3 главных фильтра рекрутера в LinkedIn

или как попасть в выборку рекрутеров?
Самое сложное при поиске работы это не пройти интервью, а пройти фильтры и сделать так, чтобы ваше резюме заметили.

Понятно, что конкретные используемые фильтры будут варьироваться в зависимости от требований вакансии и предпочтений рекрутеров, но основные я изложу.

1. Локация. ⛳️
Поскольку сеть общемировая, то основной и самый частый фильтр – это ваша локация. Поэтому если вы, указав своей локацией Черногорию, Турцию или Аргентину думаете, что вас найдут рекрутеры, допустим, из Штатов или Британии, то совершенно точно нет.
Причем фильтр ставится с точностью до города.
Они поставят фильтр поиска - «NY, USA» или «London, UK» и ваш профиль в выборку не попадет.

Исключение - remote work, но и тут им нужно будет как то вас оформить, поэтому опять же фильтр будет применен.

2. Job title или наименование должности. 👩‍🚒

Тут все будет зависеть от того, чего вы навертели и накреативили в названии своего профиля. Если вы написали, что вы особо опасный Директор всех директоров, то на позицию бизнес-аналитика условного Booking вас точно не позовут.

Вторая очень распространенная ошибка – писать должность точно так, как указано в вашей трудовой.

Каждая оргструктура отличается извращенным пониманием названий должностей – последствия – вас никто никогда не найдет.

Выход? Унифицируйте наименование своей должности – погуглите как чаще всего называется ваша работа и укажите пару вариантов через слэш.

3. Skills или навыки. 🏋️‍♂️

В зависимости от того, насколько точно вы указали свои ключевые soft и hard skills будет зависеть попадет ли ваш профиль в выборку алгоритма.

Избегайте слишком навороченных определений, таких как «стреляю из двух рук на полной скорости находясь в горящей машине». Можно же просто указать: Troubleshooting или Problem solving.

4. Да, я написала «3 главных фильтра», но есть нюанс!

С вероятностью 90% будут применены дополнительные параметры:
- Имеете отношение к бренду компании ✅ заказчика вакансии
То есть вы работали с группой компаний или указали в профиле наименование этого бренда.

- Open to work ✅
Логично, зачем стучаться в закрытые двери – проще быстро нанять того, кто открыт для предложений. Я писала ранее об этом статусе – и здесь все не так просто.

- Отвечаете на входящие сообщения в LinkedIn ✅
Вот это вообще хитрый фильтр, который отсеивает тех кто игнорит входящую корреспонденцию. - Но что же делать со спамом? – спросите вы.
Выход есть – отвечать автоматическим сообщением «Мне это не интересно». Так вы поднимите свой статус.

P.S. Итак, фильтры заданы и алгоритм LinkedIn начинает поиск. Об алгоритмах в следующий раз.

Эйджизм - причины, стереотипы и предубеждения

В 1998 году, находясь в роддоме по случаю рождения старшего сына, я ходила по пустым коридорам и заглядывала в пустые палаты. В те мартовские дни я была единственной роженицей и почти безлюдный роддом меня несколько пугал.

Демографическая яма 90-х к этому моменту достигла своего дна и, глядя на маленького одинокого Вовку в отделении для детей, я четко помню посетившую меня, (тогда еще 20-летнюю), мысль, что на пенсию моему поколению рассчитывать видимо не приходится.
Ибо просто не с кого будет брать отчисления в пенсионный фонд.

(Как показало время и опыт – вообще ни на что рассчитывать не приходится кроме себя).

Тогда же мне пришла в голову идея💡, что есть и плюс - мое поколение будет нереально долго востребовано на рынке труда.
Я ошиблась в своих прогнозах только в одном: работать будет некому, а эйджизм будет зашкаливать.

Эйджизм (или дискриминация по возрасту) — это негативное отношение или предвзятость к человеку на основе его возраста и этот вид дискриминации обоснован стереотипами, предубеждениями и тотальным непониманием разнообразия возрастных групп.

Почему так происходит?

1️⃣ Основная причина - стереотипы и предубеждения: например, представление о том, что люди старшего возраста менее компетентны, технологически неграмотны или неспособны к обучению.

2️⃣ Экономическая нестабильность: например, сложность увольнения возрастных сотрудников - они больше «цепляются» за свое место из-за страха потери работы и необходимости изменений.
К тому же, работодатели предполагают, что молодые работники, лучше подходят для «активных» должностей или более гибки в плане изменений. Зачем им кто-то слишком опытный, да еще и не испытывающий страха перед высоким начальством?

А исключая людей старше 40 из фильтров подбора и создавая строго молодые коллективы, мы исключаем их из общественных и профессиональных сфер, что также усиливает представление о них как неактивных и некомпетентных индивидах.

Посмотрите на нынешний рынок труда, например. Людям старше 50 можно даже не пытаться подать CV.

3️⃣ Соцсети и культурные влияния: СМИ и вся развлекательная индустрия только усиливает стереотипы и поддержание культа молодости.
Молодость чаще всего представлена в положительном свете, в то время как стариков изображают как испорченных, негибких, больных, ворчащих, указывающих, в более негативных ролях.

