Начать в 50?

Поиск и ПЕРЕизобретение себя, своего рода занятий и вообще переиздание своей жизни это то, чем сейчас заняты многие из тех,
кто еще недавно управлял компаниями, возглавлял большие департаменты и реализовывал глобальные проекты.

И многие из них искренне считали, что их актуальность на рынке будет длиться вечно.

Сегодняшнюю невостребованность зрелых ТОП и мидл менеджеров можно объяснить кучей факторов, включая переизбыток управленцев на рынке, глобальный кризис, подросшее и заменившее их поколение молодых руководителей итд.

И конечно, низкий спрос на их опыт и экспертизу не придает оптимизма тем, кто привык к определенному уровню жизни и совершенно не хочет в самом расцвете своих сил (это примерно с 45 до 60) возвращаться к тому образу жизни, от которого он так старательно бежал лет 20-30.

На шумные вздохи и закатывание глаз «- Ох и намучаются работодатели и компании с этой молодёжью! Ни опыта, ни знаний!», я достаточно часто рекомендую подумать об открытии своего дела.

На что также часто слышу: «- Я слишком стар для этого - ни энергии, ни энтузиазма нет!»

(Особенно смешно это слышать от своих ровесников))

Вчера, после очередной подобной сессии с клиентом, я решила напомнить о небольшом и очевидном списке тех, кто начал свое дело (и достиг успехов) уже после того, как им исполнилось 50 лет:

1️⃣ Харланд Сандерс (1890-1980) – основал KFC после 40, и добился успеха после 50.

2️⃣. Рэй Крок (1902-1984) - основал McDonald's в возрасте 52 лет.

3️⃣. Леонардо да Винчи (1452-1519) - чьи самые важные работы были созданы только после 50 лет.

4️⃣. Анна Мозес (1860-1961) - художница, чьи картины стали известными во всем мире после того, как ей исполнилось 78 лет.

5️⃣. Мэри Кей Эш (1918-2001) - основательница Mary Kay Cosmetics, начала свой бизнес в возрасте 45 лет.

6️⃣. Джулия Чайлд (1912-2004) – популярный автор кулинарных книг, ставшая известной в 51 год.

7️⃣ Вера Вонг (род. 1949) - стала успешным модельером после 50.

(Я умышленно не упоминаю отечественные аналоги, так как истории успеха из 90-х не являются показательными, а в советское время предпринимательство было физически (и законодательно) невозможно.)

Указанные фамилии лишь несколько примеров людей, которые начали свое дело или достигли успехов в зрелом возрасте.
И многие из них до этого были просто наемными менеджерами.

Возраст не является препятствием для того, чтобы воплотить свои мечты в реальность и добиться признания и успеха.

Препятствием является нежелание признать реальность и сделать выводы.

На прошлой неделе вышло мое интервью для интернет издания EXPERT NEWS https://expertnews.pro/formula-uspeha-karernoy-lestnitsy/

Мы поговорили с Генеральным директором журнала Мариной Роман о том, как сейчас ТОП менеджеру строить свою карьеру и ответила на вопросы:

🔸 Нетворкинг — вот, что поможет найти работу после 40 лет. Верно ли это?

🔸ТОП-менеджеров выбирают не HR, а собственники бизнесов. Как вести себя кандидатам с ними в момент знакомства?

🔸Существует практика, когда считается, что проще, эффективней и менее затратно для бизнеса «растить» ТОП-менеджера внутри компании. Насколько это правильно с Вашей точки зрения?

🔸О чем и как на собеседовании нужно говорить с ТОП-менеджером?

Все ответы на эти и другие вопросы вы сможете найти по ссылке на статью)

Среда, время НЕудивительных историй

И сегодняшняя будет начинаться с классического «жил был».
Так вот, жил был в столице парень, который заканчивая факультет психологии пошел искать работу.

И логично рассудил, что не зря же 5 лет старался (и даже поступил в аспирантуру) и теперь каждая уважающая себя компания должна нуждаться в таком хорошем корпоративном психологе как он.

Середина нулевых годов дала бизнесу и большим предприятиям возможность иметь в штате собственных психологов (их чаще всего прикрепляли к HR департаменту, чтоб отслеживать уровень удовлетворенности и комфорта трудящихся).

Так Роман (назовём его так) начал ходить по собеседованиям и погружаться в мрачный мир отказов.

Отказы были в основном
👨 по причине гендерной дискриминации:
- Ну куда брутальному парню то в наш бабий коллектив??!! Мужчин в HR не бывает!

👶 по причине эйджизма:
- Не, нам без опыта не надо! Вот поработай где-то года три, заматерей, потом приходи!

За полгода поиска Роман посетил, по его подсчетам, порядка 30 собеседований и получил 29 отказов (и 1 приглашение «поработать пока охранником, а потом разберемся»).

Чем больше Роман ходил по интервью и откликался на вакансии, тем больше утверждался в мысли, что, собственно, он может проводить интервью не хуже, а даже намного лучше.

И, как человек системный и неглупый, прочитав классика отечественного HR Светлану Иванову "Искусство подбора и оценки персонала», со второго интервью начал карьеру рекрутера с позиции интерна.

