Как живется с разницей в 8 часов?

Переезд в Перу однозначно подходит тем, кому отчаянно не спится и разница во времени с Евразией в 8 часов представляется ерундой.

Ибо полночь в Перу - это 8 утра в Москве. Причём 8 утра следующего дня.

Следовательно, рабочий день по Европе начинается в 1 час ночи и заканчивается в 10 утра.
Разница с Европой 6 часов. С Сибирью - 12 часов.

Если вы уехали на другой конец планеты и пытаетесь продолжать работать на удаленке, то у меня для вас хреновые новости - здоровья на бессонные ночи и дневной сон хватит только на 5-6 месяцев.

Далее даже самые молодые и тренированные организмы дают сбой.

Прибавьте к этому постоянный калькулятор времени в голове при назначении встреч, совещаний и интервью.

И самая железная самодисциплина не поможет избежать ошибок.

Но есть и плюсы: Наступление Нового года 🎄 с родственниками из Евразии вы можете начать встречать по видеосвязи в 16.00 31 декабря.

А в 24:00 🕛 ночи вас еще раз поздравят те же (но уже похмеляющиеся) родственники, у которых будет 8 утра следующего года).

Кстати, о системе чисел - в латинской Америке принята 12-ти часовая система времени, против нашей 24-часовой.

Следовательно, на этом материке не существует ни 13.00, ни 22.00, никаких чисел времени больше числа 12.

Зато есть абсолютно жуткие, (и первое время доводящие экспата до белого каления), а.м и р.м, которые все новички постоянно путают.

Потому что день делится на две 12-часовых половины - до полудня и после полудня.

Ответив «-14:40» на вопрос местных «- Который час?», вам или просто широко улыбнутся, или, пробормотав: «А, шутите? Ну очень смешно!» - пойдут дальше.

P.S. Но самый большой кайф можно поймать от одной простой человеческой радости: вы можете быть абсолютно уверены в том, что после 16.00 вас оставят в покое.

Все люди на другом конце планеты легли спать, а это значит что с 16.00 у вас нет ни новостей, ни звонков, ни переговоров, ни сообщений от коллег и друзей живущих в 13 000 км.

А это значит, что можно с чистой совестью заниматься чем угодно не испытывая угрызений совести о чем то не сделанном.

До 24:00 вы совершенно свободны. Все дела подождут.

Вы спросите, а как же быть тем кто работает в самой Латинской Америке - ведь у них то этого временного лага нет?

Все просто - там вообще никто вас напрягать и не думал)
Даже если вы «на работе»)

Всем отличной пятницы!) ☀️

История про мечту

За время работы я видела тысячи комбинаций построения карьеры с разными стартовыми возможностями, разным развитием событий и того, кто и как распорядился своими ресурсами, но именно эта история стала одним из моих кумиров.

Миша (изм.) родился в конце 90-х в самом бедном и неблагополучном районе крошечного провинциального городка в Беларуси, мать, работница почты, воспитывала его одна, отца он не знает.

Вырос практически на улице, среди алкоголиков и наркоманов, мать тоже, бывало, употребляла и Мишка бегал по улице беспризорником, питаясь и одеваясь у добросердечных соседей.

Но, несмотря на это, не озлобился на мир - Миша парень очень жизнерадостный, общительный и адекватный.

Еще подростком начал пить и хулиганить с дворовой шпаной, но однажды ему на глаза попался яркий журнал про путешествия по Южной Америке, и Мишка на нём залип.

С картинок на него смотрел абсолютно другой мир - яркие краски джунглей, смуглые улыбающиеся латиноамериканки, побережье океанов и богатая Флора и фауна.

Это настолько его потрясло и было не похоже на серую реальность вокруг, что стало навязчивой идеей.

В возрасте 16 лет он твердо решил, что навсегда уедет жить туда, женится на латине и заведет большую семью.

Далее, для человека с трудом закончившего 9 классов, не имеющего денег зато имеющего кучу проблем, началась история реализации мечты.

Тайком от всех (никто бы из окружения не понял) учил по интернету и сериалам испанский (кстати, смартфона и компьютера у него не было, и Миша просился в гости или зависал в интернет-салонах).

Работая грузчиком в нескольких продуктовых и разнорабочим на стройке заработал деньги на билет на автобус в Европу, и, навсегда простившись с Беларусью, уехал в соседнюю Польшу.

Прожив там пару лет перебрался в Чехию, где работал на стройках, не переставая учить испанский.