Да, ситуация меняется (один фильм «Стажер» что стОит), но медленно).

4️⃣ Старение населения: доля пожилых людей в общей популяции увеличивается – и это закономерно вызывает тревогу у молодого поколения. И панику - у старшего.

P.S. Перечитала свой пост, отряхнула себя от нафталина и пошла закрашивать седину и заказывать очки, напевая «Триста лет тому назад» голосом черепахи Тортиллы 🐢

Что важнее - качественно заполненный профиль в LinkedIn или отличное резюме?

В моей инфографике основная разница:
- если резюме - это статичная информация о вашем опыте работы, зафиксированная на определённый момент времени,

- то профиль в LinkedIn - это динамичная информация.

Для поиска работы и профиль и резюме важны в равной степени - для того, чтобы у рекрутера или потенциального руководителя была возможность получить максимум нужной и полезной информации о вас.

- Зарплату хотят все, а реально напрячься никто кроме меня не хочет!

- Хотя бы 90% плана за январь, вполне посильная от тебя помощь отделу!
- Со мной никто не считается уже? Все на мне едут, свесив ноги и ты в том числе!
- Почему все думают, что я самый добрый??
- Ты утратил свое право на премии, когда начал думать, что в нашей компании можно расслабиться. Пора уже зарабатывать деньги для компании!
- Я понимаю, что ты свинья, но я-то нет!

Всё это ежедневные высказывания на совещаниях одного реального Генерального директора по отношению к ТОП менеджерам компании. (Ввиду цензуры, 70% выражений не указаны, так как состоят из отборного мата.)

Вы думаете, что у такого директора нормальные люди не работают? Или что любой уважающий себя человек ни дня в такой обстановке оставаться не будет?

На самом деле нет. Так как в этой компании при первичном интервью и до приема на работу, HR отдел тщательно выясняет степень стрессоустойчивости кандидата, насколько его задевает прилюдная критика, с какими руководителями приходилось работать прежде итд.

К тому же преподносится, что Руководитель человек конечно сложный, импульсивный, но быстро отходчивый и вообще, уже две недели ни в кого степлерами не кидался.😈

Еще один немаловажный (да что уж там – основной) момент – такие компании как правило неприлично много платят. По крайней мере первые месяцы.

Почему люди соглашаются на эти вакансии?
90% из них прекрасно понимают, что они здесь ненадолго, но деньги не пахнут и лишними 4-5 тыс $ точно не будут – можно потерпеть 1-3 месяца и, получив свои деньги – спокойно уйти, указав это время как «проект» в своем резюме.

- Наташ, вот сижу я на совещании, слушаю как он кроет меня матом и брызжет слюной, а сам думаю, хммм, 450 тысяч... в Тайланд 🌴или на Бали 🏄‍♂️на эти деньги скататься через пару недель? И знаешь – то, что он там разоряется – да пофиг!

Остальные 10% - наивно предполагают, что они – те единственные, кто растопит сердце агрессивного руководителя, справятся с задачами и заслужат грамоту. У этих два пути – либо становиться шакалами Табаки при Шер-Ханах (из Маугли), либо получать свою грамоту посмертно.


P.S. Знакомая перуанка, шеф-повар ресторана, на мой вопрос о ее увольнении привела странную, но применимую аналогию:

– Наталия, если твой телефон сломался и перестал работать, то его нужно менять!! Не вкладываться в ремонт, а выкидывать его нафиг (фраза на испанском была крепче) и идти искать новый. – она глубоко вздохнула и повернула ко мне свою курчавую голову – Так вот, с дебильными руководителями - также.

Причем наплыв ТОПов из компаний монополистов и корпораций обострился только в этом году, (но на это есть простое и логичное объяснение).

Мужчины и женщины в дорогих пиджаках с фото с корпоративных фотосессий старательно заполнили свои профили (скопировали свои хх-резюме).

И без того плохо работавшие job - сайты сейчас мало полезны (живых вакансий почти нет, ответственность размещающих компаний за достоверность вакансий нулевая, фильтры рекрутеров все жестче, процесс приема все сложнее, зарплаты все ниже).

Телеграм со 1001 каналом с вакансиями откровенно "перегрет" - у людей нет времени читать все вакансии размещенные в группах.

К тому же опубликованные вакансии - это 50/50 - либо развод на деньги, либо условия ужасные, и нет реакции на отправленные резюме (опять же, каналы - это просто агрегаторы вакансий - никто ни за что не отвечает).

P.S. Интересно будет посмотреть годовую аналитику LinkedIn по росту профилей по языку и геолокации. Поделюсь основными тенденциями, если найду)

Всегда спрашивайте себя: Какова конечная цель❓

Этот вопрос про следование плану, а не эмоциям.
Следовать плану избегая соблазна поддаться минутному порыву - на практике очень сложная задача.

Например, уволиться достаточно легко – вспылил, психанул, швырнул заявление на стол руководству и ушел, сердито гремя смесью обиды и остатками уважения к себе.

Соблазн так сделать (напоследок крикнув на весь офис «-Я всегда знал, что вы все неудачники!») возникал хоть раз в жизни каждого.
(Кстати, этот фокус я рекомендую проворачивать только тогда, когда у вас уже есть куда идти и на что купить еды!)