В которой более чем преуспел и на момент нашего знакомства в 2016 году был успешным Руководителем департамента подбора и адаптации крупного холдинга.

За эти 10 лет все гендерные стереотипы кадровиков трансформировались в спокойное отношение к мужчинам в профессии, теперь это обычное дело, а большинство HR департаментов, наконец, научились работать с молодыми специалистами.

P.S. Кому интересна дальнейшая судьба Романа, рассказываю – ему уже 38, он таки добился того чего хотел и сегодня занимается психологическим аудитом ИТ компаний, оказывая услуги по анализу психологического комфорта внутри компании и проводит оценку уровня удовлетворенности айтишников.

А полученная кандидатская степень по психологии помогает ему выявлять проблемные места и предлагать свои профессиональные рекомендации.

P.P.S. И тем не менее, некоторые из моих экс-коллег все еще умудряются на консультациях задавать Роману вопросы типа:
- Скажите, а Вам будет комфортно если задачи Вам будет ставить женщина?

История, когда здравый смысл победил предрассудки

- Найдите мне финансового директора, но только строго красивую женщину и не старше 40! Нечего у нас здесь разводить пенсионный фонд! Мне нужна современная, «с яйцами» и чтоб смотреть было приятно! – сказал мне акционер на совещании и, как это часто бывает в подборе, в заявке указал набор профессиональных навыков и требований имеющий мало общего с реальностью.

Тем не менее, подбор шел бойко, хотя и приходилось с каждым кандидатом «продавливать» акционера на снижение заоблачных (и бесполезных компании) требований.

Мое правило «Покажу вам 5 релевантных кандидатов, если не нравится – меняй заявку и срок подбора удваивается» акционер, молодой парень 32 лет, знал отлично.
Поэтому честно собеседовал каждую претендентку и сразу давал обратную связь.

По фильтрам я нашла одно очень интересное резюме, но неактивное и обновленное более 6 лет назад, на фото – утонченная красивая женщина, около 40, редкий и подходящий набор навыков и подходящая смежная отрасль.

По годам окончания ВУЗа получалось что ей примерно 40-41 год, тоже норм.

Пригласила ее на первое очное интервью к себе, пришла молодая энергичная женщина - элегантная, худая, с гордой посадкой головы и явно знающая себе цену. Такая блондинистая Мария Каллас.

Но как только мы сели и начали общаться я уже точно поняла, что ей не 40. И даже не 45. И, вероятно, даже не 50.

На лице ни следов ботокса, ни пластики, но ни одной морщинки, ни возрастных изменений.
Я сидела, слушала ее поставленный уверенный голос и, не выдержав, спросила в лоб:
- Ольга, понимаю некорректность своего вопроса, но сколько Вам лет?

Ольга совершенно по девичьи хитро улыбнулась и кокетливо уточнила:
- Мой ответ повлияет на итог нашей встречи?
- Для меня – нет, но лицо принимающее решение может отказать. – я честно выложила карты.

Ольга, глядя мне в глаза с легким вызовом ответила:
- Мне 56 лет! Я знаю как я выгляжу и это не моя заслуга, а исключительно генетика.

Понимая, что лучше специалиста мы не найдем, я рискнула представить ее акционеру, так как остальные требования (включая заявленные «стальные яйца») у Ольги присутствовали.

При передаче резюме уточнила что возраст немного больше, но кандидат того стоит.

Напомню, что акционер имел меньше жизненного опыта и не был экспертом в определении возраста, поэтому их встреча прошла отлично и сразу после ее ухода он вызвал меня к себе.
- Наталья, поздравляю, это то, что нужно! Мы с ней прям на одной волне! Давайте готовить оффер! – он весь светился.

- Алексей, то, что кандидат немного старше заявки, норм? Нет возражений?
- Ну сколько там ей? 42 или 43? Да пофиг, пусть в понедельник выходит, оформляйте!
- Алексей, ей 56. – я ждала его реакции.
Весь спектр эмоций пронесся на лице акционера и остановился на растерянности. Он завис на пару секунд и выдавил из себя:
-Ох уж эти женщины… Ну, давайте попробуем, а дальше разберемся.

Ольга проработала в компании почти 3 года, стала «правой рукой» Алексея и была для него мудрым советчиком.

В пятницу на РБК.ру вышло мое интервью (я бы назвала его скорее своим очень авторским мнением)) с компанией Nopaper - https://companies.rbc.ru/news/MWHrE1MpDk/esli-byi-byil-vyibor-kadrovyie-protsessyi-avtomatizirovali-byi-napolovinu/

Мы поговорили про историю автоматизации кадровых процессов и про то, почему реализация любого процесса автоматизации требует решительных и синхронных действий со стороны руководства компании (даже больше, чем желания и энтузиазма самих HR))

В общем, обо всем в статье (ссылка ⬆️) и всем отличной рабочей недели!!

Очень дорогие Мастера делового администрирования

Хорошо помню тот момент, когда весь отечественный ТОП менеджмент дружно рванул за МВА. «У пацанов есть? И мне надо!» - мотивация конечно же не всех, но многих.