В 2018 году, накопив 2 тысячи евро, Мишка наконец прилетел в Колумбию и в течение 3 лет пожил и поработал во всех странах Южной Америки, досконально изучив варианты легализации и попутно подрабатывая грузчиком, официантом, переводчиком и разнорабочим.

Самостоятельно выученный испанский и боевое детство в гетто помогли моментально интегрироваться в среду.

В итоге для жизни он выбрал Перу, и, поменяв несколько городов, поселился на Амазонке, в джунглях.

В этом году он женился на девочке из хорошей перуанской семьи, копит на дом, как и мечтал.

Работает официантом в местном ресторане для туристов, кроме испанского теперь знает еще и английский, водит экскурсии, ведет блог в Инстаграмм, помогает вновь приехавшим и абсолютно счастлив.

Дома у него живет 🦜 попугай и 🦎 игуана, а в джунглях есть пара прикормленных ленивцев 🦥.

На мой вопрос скучает ли по родному городу, он посмотрел на меня полными недоумения глазами и протянул:
- Ну уж неееет! Я здесь дома!

Поделился планами закончить курсы управляющего кафе и открыть своё.

Мишке всего 27, и он точно его откроет)

Начать в 50?

Поиск и ПЕРЕизобретение себя, своего рода занятий и вообще переиздание своей жизни это то, чем сейчас заняты многие из тех,
кто еще недавно управлял компаниями, возглавлял большие департаменты и реализовывал глобальные проекты.

И многие из них искренне считали, что их актуальность на рынке будет длиться вечно.

Сегодняшнюю невостребованность зрелых ТОП и мидл менеджеров можно объяснить кучей факторов, включая переизбыток управленцев на рынке, глобальный кризис, подросшее и заменившее их поколение молодых руководителей итд.

И конечно, низкий спрос на их опыт и экспертизу не придает оптимизма тем, кто привык к определенному уровню жизни и совершенно не хочет в самом расцвете своих сил (это примерно с 45 до 60) возвращаться к тому образу жизни, от которого он так старательно бежал лет 20-30.

На шумные вздохи и закатывание глаз «- Ох и намучаются работодатели и компании с этой молодёжью! Ни опыта, ни знаний!», я достаточно часто рекомендую подумать об открытии своего дела.

На что также часто слышу: «- Я слишком стар для этого - ни энергии, ни энтузиазма нет!»

(Особенно смешно это слышать от своих ровесников))

Вчера, после очередной подобной сессии с клиентом, я решила напомнить о небольшом и очевидном списке тех, кто начал свое дело (и достиг успехов) уже после того, как им исполнилось 50 лет:

1️⃣ Харланд Сандерс (1890-1980) – основал KFC после 40, и добился успеха после 50.

2️⃣. Рэй Крок (1902-1984) - основал McDonald's в возрасте 52 лет.

3️⃣. Леонардо да Винчи (1452-1519) - чьи самые важные работы были созданы только после 50 лет.

4️⃣. Анна Мозес (1860-1961) - художница, чьи картины стали известными во всем мире после того, как ей исполнилось 78 лет.

5️⃣. Мэри Кей Эш (1918-2001) - основательница Mary Kay Cosmetics, начала свой бизнес в возрасте 45 лет.

6️⃣. Джулия Чайлд (1912-2004) – популярный автор кулинарных книг, ставшая известной в 51 год.

7️⃣ Вера Вонг (род. 1949) - стала успешным модельером после 50.

(Я умышленно не упоминаю отечественные аналоги, так как истории успеха из 90-х не являются показательными, а в советское время предпринимательство было физически (и законодательно) невозможно.)

Указанные фамилии лишь несколько примеров людей, которые начали свое дело или достигли успехов в зрелом возрасте.
И многие из них до этого были просто наемными менеджерами.

Возраст не является препятствием для того, чтобы воплотить свои мечты в реальность и добиться признания и успеха.

Препятствием является нежелание признать реальность и сделать выводы.

На прошлой неделе вышло мое интервью для интернет издания EXPERT NEWS https://expertnews.pro/formula-uspeha-karernoy-lestnitsy/

Мы поговорили с Генеральным директором журнала Мариной Роман о том, как сейчас ТОП менеджеру строить свою карьеру и ответила на вопросы:

🔸 Нетворкинг — вот, что поможет найти работу после 40 лет. Верно ли это?

🔸ТОП-менеджеров выбирают не HR, а собственники бизнесов. Как вести себя кандидатам с ними в момент знакомства?