Гораздо сложнее выместить всю злость в спортзале или на велодорожке (или метая дротики в заблаговременно распечатанное фото руководителя), а затем не спеша, вдумчиво и абсолютно холодной головой искать работу. (При этом вы можете фантазировать на тему того, как весь офис горит в аду, 😈 фантазии же никто запрещает.)

Еще важно помнить, что своими импульсивными решениями и действиями, (а также несчастным видом), вы доставляете огромное удовольствие виновникам вашего состояния и провоцируете их продолжать мучения.

Если конечная цель демонстративно страдать и ежедневно утром восставать из мертвых чтобы продолжать эксперименты над своей психикой – то флаг вам в руки и барабан на шею!

Если все-таки конечная цель – завершить мучения и идти дальше, то, как только придет осознание того, что здесь ловить нечего и вы сделали все, что могли – уходите.

Оцените риски, прикиньте сроки и потери, не рассказывая НИКОМУ (даже лучшим офисным приятелям) не торопясь найдите вариант и так же спокойно и корректно, поблагодарив коллектив и шефа лично за интересный опыт, идите на выход.

Поэтому, когда в следующий раз у вас появится желание устроить шефу «темную» или уволиться одним днем, задайте себе вопрос: какова конечная цель моего поступка? 🎯

Отвечаю на ваши вопросы: Лидерство – это ключевой пункт в наборе качеств ТОП-менеджера? 🌟

На самом деле лидерство не всегда является ключевым пунктом в наборе качеств ТОП-менеджера.

Более того, на моих глазах в ТОП менеджеры много раз выбирали людей «про цифры» - сереньких, без особой энергетики, но рисующих потрясающие отчеты на бумаге)

Или брали откровенных хамов, просто потому, что он очень понравился акционеру своим «напором и нахрапистостью» - это как раз те руководители, которые потом швыряются на совещаниях пепельницами и матерят подчиненных.

Вариантов множество, но грамотный HR моментально вычислит истинного лидера из толпы кандидатов – это уверенные, позитивные и эмоционально спокойные люди, которые говоря о своих достижениях не говорят: «Только благодаря мне», и не говорят: «Мы это сделали» (потому что «мы» это одновременно все и никто конкретно».

Такие чаще говорят: «Я и моя команда», «я и руководство компании».

Для эффективного руководства коллективом важно быть человеком, которого не хочется подводить. Очень часто этот тип - «играющие тренеры».

Еще важный момент: 100% ТОП - менеджеров когда-то были линейными рядовыми руководителями (не считая родственников акционеров)

Но! Почему одни всю жизнь остаются в середнячках, а другие идут выше (быстрее, сильнее)?

Все дело в амбициях и чувстве момента.
• Без амбиций не будет желания взять на себя ответственность и дополнительные участки работы, кроме того, без амбиций не возникнет опыта тонкой грани субординации, когда для того, чтобы получить повышение нужно уметь иногда молчать.
Даже если очень хочется возразить.

• Чувством момента я называю талант вовремя оказаться в нужное время и в нужном месте. Невероятно важное качество для успешного ТОПменеджера. 🥇

Ответы на вопросы: О чем и как на собеседовании нужно говорить с Топ-менеджером?

Меньше всего собеседование с Топ-менеджером должно быть похоже на собеседование.
В идеале оно должно быть диалогом двух взрослых людей.
Я никогда не приглашаю Топ-менеджеров на собеседование, только на интервью. И ТОП кандидатам озвучиваю цель 🎯 встречи именно как интервью.
Когда человек слышит слово «интервью», он готовится к диалогу, а не к допросу. Это эмоционально важный момент подбора Топ-менеджера.

Я могу днями рассказывать о том, как провести интервью с ТОПом так, чтобы ему захотелось работать именно в вашей компании, и чтобы, в случае отказа по итогам интервью, не возникло негатива со стороны кандидата, но стоит помнить и о том, что не только ТОП-менеджер проходит интервью, но и вы, как интервьюер также являетесь интервьюируемым.

Покупаете не только вы, покупают еще и вас, как сотрудника компании, точнее «лицо» компании, обложку, витрину итд - метафор может быть много.

От того, насколько вы информированы о вакансии, процессах, происходящих вокруг и внутри компании, и от того, насколько вы четко понимаете под кого берете того или иного Топ-менеджера будет напрямую зависеть впечатление кандидатов обо всей компании. ☝️

ТОП-менеджеров выбирают не HR, а собственники бизнесов. Как вести себя с ними в момент знакомства?

На самом деле не совсем так – именно HR решает кого показывать, а кого нет. Таким образом акционеры выбирают из тех, кого показали HR.

А ведь есть недобросовестные HR, которые на контрасте показывают того-кого-надо и разбавляют поток откровенно слабыми кандидатами. Таким образом, акционер думает, что выбрал лучшего из всех, а по факту выбрал лучшего из худших.

Всех своих ТОПов я готовила к встрече, так как я, как HRD, отвечаю за качество кандидата, которого показываю и рассказать нюансы поведения с собственником бизнеса - это очень важно.