И ведь не всем повезло получить настоящий (это который не отечественный как раз), хотя многие образовательные учреждения сертифицировались и старательно копировали западные системы и учебные блоки, имевшие так мало общего с реалиями бизнеса в стране.
(Тут сразу вспомнился 💭 наш любимый Тони Робинс с «Надо делать так как надо, и не надо – так как не надо!).

Но, как HRD который много лет вел подбор высшего менеджмента, я быстро заметила один любопытный побочный эффект у 90% гордых обладателей приставки МВА (или даже ЕМВА) – все они совершенно искренне считали, что их оплата труда должна быть значительно выше, чем у тех, кто не имеет этой приставки.

Этот эффект я наблюдала у соотечественников и НЕ наблюдала у экспатов. Видимо сказывалась ментальность и общее отношение к «избранности».

Много собеседуя руководителей, я расспрашивала о том, что сподвигло их потратить значительную сумму денег и времени на получение степени Магистра (Мастера) Делового Администрирования и что они изучали.

Результаты моего небольшого исследования показали одну общность: наиболее выпускникам запомнился самый первый блок: тот, где им разъяснялось, что теперь они избранные и особенные, следовательно достойны самого лучшего и не достойны ничего посредственного.

Далее тренеры по «уверенности» рассказывали им техники достижения повышения заработной платы и методы лучшей продажи себя.

Несомненно, навык самопрезентации и уверенность в себе – это основной залог успеха при приеме на работу и такие курсы не плохо бы проводить еще в школе, но есть нюанс: когда что-то продаешь, желательно иметь то, что ты продаешь.

Мало получить водительские права и заявить всем что отныне ты – водитель!
Пока нет навыков и опыта вождения — ты опасен для дорожного движения и это просто пластиковая карточка с фото.

После того, как в конце нулевых мастера делового администрирования вывалились на рынок ТОПовых позиций (многие не имеющие реального опыта управления чем либо, но имеющие амбиции и стигму «избранности»), у моих коллег ожидаемо возникла многолетняя волна аллергии на приставку МВА.

Интересно, что за годы работы я ни разу не встретила в заявке на подбор Топ менеджера требования «строго с МВА», зато встретила непонимание завышенных требований по заработной плате со стороны акционеров.

К счастью, мода сошла почти на «нет», оставив только тех, кто на самом деле видит в этом смысл.

P.S. Я ни в коей мере не хочу задеть тех, кто своим трудом (а иногда и взятым образовательным кредитом) заслуженно получил данный статус и по-настоящему применяет полученные знания на практике.

P.P.S. Сейчас начнется осень 🍁 – сезон сбора грибов. Важно отличать съедобныегрибы от ложных) 🍄

3 главных фильтра рекрутера в LinkedIn

или как попасть в выборку рекрутеров?
Самое сложное при поиске работы это не пройти интервью, а пройти фильтры и сделать так, чтобы ваше резюме заметили.

Понятно, что конкретные используемые фильтры будут варьироваться в зависимости от требований вакансии и предпочтений рекрутеров, но основные я изложу.

1. Локация. ⛳️
Поскольку сеть общемировая, то основной и самый частый фильтр – это ваша локация. Поэтому если вы, указав своей локацией Черногорию, Турцию или Аргентину думаете, что вас найдут рекрутеры, допустим, из Штатов или Британии, то совершенно точно нет.
Причем фильтр ставится с точностью до города.
Они поставят фильтр поиска - «NY, USA» или «London, UK» и ваш профиль в выборку не попадет.

Исключение - remote work, но и тут им нужно будет как то вас оформить, поэтому опять же фильтр будет применен.

2. Job title или наименование должности. 👩‍🚒

Тут все будет зависеть от того, чего вы навертели и накреативили в названии своего профиля. Если вы написали, что вы особо опасный Директор всех директоров, то на позицию бизнес-аналитика условного Booking вас точно не позовут.

Вторая очень распространенная ошибка – писать должность точно так, как указано в вашей трудовой.

Каждая оргструктура отличается извращенным пониманием названий должностей – последствия – вас никто никогда не найдет.

Выход? Унифицируйте наименование своей должности – погуглите как чаще всего называется ваша работа и укажите пару вариантов через слэш.

3. Skills или навыки. 🏋️‍♂️

В зависимости от того, насколько точно вы указали свои ключевые soft и hard skills будет зависеть попадет ли ваш профиль в выборку алгоритма.

Избегайте слишком навороченных определений, таких как «стреляю из двух рук на полной скорости находясь в горящей машине». Можно же просто указать: Troubleshooting или Problem solving.

4. Да, я написала «3 главных фильтра», но есть нюанс!

С вероятностью 90% будут применены дополнительные параметры:
- Имеете отношение к бренду компании ✅ заказчика вакансии
То есть вы работали с группой компаний или указали в профиле наименование этого бренда.

- Open to work ✅
Логично, зачем стучаться в закрытые двери – проще быстро нанять того, кто открыт для предложений. Я писала ранее об этом статусе – и здесь все не так просто.