🔸Существует практика, когда считается, что проще, эффективней и менее затратно для бизнеса «растить» ТОП-менеджера внутри компании. Насколько это правильно с Вашей точки зрения?

🔸О чем и как на собеседовании нужно говорить с ТОП-менеджером?

Все ответы на эти и другие вопросы вы сможете найти по ссылке на статью)

Среда, время НЕудивительных историй

И сегодняшняя будет начинаться с классического «жил был».
Так вот, жил был в столице парень, который заканчивая факультет психологии пошел искать работу.

И логично рассудил, что не зря же 5 лет старался (и даже поступил в аспирантуру) и теперь каждая уважающая себя компания должна нуждаться в таком хорошем корпоративном психологе как он.

Середина нулевых годов дала бизнесу и большим предприятиям возможность иметь в штате собственных психологов (их чаще всего прикрепляли к HR департаменту, чтоб отслеживать уровень удовлетворенности и комфорта трудящихся).

Так Роман (назовём его так) начал ходить по собеседованиям и погружаться в мрачный мир отказов.

Отказы были в основном
👨 по причине гендерной дискриминации:
- Ну куда брутальному парню то в наш бабий коллектив??!! Мужчин в HR не бывает!

👶 по причине эйджизма:
- Не, нам без опыта не надо! Вот поработай где-то года три, заматерей, потом приходи!

За полгода поиска Роман посетил, по его подсчетам, порядка 30 собеседований и получил 29 отказов (и 1 приглашение «поработать пока охранником, а потом разберемся»).

Чем больше Роман ходил по интервью и откликался на вакансии, тем больше утверждался в мысли, что, собственно, он может проводить интервью не хуже, а даже намного лучше.

И, как человек системный и неглупый, прочитав классика отечественного HR Светлану Иванову "Искусство подбора и оценки персонала», со второго интервью начал карьеру рекрутера с позиции интерна.

В которой более чем преуспел и на момент нашего знакомства в 2016 году был успешным Руководителем департамента подбора и адаптации крупного холдинга.

За эти 10 лет все гендерные стереотипы кадровиков трансформировались в спокойное отношение к мужчинам в профессии, теперь это обычное дело, а большинство HR департаментов, наконец, научились работать с молодыми специалистами.

P.S. Кому интересна дальнейшая судьба Романа, рассказываю – ему уже 38, он таки добился того чего хотел и сегодня занимается психологическим аудитом ИТ компаний, оказывая услуги по анализу психологического комфорта внутри компании и проводит оценку уровня удовлетворенности айтишников.

А полученная кандидатская степень по психологии помогает ему выявлять проблемные места и предлагать свои профессиональные рекомендации.

P.P.S. И тем не менее, некоторые из моих экс-коллег все еще умудряются на консультациях задавать Роману вопросы типа:
- Скажите, а Вам будет комфортно если задачи Вам будет ставить женщина?

История, когда здравый смысл победил предрассудки

- Найдите мне финансового директора, но только строго красивую женщину и не старше 40! Нечего у нас здесь разводить пенсионный фонд! Мне нужна современная, «с яйцами» и чтоб смотреть было приятно! – сказал мне акционер на совещании и, как это часто бывает в подборе, в заявке указал набор профессиональных навыков и требований имеющий мало общего с реальностью.

Тем не менее, подбор шел бойко, хотя и приходилось с каждым кандидатом «продавливать» акционера на снижение заоблачных (и бесполезных компании) требований.

Мое правило «Покажу вам 5 релевантных кандидатов, если не нравится – меняй заявку и срок подбора удваивается» акционер, молодой парень 32 лет, знал отлично.
Поэтому честно собеседовал каждую претендентку и сразу давал обратную связь.

По фильтрам я нашла одно очень интересное резюме, но неактивное и обновленное более 6 лет назад, на фото – утонченная красивая женщина, около 40, редкий и подходящий набор навыков и подходящая смежная отрасль.

По годам окончания ВУЗа получалось что ей примерно 40-41 год, тоже норм.

Пригласила ее на первое очное интервью к себе, пришла молодая энергичная женщина - элегантная, худая, с гордой посадкой головы и явно знающая себе цену. Такая блондинистая Мария Каллас.

Но как только мы сели и начали общаться я уже точно поняла, что ей не 40. И даже не 45. И, вероятно, даже не 50.

На лице ни следов ботокса, ни пластики, но ни одной морщинки, ни возрастных изменений.
Я сидела, слушала ее поставленный уверенный голос и, не выдержав, спросила в лоб:
- Ольга, понимаю некорректность своего вопроса, но сколько Вам лет?