Требования к кандидатам у акционеров очень разные и список правил и советов варьируется от компании к компании, но в 99% случаев акционер хочет видеть уверенного в себе профессионала, который знает что и как делать, который обладая всеми задатками лидера не будет подвергать сомнению заслуги и авторитет прямого руководителя и курс компании! 🤗

Проще ли вырастить 🌱 ТОП-менеджера внутри компании?

Такая практика существует во многих компаниях, в том числе в мировых гигантах, например во всех компаниях BIG4, но я бы не сказала, что она менее затратная для бизнеса, так как существует много факторов риска.

Например, когда ТОП менеджер, которого компания взрастила, (потратив годы и средства на обучение) уволится решив, что ему стало тесно и он уже вырос из поставленных задач.

Или у компании меняется собственник, который за первый час работы назначает на ТОПовые позиции своих людей, а выращенные кадры дружно оказываются на улице.

По моему мнению, тактика "выращивания 🌱 ТОПов" имеет смысл в компаниях с историей, с выстроенным менеджментом и устоявших в мировых кризисах. Тогда действительно, есть смысл тратить годы и ресурсы на подготовку кадрового резерва.

Только когда у компании стоит глобальная цель и миссия улучшать построенное и сохранять традиции и стандарты, при этом компания твердо стоит на ногах и является признанным HR брендом (следовательно, работа именно в этой компании считается престижной) тогда выращивание кадров будет иметь результат.

Во время работы HR директором в крупных корпорациях, я неоднократно была инициатором создания кадрового резерва, но только на уровне выращивания линейных руководителей.

Почему? Потому что на ТОПовые позиции акционеры чаще предпочитают брать людей «со стороны» - с новым, не замыленным взглядом на бизнес-процессы и голодными, горящими глазами 👀 🔥

Развитый нетворкинг или "Что поможет найти работу после 40 лет❓”

На самом деле вопрос намного глубже и напрямую связан с эйджизмом – ведь первый отсев и фильтр при подборе персонала — это как раз возраст. И чаще всего этот фильтр - «кандидаты до 40 лет».

Почему так происходит? В первую очередь, потому что именно к 40 специалисты и руководители достигают своего апогея профессионализма и эмоциональной зрелости и уже не стесняются высказать свое экспертное мнение вышестоящему руководству и коллегам, что несомненно делает их менее управляемыми и менее удобными.

И далеко не каждый руководитель готов взять к себе состоявшегося специалиста со своим мнением и подходом к решению задач дабы не подрывать свой авторитет или просто никого не переучивать.

Следовательно, есть высокая вероятность, что резюме кандидата «за 40» просто не попадет в поле зрения ни рекрутера, ни заказчика вакансии. Даже если 40 ему исполнилось лишь вчера.

Во-вторых, действительно, на сегодняшний день развитый и максимально широкий нетворкинг является универсальным и работающим инструментом для поиска работы в любой стране мира. Прямое обращение к своей сети контактов сработает лучше, чем обычный отклик на вакансию.

Почему? Потому что в этом случае вы:
• Минуете этап отбора резюме ресечером – это как раз те, кто вручную отбирает резюме для обзвона кандидатов с помощью фильтров.

• Даже если у интересующей компании нет подходящих вам вакансий, прямое обращение к ее сотрудникам поможет вам стать заметным и заявить о том, что на рынке есть такой сотрудник + это шанс попасть в кадровый резерв.

• Получатель письма видит в первую очередь эксперта и специалиста, который заинтересован применять свои знания и быть полезным компании.

Мои персональные советы соискателям на должность ТОП (и не только) при прохождении собеседований

Если объединить мои советы клиентам по прохождению интервью, то получится 5️⃣основных мыслей:

• Основной совет – это быть адекватным, то есть оптимально реагировать на происходящее.

• Далее - не пытайтесь продать то, чего у вас нет. Лучше честно сказать, что вы не знаете финского, чем опозорится на переговорах.

• Всегда уточняйте причину возникновения вакансии – как правило, если что-то не так, этот вопрос как лакмусовая бумажка выдаст правду. Умейте слышать то, что говорят между строк.

• Готовьтесь к собеседованию – заранее посмотрите или почитайте интервью с собственником компании или ТОП менеджментом компании, обратите внимание на их глоссарий – это те речевые обороты, которые хочет слышать акционер.

• Поговорка «Встречают по одежке» никогда не теряет актуальности - вы есть то, как вы выглядите (или кем хотите казаться).
Процент отказов руководителей по причине: «Кандидат неопрятен», «не выглядит как руководитель», «плохо пахнет», «слишком плохо одет для финдиректора», «что это за желтые грязные ботинки» , приближается к 70%.

Это не просто важно. Это, простите, капец как важно ☝️.

Выглядите аккуратно и профессионально, чтобы создать положительное впечатление. 👔
И удачи всем )

Почему на работу берут дилетантов?

Кандидаты на интервью достаточно часто играют роль «идеального претендента на должность», пытаясь произвести наиболее выгодное впечатление.