- Отвечаете на входящие сообщения в LinkedIn ✅
Вот это вообще хитрый фильтр, который отсеивает тех кто игнорит входящую корреспонденцию. - Но что же делать со спамом? – спросите вы.
Выход есть – отвечать автоматическим сообщением «Мне это не интересно». Так вы поднимите свой статус.

P.S. Итак, фильтры заданы и алгоритм LinkedIn начинает поиск. Об алгоритмах в следующий раз.

Эйджизм - причины, стереотипы и предубеждения

В 1998 году, находясь в роддоме по случаю рождения старшего сына, я ходила по пустым коридорам и заглядывала в пустые палаты. В те мартовские дни я была единственной роженицей и почти безлюдный роддом меня несколько пугал.

Демографическая яма 90-х к этому моменту достигла своего дна и, глядя на маленького одинокого Вовку в отделении для детей, я четко помню посетившую меня, (тогда еще 20-летнюю), мысль, что на пенсию моему поколению рассчитывать видимо не приходится.
Ибо просто не с кого будет брать отчисления в пенсионный фонд.

(Как показало время и опыт – вообще ни на что рассчитывать не приходится кроме себя).

Тогда же мне пришла в голову идея💡, что есть и плюс - мое поколение будет нереально долго востребовано на рынке труда.
Я ошиблась в своих прогнозах только в одном: работать будет некому, а эйджизм будет зашкаливать.

Эйджизм (или дискриминация по возрасту) — это негативное отношение или предвзятость к человеку на основе его возраста и этот вид дискриминации обоснован стереотипами, предубеждениями и тотальным непониманием разнообразия возрастных групп.

Почему так происходит?

1️⃣ Основная причина - стереотипы и предубеждения: например, представление о том, что люди старшего возраста менее компетентны, технологически неграмотны или неспособны к обучению.

2️⃣ Экономическая нестабильность: например, сложность увольнения возрастных сотрудников - они больше «цепляются» за свое место из-за страха потери работы и необходимости изменений.
К тому же, работодатели предполагают, что молодые работники, лучше подходят для «активных» должностей или более гибки в плане изменений. Зачем им кто-то слишком опытный, да еще и не испытывающий страха перед высоким начальством?

А исключая людей старше 40 из фильтров подбора и создавая строго молодые коллективы, мы исключаем их из общественных и профессиональных сфер, что также усиливает представление о них как неактивных и некомпетентных индивидах.

Посмотрите на нынешний рынок труда, например. Людям старше 50 можно даже не пытаться подать CV.

3️⃣ Соцсети и культурные влияния: СМИ и вся развлекательная индустрия только усиливает стереотипы и поддержание культа молодости.
Молодость чаще всего представлена в положительном свете, в то время как стариков изображают как испорченных, негибких, больных, ворчащих, указывающих, в более негативных ролях.

Да, ситуация меняется (один фильм «Стажер» что стОит), но медленно).

4️⃣ Старение населения: доля пожилых людей в общей популяции увеличивается – и это закономерно вызывает тревогу у молодого поколения. И панику - у старшего.

P.S. Перечитала свой пост, отряхнула себя от нафталина и пошла закрашивать седину и заказывать очки, напевая «Триста лет тому назад» голосом черепахи Тортиллы 🐢

Что важнее - качественно заполненный профиль в LinkedIn или отличное резюме?

В моей инфографике основная разница:
- если резюме - это статичная информация о вашем опыте работы, зафиксированная на определённый момент времени,

- то профиль в LinkedIn - это динамичная информация.

Для поиска работы и профиль и резюме важны в равной степени - для того, чтобы у рекрутера или потенциального руководителя была возможность получить максимум нужной и полезной информации о вас.

- Зарплату хотят все, а реально напрячься никто кроме меня не хочет!

- Хотя бы 90% плана за январь, вполне посильная от тебя помощь отделу!
- Со мной никто не считается уже? Все на мне едут, свесив ноги и ты в том числе!
- Почему все думают, что я самый добрый??
- Ты утратил свое право на премии, когда начал думать, что в нашей компании можно расслабиться. Пора уже зарабатывать деньги для компании!
- Я понимаю, что ты свинья, но я-то нет!

Всё это ежедневные высказывания на совещаниях одного реального Генерального директора по отношению к ТОП менеджерам компании. (Ввиду цензуры, 70% выражений не указаны, так как состоят из отборного мата.)

Вы думаете, что у такого директора нормальные люди не работают? Или что любой уважающий себя человек ни дня в такой обстановке оставаться не будет?

На самом деле нет. Так как в этой компании при первичном интервью и до приема на работу, HR отдел тщательно выясняет степень стрессоустойчивости кандидата, насколько его задевает прилюдная критика, с какими руководителями приходилось работать прежде итд.

К тому же преподносится, что Руководитель человек конечно сложный, импульсивный, но быстро отходчивый и вообще, уже две недели ни в кого степлерами не кидался.😈

Еще один немаловажный (да что уж там – основной) момент – такие компании как правило неприлично много платят. По крайней мере первые месяцы.