Ольга совершенно по девичьи хитро улыбнулась и кокетливо уточнила:
- Мой ответ повлияет на итог нашей встречи?
- Для меня – нет, но лицо принимающее решение может отказать. – я честно выложила карты.

Ольга, глядя мне в глаза с легким вызовом ответила:
- Мне 56 лет! Я знаю как я выгляжу и это не моя заслуга, а исключительно генетика.

Понимая, что лучше специалиста мы не найдем, я рискнула представить ее акционеру, так как остальные требования (включая заявленные «стальные яйца») у Ольги присутствовали.

При передаче резюме уточнила что возраст немного больше, но кандидат того стоит.

Напомню, что акционер имел меньше жизненного опыта и не был экспертом в определении возраста, поэтому их встреча прошла отлично и сразу после ее ухода он вызвал меня к себе.
- Наталья, поздравляю, это то, что нужно! Мы с ней прям на одной волне! Давайте готовить оффер! – он весь светился.

- Алексей, то, что кандидат немного старше заявки, норм? Нет возражений?
- Ну сколько там ей? 42 или 43? Да пофиг, пусть в понедельник выходит, оформляйте!
- Алексей, ей 56. – я ждала его реакции.
Весь спектр эмоций пронесся на лице акционера и остановился на растерянности. Он завис на пару секунд и выдавил из себя:
-Ох уж эти женщины… Ну, давайте попробуем, а дальше разберемся.

Ольга проработала в компании почти 3 года, стала «правой рукой» Алексея и была для него мудрым советчиком.

В пятницу на РБК.ру вышло мое интервью (я бы назвала его скорее своим очень авторским мнением)) с компанией Nopaper - https://companies.rbc.ru/news/MWHrE1MpDk/esli-byi-byil-vyibor-kadrovyie-protsessyi-avtomatizirovali-byi-napolovinu/

Мы поговорили про историю автоматизации кадровых процессов и про то, почему реализация любого процесса автоматизации требует решительных и синхронных действий со стороны руководства компании (даже больше, чем желания и энтузиазма самих HR))

В общем, обо всем в статье (ссылка ⬆️) и всем отличной рабочей недели!!

Очень дорогие Мастера делового администрирования

Хорошо помню тот момент, когда весь отечественный ТОП менеджмент дружно рванул за МВА. «У пацанов есть? И мне надо!» - мотивация конечно же не всех, но многих.

И ведь не всем повезло получить настоящий (это который не отечественный как раз), хотя многие образовательные учреждения сертифицировались и старательно копировали западные системы и учебные блоки, имевшие так мало общего с реалиями бизнеса в стране.
(Тут сразу вспомнился 💭 наш любимый Тони Робинс с «Надо делать так как надо, и не надо – так как не надо!).

Но, как HRD который много лет вел подбор высшего менеджмента, я быстро заметила один любопытный побочный эффект у 90% гордых обладателей приставки МВА (или даже ЕМВА) – все они совершенно искренне считали, что их оплата труда должна быть значительно выше, чем у тех, кто не имеет этой приставки.

Этот эффект я наблюдала у соотечественников и НЕ наблюдала у экспатов. Видимо сказывалась ментальность и общее отношение к «избранности».

Много собеседуя руководителей, я расспрашивала о том, что сподвигло их потратить значительную сумму денег и времени на получение степени Магистра (Мастера) Делового Администрирования и что они изучали.

Результаты моего небольшого исследования показали одну общность: наиболее выпускникам запомнился самый первый блок: тот, где им разъяснялось, что теперь они избранные и особенные, следовательно достойны самого лучшего и не достойны ничего посредственного.

Далее тренеры по «уверенности» рассказывали им техники достижения повышения заработной платы и методы лучшей продажи себя.

Несомненно, навык самопрезентации и уверенность в себе – это основной залог успеха при приеме на работу и такие курсы не плохо бы проводить еще в школе, но есть нюанс: когда что-то продаешь, желательно иметь то, что ты продаешь.

Мало получить водительские права и заявить всем что отныне ты – водитель!
Пока нет навыков и опыта вождения — ты опасен для дорожного движения и это просто пластиковая карточка с фото.

После того, как в конце нулевых мастера делового администрирования вывалились на рынок ТОПовых позиций (многие не имеющие реального опыта управления чем либо, но имеющие амбиции и стигму «избранности»), у моих коллег ожидаемо возникла многолетняя волна аллергии на приставку МВА.