Даже самые опытные HR или руководители и СБ не всегда могут вычислить эту игру (особенно если сам кандидат в это верит).
Более того, как раз дилетанты и некомпетентные люди могут годами изображать «идеального сотрудника» не являясь им и имитировать работу. Добросовестным сотрудникам это удастся гораааздо реже)

Как им это удается? Поясню на примере феномена Элизабет Холмс, основательницы компании Theranos (кто не в курсе - почитайте).
Этот феномен (и ошибка матрицы) вызван стандартными методами манипуляции сознанием окружающих:

Итак, Метод N1. Обещание революционной технологии:

Элизабет Холмс обещала разработку медицинских устройств, способных проводить развернутый анализ крови с помощью всего нескольких капель крови. Это вызвало огромный интерес и огромные денежные вливания со стороны инвесторов и общественности.

Перевожу на наш язык: руководителей на интервью всегда впечатляют громкие проекты, названия, связи, масштабы и убедительное обещание чудес.
Все хотят верить в сказки и быстрое решение рабочих вопросов/мгновенное масштабирование бизнеса и мегапродажи.

Метод N2. Демонстрация Харизмы и образа лидера: Элизабет Холмс - это типовой красочный образ успешной молодой предпринимательницы, которая смогла бы изменить мединдустрию. Ее стиль одежды, манера общения и внешний облик были частью ее личного бренда.

Думаю вы и сами не раз встречали невероятно притягательных и достоверно успешных людей, которые по факту оказывались дилетантами, мошенниками, самоуверенными самодурами или просто самозванцами. Принцип «встречают по одежке» периодически играет с нами дурные шутки.

Метод N3. Искусственная медийная привлекательность: ее история
была широко (за деньги) освещена в СМИ, она появлялась в новостях и блистала на форумах, что создавало образ успешного и вдохновляющего лидера.

И опять же, причина в падкости руководства на внешнюю мишуру - кандидаты с регалиями получают зп и условия выше, чем их не раскрученные коллеги.

Напомню, что в итоге выяснилось, что обещания и заявления Элизабет Холмс о технологии Theranos были фикцией. Что привело к ее уголовному преследованию, тюремному заключению и полному разрушению репутации.

Как можно было понять, что Элизабет Холмс мошенница и «мыльный пузырь»?
Ответ: на момент начала не проекта - никак. По внешним признакам все было в порядке.

Но все перечисленное в очередной раз показывает нашу уязвимость от стереотипов и зависимости от «быть или казаться»)

6 причин подумать над личным брендом (или репутация, которая решает всё)

- В Вашем случае я могу предложить только идти через развитие личного бренда, то есть показать целевой аудитории Вашу экспертную зону и сделать Вас заметным для потенциальных клиентов и работодателей.

Этот вариант я предлагаю клиентам только когда понимаю, что опыт работы и достижений впечатляющий, но кандидат находится в «слепой зоне» для работодателей и рекрутеров.

Причинами может быть overqualified, возраст, большая конкуренция в сегменте или поиск работы в новой сфере.

При этом коррекция резюме и профиля, «размывание» опыта для того чтобы скрыть overqualified или тщательное стирание следов возраста не всегда помогают.

Так почему Личный бренд стал важным элементом профессионального успеха?

Причина 1. ☝️Конкурентоспособность: в мире, уже насыщенном талантливыми профессионалами, личный бренд позволит выделиться. Узнаваемость поможет работодателям и hr заметить вас и понять, в чем именно вы уникальны (и почему стоит выбрать именно вас).

Причина 2. ☝️ Доверие и авторитет: экспертность в сочетании с личным брендом создает доверие, а если еще и делать то, что вы считаете нужным, (не обращая внимание на то, что делают конкуренты), то приобретаете вес и репутацию в своей сфере.

Причина 3. ☝️ Карьерный рост: Личный бренд это мощный инструмент для продвижения по карьерной лестнице. Опять же за счет вашей заметности.

Причина 4: ☝️ Нетворкинг: Люди заинтересованы в сотрудничестве и общении с теми, кто представляет ценность и имеет авторитет.

Причина 5. ☝️ Возможности для бизнеса: Личный бренд может помочь ( и чаще всего помогает) выйти из найма, создать и продвинуть собственный бизнес.

Причина 6. ☝️ Уверенность в себе. Развивая личный бренд, вы получаете инструмент для выражения себя и делиться с обществом вашими ценности и убеждения.

На вопрос «кому нужен личный бренд» я всегда отвечаю, что он нужен всем, но в разной степени.

В конце концов, человек, который на протяжении долгого времени просто хорошо и качественно делает свою работу (пекарь, ТОП менеджер, мастер маникюра, аналитик, программист, HR, крановщик итд) приобретает определенную репутацию. 🥇

А потом его начинают советовать, по сарафанному радио передавать его контакты, звать на конференции, рекомендовать.