Почему люди соглашаются на эти вакансии?
90% из них прекрасно понимают, что они здесь ненадолго, но деньги не пахнут и лишними 4-5 тыс $ точно не будут – можно потерпеть 1-3 месяца и, получив свои деньги – спокойно уйти, указав это время как «проект» в своем резюме.

- Наташ, вот сижу я на совещании, слушаю как он кроет меня матом и брызжет слюной, а сам думаю, хммм, 450 тысяч... в Тайланд 🌴или на Бали 🏄‍♂️на эти деньги скататься через пару недель? И знаешь – то, что он там разоряется – да пофиг!

Остальные 10% - наивно предполагают, что они – те единственные, кто растопит сердце агрессивного руководителя, справятся с задачами и заслужат грамоту. У этих два пути – либо становиться шакалами Табаки при Шер-Ханах (из Маугли), либо получать свою грамоту посмертно.


P.S. Знакомая перуанка, шеф-повар ресторана, на мой вопрос о ее увольнении привела странную, но применимую аналогию:

– Наталия, если твой телефон сломался и перестал работать, то его нужно менять!! Не вкладываться в ремонт, а выкидывать его нафиг (фраза на испанском была крепче) и идти искать новый. – она глубоко вздохнула и повернула ко мне свою курчавую голову – Так вот, с дебильными руководителями - также.

Причем наплыв ТОПов из компаний монополистов и корпораций обострился только в этом году, (но на это есть простое и логичное объяснение).

Мужчины и женщины в дорогих пиджаках с фото с корпоративных фотосессий старательно заполнили свои профили (скопировали свои хх-резюме).

И без того плохо работавшие job - сайты сейчас мало полезны (живых вакансий почти нет, ответственность размещающих компаний за достоверность вакансий нулевая, фильтры рекрутеров все жестче, процесс приема все сложнее, зарплаты все ниже).

Телеграм со 1001 каналом с вакансиями откровенно "перегрет" - у людей нет времени читать все вакансии размещенные в группах.

К тому же опубликованные вакансии - это 50/50 - либо развод на деньги, либо условия ужасные, и нет реакции на отправленные резюме (опять же, каналы - это просто агрегаторы вакансий - никто ни за что не отвечает).

P.S. Интересно будет посмотреть годовую аналитику LinkedIn по росту профилей по языку и геолокации. Поделюсь основными тенденциями, если найду)

Всегда спрашивайте себя: Какова конечная цель❓

Этот вопрос про следование плану, а не эмоциям.
Следовать плану избегая соблазна поддаться минутному порыву - на практике очень сложная задача.

Например, уволиться достаточно легко – вспылил, психанул, швырнул заявление на стол руководству и ушел, сердито гремя смесью обиды и остатками уважения к себе.

Соблазн так сделать (напоследок крикнув на весь офис «-Я всегда знал, что вы все неудачники!») возникал хоть раз в жизни каждого.
(Кстати, этот фокус я рекомендую проворачивать только тогда, когда у вас уже есть куда идти и на что купить еды!)

Гораздо сложнее выместить всю злость в спортзале или на велодорожке (или метая дротики в заблаговременно распечатанное фото руководителя), а затем не спеша, вдумчиво и абсолютно холодной головой искать работу. (При этом вы можете фантазировать на тему того, как весь офис горит в аду, 😈 фантазии же никто запрещает.)

Еще важно помнить, что своими импульсивными решениями и действиями, (а также несчастным видом), вы доставляете огромное удовольствие виновникам вашего состояния и провоцируете их продолжать мучения.

Если конечная цель демонстративно страдать и ежедневно утром восставать из мертвых чтобы продолжать эксперименты над своей психикой – то флаг вам в руки и барабан на шею!

Если все-таки конечная цель – завершить мучения и идти дальше, то, как только придет осознание того, что здесь ловить нечего и вы сделали все, что могли – уходите.

Оцените риски, прикиньте сроки и потери, не рассказывая НИКОМУ (даже лучшим офисным приятелям) не торопясь найдите вариант и так же спокойно и корректно, поблагодарив коллектив и шефа лично за интересный опыт, идите на выход.

Поэтому, когда в следующий раз у вас появится желание устроить шефу «темную» или уволиться одним днем, задайте себе вопрос: какова конечная цель моего поступка? 🎯

Отвечаю на ваши вопросы: Лидерство – это ключевой пункт в наборе качеств ТОП-менеджера? 🌟

На самом деле лидерство не всегда является ключевым пунктом в наборе качеств ТОП-менеджера.

Более того, на моих глазах в ТОП менеджеры много раз выбирали людей «про цифры» - сереньких, без особой энергетики, но рисующих потрясающие отчеты на бумаге)

Или брали откровенных хамов, просто потому, что он очень понравился акционеру своим «напором и нахрапистостью» - это как раз те руководители, которые потом швыряются на совещаниях пепельницами и матерят подчиненных.

Вариантов множество, но грамотный HR моментально вычислит истинного лидера из толпы кандидатов – это уверенные, позитивные и эмоционально спокойные люди, которые говоря о своих достижениях не говорят: «Только благодаря мне», и не говорят: «Мы это сделали» (потому что «мы» это одновременно все и никто конкретно».