Интересно, что за годы работы я ни разу не встретила в заявке на подбор Топ менеджера требования «строго с МВА», зато встретила непонимание завышенных требований по заработной плате со стороны акционеров.

К счастью, мода сошла почти на «нет», оставив только тех, кто на самом деле видит в этом смысл.

P.S. Я ни в коей мере не хочу задеть тех, кто своим трудом (а иногда и взятым образовательным кредитом) заслуженно получил данный статус и по-настоящему применяет полученные знания на практике.

P.P.S. Сейчас начнется осень 🍁 – сезон сбора грибов. Важно отличать съедобныегрибы от ложных) 🍄

3 главных фильтра рекрутера в LinkedIn

или как попасть в выборку рекрутеров?
Самое сложное при поиске работы это не пройти интервью, а пройти фильтры и сделать так, чтобы ваше резюме заметили.

Понятно, что конкретные используемые фильтры будут варьироваться в зависимости от требований вакансии и предпочтений рекрутеров, но основные я изложу.

1. Локация. ⛳️
Поскольку сеть общемировая, то основной и самый частый фильтр – это ваша локация. Поэтому если вы, указав своей локацией Черногорию, Турцию или Аргентину думаете, что вас найдут рекрутеры, допустим, из Штатов или Британии, то совершенно точно нет.
Причем фильтр ставится с точностью до города.
Они поставят фильтр поиска - «NY, USA» или «London, UK» и ваш профиль в выборку не попадет.

Исключение - remote work, но и тут им нужно будет как то вас оформить, поэтому опять же фильтр будет применен.

2. Job title или наименование должности. 👩‍🚒

Тут все будет зависеть от того, чего вы навертели и накреативили в названии своего профиля. Если вы написали, что вы особо опасный Директор всех директоров, то на позицию бизнес-аналитика условного Booking вас точно не позовут.

Вторая очень распространенная ошибка – писать должность точно так, как указано в вашей трудовой.

Каждая оргструктура отличается извращенным пониманием названий должностей – последствия – вас никто никогда не найдет.

Выход? Унифицируйте наименование своей должности – погуглите как чаще всего называется ваша работа и укажите пару вариантов через слэш.

3. Skills или навыки. 🏋️‍♂️

В зависимости от того, насколько точно вы указали свои ключевые soft и hard skills будет зависеть попадет ли ваш профиль в выборку алгоритма.

Избегайте слишком навороченных определений, таких как «стреляю из двух рук на полной скорости находясь в горящей машине». Можно же просто указать: Troubleshooting или Problem solving.

4. Да, я написала «3 главных фильтра», но есть нюанс!

С вероятностью 90% будут применены дополнительные параметры:
- Имеете отношение к бренду компании ✅ заказчика вакансии
То есть вы работали с группой компаний или указали в профиле наименование этого бренда.

- Open to work ✅
Логично, зачем стучаться в закрытые двери – проще быстро нанять того, кто открыт для предложений. Я писала ранее об этом статусе – и здесь все не так просто.

- Отвечаете на входящие сообщения в LinkedIn ✅
Вот это вообще хитрый фильтр, который отсеивает тех кто игнорит входящую корреспонденцию. - Но что же делать со спамом? – спросите вы.
Выход есть – отвечать автоматическим сообщением «Мне это не интересно». Так вы поднимите свой статус.

P.S. Итак, фильтры заданы и алгоритм LinkedIn начинает поиск. Об алгоритмах в следующий раз.

Эйджизм - причины, стереотипы и предубеждения

В 1998 году, находясь в роддоме по случаю рождения старшего сына, я ходила по пустым коридорам и заглядывала в пустые палаты. В те мартовские дни я была единственной роженицей и почти безлюдный роддом меня несколько пугал.

Демографическая яма 90-х к этому моменту достигла своего дна и, глядя на маленького одинокого Вовку в отделении для детей, я четко помню посетившую меня, (тогда еще 20-летнюю), мысль, что на пенсию моему поколению рассчитывать видимо не приходится.
Ибо просто не с кого будет брать отчисления в пенсионный фонд.

(Как показало время и опыт – вообще ни на что рассчитывать не приходится кроме себя).

Тогда же мне пришла в голову идея💡, что есть и плюс - мое поколение будет нереально долго востребовано на рынке труда.
Я ошиблась в своих прогнозах только в одном: работать будет некому, а эйджизм будет зашкаливать.