Это и есть личный бренд. 🌟

Про лица и возраст

Мне нравится собеседовать возрастных кандидатов. Они редко «играют роль», потому что уже не видят в этом смысла: «- Я такой, какой есть, умею это и то, работал там и там. Берёте или не берёте?»
Каждое возрастное лицо рассказывает историю. Сытой или голодной жизни. Страданий и разочарований. Иногда интеллигентности. Иногда конфликтности. Работы в госорганах. Иногда усталости от поиска работы. Готовности делиться опытом. Неприятия собственной жизни или спокойствие от того, что уже многое успел.
Выражение лица это то, как человек привык реагировать на реальность.
Кандидат, сидящий перед вами, которому 20 - это еще набросок, а тот которому хорошо за 40 - уже готовая картина.
На лице со временем отпечатываются и успешно закладываются в морщины наши самые частые эмоции.
Молодые лица - как подготовленный чистый холст - что нарисуешь, то и получится, с 20 до 30 на нем появляются первые наметки характера.
С 30 до 45 у нас есть время « сложить» из своего лица то, что мы будем носить практически до конца своей жизни.
Ботокс говорите? Он не маскирует пренебрежительность, гнев, зависть, высокомерие. Ни у мужчин, ни у женщин. И уж конечно ботулотоксин и филлеры не влияют на взгляд человека.
Как люди «примеряющие» кандидата на должность, мы чаще остальных замечаем неуверенность, лень, браваду, высокомерие, итд, одно наше любимое про «негорящий взгляд» чего стоит.
Иногда взгляда на фото в резюме хватает для того, чтобы не читать его дальше.
Вот сейчас прям чувствую, как волной поднимается возмущение коллег и не коллег в группе: «Ограниченно и необъективно мыслит и не даёт нормальным кандидатам шанса! Я так никогда не делаю и провожу с каждым резюме по 30 минут времени чтобы всесторонне оценить кандидата!»)
Ну да.
То есть вы никогда не отказывали кандидатам потому, что их потенциальный руководитель, который нихрена не понимает в психологии и рекрутинге, интуитивно понял, что чел «не вытянет» и глаза у него не «горят»)))?
Никто из нас с вами объективно не мыслит.
Пост не о физиогномике и чтение лиц, а о субъективном восприятии нами кандидатов.
P.S. Перечитала свой пост и поняла, что он про Дориана Грея))
P.P.S. Кстати, слышали про мировую тенденцию в пластической хирургии? Женщины и мужчины просят пластических хирургов убрать с их лица выражение «вечной стервы» или «сучье лицо»)

HR (игриво): - Елена Фёдоровна, ну как Вам резюме которые я прислал позавчера? По регламенту у Вас всего ещё деееень чтобы дать мне обратную связь!)

Заказчик (пытаясь спрятаться в туалете): - Ээээммм, я ещё не смотрела, зашиваюсь, пять встреч, ничего не успеваю, некогда заниматься всяким ...

HR (мысленно): - Ага, и не успеете пока людей себе не возьмёте, а потом на совещании Вы же и скажете что у Вас персонала не хватает и поэтому во всем виноват HR отдел...

Вслух (не переставая неестественно улыбаться): - Посмотрите резюме... пожалуйста)

«Наша компания не торгуется» или вредные советы HR-ам

⁃ Наталья, общаюсь с кандидатом, он просит 400, а у меня бюджет по зарплате - 300, но кандидат просто то, что надо, что мне делать?
⁃ Если он хочет 400 и заинтересован в вашей вакансии, предложи ему 350, а руководству обоснуй подъем ФОТа по этой позиции. Мониторинг рынка делали? Сколько такие специалисты в среднем получают?
⁃ Мониторинг делали, да, мы предлагаем зп по нижней планке рынка. Но наша компания никогда не торгуется!

На этом я прерву описание моего диалога с коллегой, так как с одной стороны - прекрасно понимаю коллег, ограниченных ФОТом, с другой стороны - я искренне считаю, что чтобы нанять отличного специалиста, нужно предложить ему конкурентные, рыночные условия.

И не нужно морочить ему голову словом «зато». То есть печеньками, чудесным коллективом и теоретическим «повышением».

Что посоветовать моим коллегам, работающим с жесткими рамками вилок по зп для кандидатов? Как уговорить кандидата который просит, например, 400, снизить свои ожидания на 25% до 300?

1. ☝️ Снижайте уровень требований по вакансии и нанимайте тех, кто будет готов работать на ваших условиях. Тут конечно есть нюанс, когда те, кого вы взяли за 300 немного подрастут и через время уйдут на те же 400.

2. ☝️ Нанимайте тех, кто давно в поиске - как правило, через 2-3 месяца после начала поиска у большинства заканчиваются накопления и люди готовы принять оффер на не самых выгодных условиях.

3. ☝️ Делайте качественный и убедительный мониторинг зарплат по этой вакансии и идите с ним к заказчикам вакансий и высшему руководству - описываете им два пути: «Вот рыночное предложение, вывод - нанимаем маленьких, но за 300, или больших, но за 400».

4. ☝️ Покажите заказчику вакансии и тех что за 300, и тех, что за 400. Если Заказчик разницы не видит - аллилуйя! Если видит, пусть идет с вами к руководству утверждать новый ФОТ.

5. ☝️ Если совсем невменяемое руководство, то с чистым сердцем показывайте и нанимайте тех, что за 300, со словами, что «это все что есть на рынке, больше никого нету».

P.S. Коллега пошел по 5 варианту. И это, увы, не редкий вариант.

Тем, кто давно подписан на мой канал и следит за (хаотичными на первый взгляд) передвижениями HR хроник вокруг земного шара, еще не в курсе, но уже пару недель я в Москве, где пробуду примерно до Нового года.