Такие чаще говорят: «Я и моя команда», «я и руководство компании».

Для эффективного руководства коллективом важно быть человеком, которого не хочется подводить. Очень часто этот тип - «играющие тренеры».

Еще важный момент: 100% ТОП - менеджеров когда-то были линейными рядовыми руководителями (не считая родственников акционеров)

Но! Почему одни всю жизнь остаются в середнячках, а другие идут выше (быстрее, сильнее)?

Все дело в амбициях и чувстве момента.
• Без амбиций не будет желания взять на себя ответственность и дополнительные участки работы, кроме того, без амбиций не возникнет опыта тонкой грани субординации, когда для того, чтобы получить повышение нужно уметь иногда молчать.
Даже если очень хочется возразить.

• Чувством момента я называю талант вовремя оказаться в нужное время и в нужном месте. Невероятно важное качество для успешного ТОПменеджера. 🥇

Ответы на вопросы: О чем и как на собеседовании нужно говорить с Топ-менеджером?

Меньше всего собеседование с Топ-менеджером должно быть похоже на собеседование.
В идеале оно должно быть диалогом двух взрослых людей.
Я никогда не приглашаю Топ-менеджеров на собеседование, только на интервью. И ТОП кандидатам озвучиваю цель 🎯 встречи именно как интервью.
Когда человек слышит слово «интервью», он готовится к диалогу, а не к допросу. Это эмоционально важный момент подбора Топ-менеджера.

Я могу днями рассказывать о том, как провести интервью с ТОПом так, чтобы ему захотелось работать именно в вашей компании, и чтобы, в случае отказа по итогам интервью, не возникло негатива со стороны кандидата, но стоит помнить и о том, что не только ТОП-менеджер проходит интервью, но и вы, как интервьюер также являетесь интервьюируемым.

Покупаете не только вы, покупают еще и вас, как сотрудника компании, точнее «лицо» компании, обложку, витрину итд - метафор может быть много.

От того, насколько вы информированы о вакансии, процессах, происходящих вокруг и внутри компании, и от того, насколько вы четко понимаете под кого берете того или иного Топ-менеджера будет напрямую зависеть впечатление кандидатов обо всей компании. ☝️

ТОП-менеджеров выбирают не HR, а собственники бизнесов. Как вести себя с ними в момент знакомства?

На самом деле не совсем так – именно HR решает кого показывать, а кого нет. Таким образом акционеры выбирают из тех, кого показали HR.

А ведь есть недобросовестные HR, которые на контрасте показывают того-кого-надо и разбавляют поток откровенно слабыми кандидатами. Таким образом, акционер думает, что выбрал лучшего из всех, а по факту выбрал лучшего из худших.

Всех своих ТОПов я готовила к встрече, так как я, как HRD, отвечаю за качество кандидата, которого показываю и рассказать нюансы поведения с собственником бизнеса - это очень важно.

Требования к кандидатам у акционеров очень разные и список правил и советов варьируется от компании к компании, но в 99% случаев акционер хочет видеть уверенного в себе профессионала, который знает что и как делать, который обладая всеми задатками лидера не будет подвергать сомнению заслуги и авторитет прямого руководителя и курс компании! 🤗

Проще ли вырастить 🌱 ТОП-менеджера внутри компании?

Такая практика существует во многих компаниях, в том числе в мировых гигантах, например во всех компаниях BIG4, но я бы не сказала, что она менее затратная для бизнеса, так как существует много факторов риска.

Например, когда ТОП менеджер, которого компания взрастила, (потратив годы и средства на обучение) уволится решив, что ему стало тесно и он уже вырос из поставленных задач.

Или у компании меняется собственник, который за первый час работы назначает на ТОПовые позиции своих людей, а выращенные кадры дружно оказываются на улице.

По моему мнению, тактика "выращивания 🌱 ТОПов" имеет смысл в компаниях с историей, с выстроенным менеджментом и устоявших в мировых кризисах. Тогда действительно, есть смысл тратить годы и ресурсы на подготовку кадрового резерва.

Только когда у компании стоит глобальная цель и миссия улучшать построенное и сохранять традиции и стандарты, при этом компания твердо стоит на ногах и является признанным HR брендом (следовательно, работа именно в этой компании считается престижной) тогда выращивание кадров будет иметь результат.

Во время работы HR директором в крупных корпорациях, я неоднократно была инициатором создания кадрового резерва, но только на уровне выращивания линейных руководителей.

Почему? Потому что на ТОПовые позиции акционеры чаще предпочитают брать людей «со стороны» - с новым, не замыленным взглядом на бизнес-процессы и голодными, горящими глазами 👀 🔥

Развитый нетворкинг или "Что поможет найти работу после 40 лет❓”

На самом деле вопрос намного глубже и напрямую связан с эйджизмом – ведь первый отсев и фильтр при подборе персонала — это как раз возраст. И чаще всего этот фильтр - «кандидаты до 40 лет».

Почему так происходит? В первую очередь, потому что именно к 40 специалисты и руководители достигают своего апогея профессионализма и эмоциональной зрелости и уже не стесняются высказать свое экспертное мнение вышестоящему руководству и коллегам, что несомненно делает их менее управляемыми и менее удобными.