Эйджизм (или дискриминация по возрасту) — это негативное отношение или предвзятость к человеку на основе его возраста и этот вид дискриминации обоснован стереотипами, предубеждениями и тотальным непониманием разнообразия возрастных групп.

Почему так происходит?

1️⃣ Основная причина - стереотипы и предубеждения: например, представление о том, что люди старшего возраста менее компетентны, технологически неграмотны или неспособны к обучению.

2️⃣ Экономическая нестабильность: например, сложность увольнения возрастных сотрудников - они больше «цепляются» за свое место из-за страха потери работы и необходимости изменений.
К тому же, работодатели предполагают, что молодые работники, лучше подходят для «активных» должностей или более гибки в плане изменений. Зачем им кто-то слишком опытный, да еще и не испытывающий страха перед высоким начальством?

А исключая людей старше 40 из фильтров подбора и создавая строго молодые коллективы, мы исключаем их из общественных и профессиональных сфер, что также усиливает представление о них как неактивных и некомпетентных индивидах.

Посмотрите на нынешний рынок труда, например. Людям старше 50 можно даже не пытаться подать CV.

3️⃣ Соцсети и культурные влияния: СМИ и вся развлекательная индустрия только усиливает стереотипы и поддержание культа молодости.
Молодость чаще всего представлена в положительном свете, в то время как стариков изображают как испорченных, негибких, больных, ворчащих, указывающих, в более негативных ролях.

Да, ситуация меняется (один фильм «Стажер» что стОит), но медленно).

4️⃣ Старение населения: доля пожилых людей в общей популяции увеличивается – и это закономерно вызывает тревогу у молодого поколения. И панику - у старшего.

P.S. Перечитала свой пост, отряхнула себя от нафталина и пошла закрашивать седину и заказывать очки, напевая «Триста лет тому назад» голосом черепахи Тортиллы 🐢

Что важнее - качественно заполненный профиль в LinkedIn или отличное резюме?

В моей инфографике основная разница:
- если резюме - это статичная информация о вашем опыте работы, зафиксированная на определённый момент времени,

- то профиль в LinkedIn - это динамичная информация.

Для поиска работы и профиль и резюме важны в равной степени - для того, чтобы у рекрутера или потенциального руководителя была возможность получить максимум нужной и полезной информации о вас.

- Зарплату хотят все, а реально напрячься никто кроме меня не хочет!

- Хотя бы 90% плана за январь, вполне посильная от тебя помощь отделу!
- Со мной никто не считается уже? Все на мне едут, свесив ноги и ты в том числе!
- Почему все думают, что я самый добрый??
- Ты утратил свое право на премии, когда начал думать, что в нашей компании можно расслабиться. Пора уже зарабатывать деньги для компании!
- Я понимаю, что ты свинья, но я-то нет!

Всё это ежедневные высказывания на совещаниях одного реального Генерального директора по отношению к ТОП менеджерам компании. (Ввиду цензуры, 70% выражений не указаны, так как состоят из отборного мата.)

Вы думаете, что у такого директора нормальные люди не работают? Или что любой уважающий себя человек ни дня в такой обстановке оставаться не будет?

На самом деле нет. Так как в этой компании при первичном интервью и до приема на работу, HR отдел тщательно выясняет степень стрессоустойчивости кандидата, насколько его задевает прилюдная критика, с какими руководителями приходилось работать прежде итд.

К тому же преподносится, что Руководитель человек конечно сложный, импульсивный, но быстро отходчивый и вообще, уже две недели ни в кого степлерами не кидался.😈

Еще один немаловажный (да что уж там – основной) момент – такие компании как правило неприлично много платят. По крайней мере первые месяцы.

Почему люди соглашаются на эти вакансии?
90% из них прекрасно понимают, что они здесь ненадолго, но деньги не пахнут и лишними 4-5 тыс $ точно не будут – можно потерпеть 1-3 месяца и, получив свои деньги – спокойно уйти, указав это время как «проект» в своем резюме.

- Наташ, вот сижу я на совещании, слушаю как он кроет меня матом и брызжет слюной, а сам думаю, хммм, 450 тысяч... в Тайланд 🌴или на Бали 🏄‍♂️на эти деньги скататься через пару недель? И знаешь – то, что он там разоряется – да пофиг!

Остальные 10% - наивно предполагают, что они – те единственные, кто растопит сердце агрессивного руководителя, справятся с задачами и заслужат грамоту. У этих два пути – либо становиться шакалами Табаки при Шер-Ханах (из Маугли), либо получать свою грамоту посмертно.