Поэтому в самое ближайшее время я организую большую офлайн встречу для подписчиков на которой как обычно отвечу на все ваши вопросы (о дате и времени я, конечно, сообщу заранее).

Кроме того, те, я открыла запись на октябрь на очные консультации, все кто хотел - пишите, согласуем время.

Мой организм не видевший нашего климата три года - в шоке и если вы заметили, что на этой неделе была пара очень старых постов, то только потому, что всю неделю я лежу с температурой.

P.S. На фото мой начинающий соавтор - мини-такса 🐶 Бернард, серьезный и с кучей креативных идей (правда в основном они пока сосредоточены на уничтожении 🦖моего ноутбука, но мы с этим работаем)

Все блестящее и яркое наверх!

Это универсальный совет для любого качественного резюме. Что это значит и для чего это нужно?

1️⃣. Каждый рекрутер и заказчик вакансии ежедневно видит десятки (а иногда и сотни) резюме.
У них нет времени на выискивание с лупой в вашем резюме названия ваших проектов, численность управляемой вами команды, цифр достижений или аббревиатуры рабочего ПО.

2️⃣. Никто не читает все, что в нем написано полностью. Никто не пытается понять между строк скрытые смыслы и разглядеть за скромными и куцыми описаниями ваш истинный вклад в ту или иную компанию из указанного вами опыта.
Потому что некогда.

Качественный рекрутер решает - подходит ваше резюме или нет - за 3 секунды. Если за 3 секунды в резюме невозможно найти нужную информацию, оно отправляется в корзину.

3️⃣. Отобранные рекрутером резюме (в которых он таки разглядел что-то ценное и релевантное) далее оправляются на оценку заказчику вакансии (и, как правило, это еще более занятой руководитель).

Мои коллеги не дадут соврать - хороший рекрутер, перед отправкой Заказчику наиболее ценных (на его взгляд) резюме - обязательно их подправит.

Почему? Потому что прекрасно знает, что именно ищет тот или иной заказчик и на что обращает особое внимание:

➡️ Заказчик не любит «летунов»?
Тогда достаточно убрать места работы менее 12 месяцев или накинуть, там где не хватает, по паре месяцев.

➡️ Заказчик вакансии не рассматривает людей из неизвестных компаний?
Тогда придется подсветить участие кандидата в крупных известных проектах или указать, например, что эта небольшая компания дочерняя структура какого-нибудь монополиста.

Самое интересное, что кандидаты в 90% случаев реально не понимают важности писать в резюме не просто ООО «Рога и копыта», а «Рога и копыта» является аффилированной структурой такого-то концерна. А это очень важно.

➡️ Заказчик не воспринимает текст, но любит цифры?
Тогда нужно изложить достижения кандидата в цифрах по каждому месту работы первой же строкой.

Самое интересное, что я никогда не рекомендую писать в резюме неправду. Но ведь любую информацию можно изложить очень разными словами? И от этого будет зависеть ее восприятие.

А учитывая уже указанную хроническую нехватку времени и внимания конечных получателей резюме - вся эта ценная информация должна быть указана в первых строках и бросаться в глаза (в том числе - быть заметной для искусственного интеллекта 🤖 ).

Про HR - стажёров. (Attention: Длинный текст!)

Глубоко убеждена, что детей нужно приучать к самостоятельной жизни максимально рано. Задача родителя - вырастить самостоятельного человека.
............................................................................
Этим летом, мои дочь и племянник (9 класс, по 14 лет) изъявили бешеное желание подработать. Готовы были на любой труд и график. На что деньги? На всякую, важную в этом возрасте, ерунду!

Быстро отметя варианты с раздачей листовок у метро, решила поставить псевдонаучный HR - эксперимент.

Доверила 14-летним подросткам ресечинг по вакансиям разрабов Java Script и Dart + вакансия инженера- энергетика.

Почему не вакансии попроще? Потому что некогда было выбирать и эти вакансии «подгорали».

Не слишком ли сложно для первых вакансий в 14 лет? Не слишком! Зато они сразу оценили такие вещи как узость рынка кандидатов и внимание к деталям.

Объявленным ребятам Результатом их работы должны были стать:
1. Первичный скрининг рынка кандидатов на вакансии
2. Отобранные по требованиям Заявки на подбор не менее 15 резюме на каждую из вакансий
3. Направленные Заказчику с моей рабочей почты пакет резюме с сопроводительным письмом
4. Направленные отобранным кандидатам через hh приглашения пройти телефонное интервью.
5. Переписка с кандидатами через мессенджеры относительно удобного времени проведения интервью.
6. Формирование таблиц с long- листом.

Договорились об оплате по 500 рублей в день (на мой взгляд вполне достойная оплата, учитывая возраст стажёров и отсутствие опыта). Выплата ежедневно, наличкой.
Срок стажировки - 2 недели, график 5/2, по 4-6 часов.

Решив, что из дома они много не наработают (много отвлекающих факторов), а в офисе их, как котят, затискают и закормят конфетами мои коллеги, я определила местом их работы коворкинг Телеграф (центр Москвы, бюджетно, оригинальная обстановка - 20-метровые потолки, можно работать на подоконниках- на полу- за столом - у барной стойки и на матрасах- мешках, вокруг интересные и увлечённые люди).