И далеко не каждый руководитель готов взять к себе состоявшегося специалиста со своим мнением и подходом к решению задач дабы не подрывать свой авторитет или просто никого не переучивать.

Следовательно, есть высокая вероятность, что резюме кандидата «за 40» просто не попадет в поле зрения ни рекрутера, ни заказчика вакансии. Даже если 40 ему исполнилось лишь вчера.

Во-вторых, действительно, на сегодняшний день развитый и максимально широкий нетворкинг является универсальным и работающим инструментом для поиска работы в любой стране мира. Прямое обращение к своей сети контактов сработает лучше, чем обычный отклик на вакансию.

Почему? Потому что в этом случае вы:
• Минуете этап отбора резюме ресечером – это как раз те, кто вручную отбирает резюме для обзвона кандидатов с помощью фильтров.

• Даже если у интересующей компании нет подходящих вам вакансий, прямое обращение к ее сотрудникам поможет вам стать заметным и заявить о том, что на рынке есть такой сотрудник + это шанс попасть в кадровый резерв.

• Получатель письма видит в первую очередь эксперта и специалиста, который заинтересован применять свои знания и быть полезным компании.

Мои персональные советы соискателям на должность ТОП (и не только) при прохождении собеседований

Если объединить мои советы клиентам по прохождению интервью, то получится 5️⃣основных мыслей:

• Основной совет – это быть адекватным, то есть оптимально реагировать на происходящее.

• Далее - не пытайтесь продать то, чего у вас нет. Лучше честно сказать, что вы не знаете финского, чем опозорится на переговорах.

• Всегда уточняйте причину возникновения вакансии – как правило, если что-то не так, этот вопрос как лакмусовая бумажка выдаст правду. Умейте слышать то, что говорят между строк.

• Готовьтесь к собеседованию – заранее посмотрите или почитайте интервью с собственником компании или ТОП менеджментом компании, обратите внимание на их глоссарий – это те речевые обороты, которые хочет слышать акционер.

• Поговорка «Встречают по одежке» никогда не теряет актуальности - вы есть то, как вы выглядите (или кем хотите казаться).
Процент отказов руководителей по причине: «Кандидат неопрятен», «не выглядит как руководитель», «плохо пахнет», «слишком плохо одет для финдиректора», «что это за желтые грязные ботинки» , приближается к 70%.

Это не просто важно. Это, простите, капец как важно ☝️.

Выглядите аккуратно и профессионально, чтобы создать положительное впечатление. 👔
И удачи всем )

Почему на работу берут дилетантов?

Кандидаты на интервью достаточно часто играют роль «идеального претендента на должность», пытаясь произвести наиболее выгодное впечатление.

Даже самые опытные HR или руководители и СБ не всегда могут вычислить эту игру (особенно если сам кандидат в это верит).
Более того, как раз дилетанты и некомпетентные люди могут годами изображать «идеального сотрудника» не являясь им и имитировать работу. Добросовестным сотрудникам это удастся гораааздо реже)

Как им это удается? Поясню на примере феномена Элизабет Холмс, основательницы компании Theranos (кто не в курсе - почитайте).
Этот феномен (и ошибка матрицы) вызван стандартными методами манипуляции сознанием окружающих:

Итак, Метод N1. Обещание революционной технологии:

Элизабет Холмс обещала разработку медицинских устройств, способных проводить развернутый анализ крови с помощью всего нескольких капель крови. Это вызвало огромный интерес и огромные денежные вливания со стороны инвесторов и общественности.

Перевожу на наш язык: руководителей на интервью всегда впечатляют громкие проекты, названия, связи, масштабы и убедительное обещание чудес.
Все хотят верить в сказки и быстрое решение рабочих вопросов/мгновенное масштабирование бизнеса и мегапродажи.

Метод N2. Демонстрация Харизмы и образа лидера: Элизабет Холмс - это типовой красочный образ успешной молодой предпринимательницы, которая смогла бы изменить мединдустрию. Ее стиль одежды, манера общения и внешний облик были частью ее личного бренда.

Думаю вы и сами не раз встречали невероятно притягательных и достоверно успешных людей, которые по факту оказывались дилетантами, мошенниками, самоуверенными самодурами или просто самозванцами. Принцип «встречают по одежке» периодически играет с нами дурные шутки.

Метод N3. Искусственная медийная привлекательность: ее история
была широко (за деньги) освещена в СМИ, она появлялась в новостях и блистала на форумах, что создавало образ успешного и вдохновляющего лидера.

И опять же, причина в падкости руководства на внешнюю мишуру - кандидаты с регалиями получают зп и условия выше, чем их не раскрученные коллеги.

Напомню, что в итоге выяснилось, что обещания и заявления Элизабет Холмс о технологии Theranos были фикцией. Что привело к ее уголовному преследованию, тюремному заключению и полному разрушению репутации.

Как можно было понять, что Элизабет Холмс мошенница и «мыльный пузырь»?
Ответ: на момент начала не проекта - никак. По внешним признакам все было в порядке.