P.S. Знакомая перуанка, шеф-повар ресторана, на мой вопрос о ее увольнении привела странную, но применимую аналогию:

– Наталия, если твой телефон сломался и перестал работать, то его нужно менять!! Не вкладываться в ремонт, а выкидывать его нафиг (фраза на испанском была крепче) и идти искать новый. – она глубоко вздохнула и повернула ко мне свою курчавую голову – Так вот, с дебильными руководителями - также.

Причем наплыв ТОПов из компаний монополистов и корпораций обострился только в этом году, (но на это есть простое и логичное объяснение).

Мужчины и женщины в дорогих пиджаках с фото с корпоративных фотосессий старательно заполнили свои профили (скопировали свои хх-резюме).

И без того плохо работавшие job - сайты сейчас мало полезны (живых вакансий почти нет, ответственность размещающих компаний за достоверность вакансий нулевая, фильтры рекрутеров все жестче, процесс приема все сложнее, зарплаты все ниже).

Телеграм со 1001 каналом с вакансиями откровенно "перегрет" - у людей нет времени читать все вакансии размещенные в группах.

К тому же опубликованные вакансии - это 50/50 - либо развод на деньги, либо условия ужасные, и нет реакции на отправленные резюме (опять же, каналы - это просто агрегаторы вакансий - никто ни за что не отвечает).

P.S. Интересно будет посмотреть годовую аналитику LinkedIn по росту профилей по языку и геолокации. Поделюсь основными тенденциями, если найду)

Всегда спрашивайте себя: Какова конечная цель❓

Этот вопрос про следование плану, а не эмоциям.
Следовать плану избегая соблазна поддаться минутному порыву - на практике очень сложная задача.

Например, уволиться достаточно легко – вспылил, психанул, швырнул заявление на стол руководству и ушел, сердито гремя смесью обиды и остатками уважения к себе.

Соблазн так сделать (напоследок крикнув на весь офис «-Я всегда знал, что вы все неудачники!») возникал хоть раз в жизни каждого.
(Кстати, этот фокус я рекомендую проворачивать только тогда, когда у вас уже есть куда идти и на что купить еды!)

Гораздо сложнее выместить всю злость в спортзале или на велодорожке (или метая дротики в заблаговременно распечатанное фото руководителя), а затем не спеша, вдумчиво и абсолютно холодной головой искать работу. (При этом вы можете фантазировать на тему того, как весь офис горит в аду, 😈 фантазии же никто запрещает.)

Еще важно помнить, что своими импульсивными решениями и действиями, (а также несчастным видом), вы доставляете огромное удовольствие виновникам вашего состояния и провоцируете их продолжать мучения.

Если конечная цель демонстративно страдать и ежедневно утром восставать из мертвых чтобы продолжать эксперименты над своей психикой – то флаг вам в руки и барабан на шею!

Если все-таки конечная цель – завершить мучения и идти дальше, то, как только придет осознание того, что здесь ловить нечего и вы сделали все, что могли – уходите.

Оцените риски, прикиньте сроки и потери, не рассказывая НИКОМУ (даже лучшим офисным приятелям) не торопясь найдите вариант и так же спокойно и корректно, поблагодарив коллектив и шефа лично за интересный опыт, идите на выход.

Поэтому, когда в следующий раз у вас появится желание устроить шефу «темную» или уволиться одним днем, задайте себе вопрос: какова конечная цель моего поступка? 🎯

Отвечаю на ваши вопросы: Лидерство – это ключевой пункт в наборе качеств ТОП-менеджера? 🌟

На самом деле лидерство не всегда является ключевым пунктом в наборе качеств ТОП-менеджера.

Более того, на моих глазах в ТОП менеджеры много раз выбирали людей «про цифры» - сереньких, без особой энергетики, но рисующих потрясающие отчеты на бумаге)

Или брали откровенных хамов, просто потому, что он очень понравился акционеру своим «напором и нахрапистостью» - это как раз те руководители, которые потом швыряются на совещаниях пепельницами и матерят подчиненных.

Вариантов множество, но грамотный HR моментально вычислит истинного лидера из толпы кандидатов – это уверенные, позитивные и эмоционально спокойные люди, которые говоря о своих достижениях не говорят: «Только благодаря мне», и не говорят: «Мы это сделали» (потому что «мы» это одновременно все и никто конкретно».

Такие чаще говорят: «Я и моя команда», «я и руководство компании».

Для эффективного руководства коллективом важно быть человеком, которого не хочется подводить. Очень часто этот тип - «играющие тренеры».