ПЕРВЫЙ ДЕНЬ ушёл на интенсив-обучение:
1. Что такое Human Resources и для чего это нужно.
2. Экскурс в историю: как кадровое администрирование в России превратилось в HR.
3. Какие направления HR существуют и задачи этих направлений.
4. Задача подбора персонала и его направления: Executive search и HeadHunting. Примеры из кинематографа.
5. Как читать заявку на подбор и уточнять запрос.
6. Job сайты и группы в соцсетях.
7. Инструктаж по работе с hh.
8. Правила чтения резюме + поиск контрольных слов и правильное чтение периодов работы и образования кандидата.

ВТОРОЙ ДЕНЬ ушёл на совместный разбор заявок на подбор, изучение hh, мастер-класс по поиску резюме и переписке с кандидатами.

С третьего дня и до конца стажировки стажёры работали самостоятельно, я удаленно координировала и отвечала на вопросы.
Когда они уставали -вставали, закрывали ноутбуки и шли домой.

Что получила по итогам стажировки:
1. Полноценный скрининг,
заполненные long-листы, вовремя отосланные Заказчику резюме,
- 45 правильно приглашённых программистов на 2 вакансии (из них 10 прошли интервью с Заказчиком, вакансии закрыты),
- 20 приглашённых инженеров - энергетиков (5 прошедших интервью, вакансия приостановлена по просьбе Заказчика).
2. Замотивированных детей, получивших первый опыт самостоятельной работы.

Что получили стажёры: по 5 тыс рублей заработанных, а не выданных на карманные расходы денег, новые сознания и опыт работы в HR.

Какие выводы сделала для себя: ЭТО РАБОТАЕТ и надо будет повторить.

P.S. Да да, детский труд запрещён, я лишаю их беззаботного детства и где-нибудь в Швеции меня бы уже вызвали в органы соцопеки, итд
Для справки - старший сын (21) живет в Питере на полном самообеспечение.
P.P.S. Самым большим шоком для стажёров стала информация о том, какой процент от зарплаты людей уходит на все налоги))) К слову, ни один из моих стажёров в будущем в HR себя не видит (это будущие графический дизайнер и био-инженер).
Но на ближайшие длинные каникулы просят повторить.

Дело НЕ в резюме.

Несомненно, хорошо описанный опыт и правильно расставленные акценты в резюме составят хорошее впечатление у рекрутера и будущего руководителя.

Но есть нюанс. Для того, чтобы его прочитали (и оценили все ваши старания) - его должны отобрать.

На сегодняшний день способов ресеча (поиска тех резюме, которые, гипотетически, будут прочитаны) не так много:

1️⃣. Разбор откликов на размещенную вакансию.
2️⃣. Прямой поиск вручную
3️⃣. Прямой поиск с помощью ИИ
4️⃣. Работа с рекомендациями
5️⃣. (Самый редкий) Работа с базой кандидатов.
И вот тут очень много «если». Ну например, многое зависит от того, сколько в штате рекрутеров, каким программным обеспечением для автоматизации рекрутинга они пользуются (и пользуются ли вообще).

Далее вопрос в том, насколько HR департамент соблюдает правила ведения этой базы и насколько их руководитель гнобит рекрутеров за некорректное ведение этой базы.

Почему я так это подробно расписываю? Потому что от корректности ведения базы кандидатов зависит - вспомнит ли вообще компания о том, что в базе уже есть подходящие кандидаты или нет. Чаще всего, к сожалению, рекрутеры не умеют работать с собственной базой и крайне редко прибегают к такому поиску.

Таким образом, когда вы откликаетесь на вакансию, ваше резюме может попасть в базу (если его отобрал AI или рекрутер), далее, допустим что из 10 релевантных резюме для приглашения на собеседование отобрали 5, из этих 5 пришли 3 и до финала дошли 2 кандидата, где благополучно оба «отвалились».

❓ Вопрос знатокам: как вы думаете, вспомнят ли про тех 5, которые релевантны, но не были приглашены (по каким-то причинам)?
Ответ – нет. Потому что проще найти новых.

Следовательно, в этой конкретной компании ваше резюме ушло в папку «глухари» и пролежит там до второго пришествия (нормального HR директора, который выстроит процессы).

Поэтому, когда вам говорят, что обязательно внесут вас в «базу кандидатов», это чаще всего обозначает, что про вас уже забыли и надо освежать их память отправив резюме на подходящие вакансии.

Пока автоматизация вместе с выстроенными процессами подбора персонала не проникла в компанию, существование базы кандидатов просто не имеет смысла. Работают только со свежими откликами и свежими кандидатами.

Получая новую вакансию в работу, очень (ОЧЕНЬ!) редкий рекрутер задастся вопросом: - А не поискать ли мне в нашей базе? Вдруг были интересные резюме на похожие позиции?

Остальным (99%) проще потратить бюджет компании и разместить новую вакансию и не выяснять – в поиске работы кандидат или нет, не брать обратную связь у коллег, не выискивать их комментарии - слишком много лишних телодвижений.

Кстати, напишите в комментах (можно просто плюсом) если интересны инсайты кухни HR по первым 4 пунктам первичного отбора резюме)