Но все перечисленное в очередной раз показывает нашу уязвимость от стереотипов и зависимости от «быть или казаться»)

6 причин подумать над личным брендом (или репутация, которая решает всё)

- В Вашем случае я могу предложить только идти через развитие личного бренда, то есть показать целевой аудитории Вашу экспертную зону и сделать Вас заметным для потенциальных клиентов и работодателей.

Этот вариант я предлагаю клиентам только когда понимаю, что опыт работы и достижений впечатляющий, но кандидат находится в «слепой зоне» для работодателей и рекрутеров.

Причинами может быть overqualified, возраст, большая конкуренция в сегменте или поиск работы в новой сфере.

При этом коррекция резюме и профиля, «размывание» опыта для того чтобы скрыть overqualified или тщательное стирание следов возраста не всегда помогают.

Так почему Личный бренд стал важным элементом профессионального успеха?

Причина 1. ☝️Конкурентоспособность: в мире, уже насыщенном талантливыми профессионалами, личный бренд позволит выделиться. Узнаваемость поможет работодателям и hr заметить вас и понять, в чем именно вы уникальны (и почему стоит выбрать именно вас).

Причина 2. ☝️ Доверие и авторитет: экспертность в сочетании с личным брендом создает доверие, а если еще и делать то, что вы считаете нужным, (не обращая внимание на то, что делают конкуренты), то приобретаете вес и репутацию в своей сфере.

Причина 3. ☝️ Карьерный рост: Личный бренд это мощный инструмент для продвижения по карьерной лестнице. Опять же за счет вашей заметности.

Причина 4: ☝️ Нетворкинг: Люди заинтересованы в сотрудничестве и общении с теми, кто представляет ценность и имеет авторитет.

Причина 5. ☝️ Возможности для бизнеса: Личный бренд может помочь ( и чаще всего помогает) выйти из найма, создать и продвинуть собственный бизнес.

Причина 6. ☝️ Уверенность в себе. Развивая личный бренд, вы получаете инструмент для выражения себя и делиться с обществом вашими ценности и убеждения.

На вопрос «кому нужен личный бренд» я всегда отвечаю, что он нужен всем, но в разной степени.

В конце концов, человек, который на протяжении долгого времени просто хорошо и качественно делает свою работу (пекарь, ТОП менеджер, мастер маникюра, аналитик, программист, HR, крановщик итд) приобретает определенную репутацию. 🥇

А потом его начинают советовать, по сарафанному радио передавать его контакты, звать на конференции, рекомендовать.

Это и есть личный бренд. 🌟

Про лица и возраст

Мне нравится собеседовать возрастных кандидатов. Они редко «играют роль», потому что уже не видят в этом смысла: «- Я такой, какой есть, умею это и то, работал там и там. Берёте или не берёте?»
Каждое возрастное лицо рассказывает историю. Сытой или голодной жизни. Страданий и разочарований. Иногда интеллигентности. Иногда конфликтности. Работы в госорганах. Иногда усталости от поиска работы. Готовности делиться опытом. Неприятия собственной жизни или спокойствие от того, что уже многое успел.
Выражение лица это то, как человек привык реагировать на реальность.
Кандидат, сидящий перед вами, которому 20 - это еще набросок, а тот которому хорошо за 40 - уже готовая картина.
На лице со временем отпечатываются и успешно закладываются в морщины наши самые частые эмоции.
Молодые лица - как подготовленный чистый холст - что нарисуешь, то и получится, с 20 до 30 на нем появляются первые наметки характера.
С 30 до 45 у нас есть время « сложить» из своего лица то, что мы будем носить практически до конца своей жизни.
Ботокс говорите? Он не маскирует пренебрежительность, гнев, зависть, высокомерие. Ни у мужчин, ни у женщин. И уж конечно ботулотоксин и филлеры не влияют на взгляд человека.
Как люди «примеряющие» кандидата на должность, мы чаще остальных замечаем неуверенность, лень, браваду, высокомерие, итд, одно наше любимое про «негорящий взгляд» чего стоит.
Иногда взгляда на фото в резюме хватает для того, чтобы не читать его дальше.
Вот сейчас прям чувствую, как волной поднимается возмущение коллег и не коллег в группе: «Ограниченно и необъективно мыслит и не даёт нормальным кандидатам шанса! Я так никогда не делаю и провожу с каждым резюме по 30 минут времени чтобы всесторонне оценить кандидата!»)
Ну да.
То есть вы никогда не отказывали кандидатам потому, что их потенциальный руководитель, который нихрена не понимает в психологии и рекрутинге, интуитивно понял, что чел «не вытянет» и глаза у него не «горят»)))?
Никто из нас с вами объективно не мыслит.
Пост не о физиогномике и чтение лиц, а о субъективном восприятии нами кандидатов.
P.S. Перечитала свой пост и поняла, что он про Дориана Грея))
P.P.S. Кстати, слышали про мировую тенденцию в пластической хирургии? Женщины и мужчины просят пластических хирургов убрать с их лица выражение «вечной стервы» или «сучье лицо»)