видим полный игнор со стороны рекрутеров после интервью, невольно закрадывается мысль о том, что все не так просто и надо бы, по старой доброй традиции, подключить связи!

Тут важная ремарка – примерно 80-90% из вас воспользуются этой возможностью только в оооочень крайнем случае, и то, если все остальные варианты уже использованы и кушать скоро будет нечего. Потому что вроде как тревожить людей и просить о чем-либо неприлично/неудобно/стыдно.

Вопрос морали и душевных терзаний можем обсудить в другом посте (или если я вырвусь из лап собственных стереотипов - в прямом видеоэфире), а сейчас о том, что происходит, когда рекрутер получает ваше резюме в виде – рекомендации.

Вариант 1️⃣ - рекрутер сам запросил эти рекомендации по сети своих контактов и ему накидали резюме и контакты спецов в требуемой отрасли – в этом случае он внимательно отнесется к каждому резюме.

Почему?
Потому рекрутеры так делают только если другие способы поиска не дали нужного результата, и рекрутер более чем заинтересован.
Еще будет 100% внимания, если вы редчайший специалист или ТОП и вас отправили (даже без запроса) в узкоотраслевую компанию. Вот тогда, будьте уверены, ваше резюме будет если не сразу рассмотрено, то бережно сложено в папку «важные».

Вариант 2️⃣ – вы попросили своих коллег и знакомых рекомендовать вас рекрутерам или просто сети контактов. Вот тут шансы на то, что ваше резюме будет рассмотрено равны примерно 1️⃣0️⃣% из 1️⃣0️⃣0️⃣%.
Потому что это чистый воды рандом и (признаюсь честно) ни один рекрутер, к которому регулярно подкидывают всевозможные резюме любых специалистов, любого формата, с любым опытом итд не будет тратить на них время если у него прямо сейчас нет такой вакансии в работе.
Ну, или если резюме-рекомендация пришло от акционера со словами «Ты там это, короче ты же умный, пристрой его куда-нибудь…».

То же самое происходит если вы веерно рассылаете резюме всем контактам в LinkedIn или в любой другой сети с мольбами «я классный специалист, прошу рассмотреть мою кандидатуру на имеющиеся вакансии!

Не зависимо от того, отправили ли вы такое письмо с самопрезентацией человеку с приставкой «HR», или человеку, который по вашему мнению может рекомендовать вас на нужные вакансии, есть очень высокая вероятность того, что его никто не будет читать.
Точнее как – его начнут читать и не дочитают. Потому что либо нет времени, либо не интересно, либо будет возмущение типа «А с чего ты взял что я вообще этим занимаюсь!?».

Несмотря на все написанное, я все равно настоятельно советую обращаться к окружению и просить вас рекомендовать.

И тут дело не в том, что неудобно/стыдно/навязчиво, а в том, что вам просто нужна работа и есть шанс получить ее именно таким способом. ✅