Еще важный момент: 100% ТОП - менеджеров когда-то были линейными рядовыми руководителями (не считая родственников акционеров)

Но! Почему одни всю жизнь остаются в середнячках, а другие идут выше (быстрее, сильнее)?

Все дело в амбициях и чувстве момента.
• Без амбиций не будет желания взять на себя ответственность и дополнительные участки работы, кроме того, без амбиций не возникнет опыта тонкой грани субординации, когда для того, чтобы получить повышение нужно уметь иногда молчать.
Даже если очень хочется возразить.

• Чувством момента я называю талант вовремя оказаться в нужное время и в нужном месте. Невероятно важное качество для успешного ТОПменеджера. 🥇

Ответы на вопросы: О чем и как на собеседовании нужно говорить с Топ-менеджером?

Меньше всего собеседование с Топ-менеджером должно быть похоже на собеседование.
В идеале оно должно быть диалогом двух взрослых людей.
Я никогда не приглашаю Топ-менеджеров на собеседование, только на интервью. И ТОП кандидатам озвучиваю цель 🎯 встречи именно как интервью.
Когда человек слышит слово «интервью», он готовится к диалогу, а не к допросу. Это эмоционально важный момент подбора Топ-менеджера.

Я могу днями рассказывать о том, как провести интервью с ТОПом так, чтобы ему захотелось работать именно в вашей компании, и чтобы, в случае отказа по итогам интервью, не возникло негатива со стороны кандидата, но стоит помнить и о том, что не только ТОП-менеджер проходит интервью, но и вы, как интервьюер также являетесь интервьюируемым.

Покупаете не только вы, покупают еще и вас, как сотрудника компании, точнее «лицо» компании, обложку, витрину итд - метафор может быть много.

От того, насколько вы информированы о вакансии, процессах, происходящих вокруг и внутри компании, и от того, насколько вы четко понимаете под кого берете того или иного Топ-менеджера будет напрямую зависеть впечатление кандидатов обо всей компании. ☝️

ТОП-менеджеров выбирают не HR, а собственники бизнесов. Как вести себя с ними в момент знакомства?

На самом деле не совсем так – именно HR решает кого показывать, а кого нет. Таким образом акционеры выбирают из тех, кого показали HR.

А ведь есть недобросовестные HR, которые на контрасте показывают того-кого-надо и разбавляют поток откровенно слабыми кандидатами. Таким образом, акционер думает, что выбрал лучшего из всех, а по факту выбрал лучшего из худших.

Всех своих ТОПов я готовила к встрече, так как я, как HRD, отвечаю за качество кандидата, которого показываю и рассказать нюансы поведения с собственником бизнеса - это очень важно.

Требования к кандидатам у акционеров очень разные и список правил и советов варьируется от компании к компании, но в 99% случаев акционер хочет видеть уверенного в себе профессионала, который знает что и как делать, который обладая всеми задатками лидера не будет подвергать сомнению заслуги и авторитет прямого руководителя и курс компании! 🤗

Проще ли вырастить 🌱 ТОП-менеджера внутри компании?

Такая практика существует во многих компаниях, в том числе в мировых гигантах, например во всех компаниях BIG4, но я бы не сказала, что она менее затратная для бизнеса, так как существует много факторов риска.

Например, когда ТОП менеджер, которого компания взрастила, (потратив годы и средства на обучение) уволится решив, что ему стало тесно и он уже вырос из поставленных задач.

Или у компании меняется собственник, который за первый час работы назначает на ТОПовые позиции своих людей, а выращенные кадры дружно оказываются на улице.

По моему мнению, тактика "выращивания 🌱 ТОПов" имеет смысл в компаниях с историей, с выстроенным менеджментом и устоявших в мировых кризисах. Тогда действительно, есть смысл тратить годы и ресурсы на подготовку кадрового резерва.

Только когда у компании стоит глобальная цель и миссия улучшать построенное и сохранять традиции и стандарты, при этом компания твердо стоит на ногах и является признанным HR брендом (следовательно, работа именно в этой компании считается престижной) тогда выращивание кадров будет иметь результат.

Во время работы HR директором в крупных корпорациях, я неоднократно была инициатором создания кадрового резерва, но только на уровне выращивания линейных руководителей.

Почему? Потому что на ТОПовые позиции акционеры чаще предпочитают брать людей «со стороны» - с новым, не замыленным взглядом на бизнес-процессы и голодными, горящими глазами 👀 🔥

Развитый нетворкинг или "Что поможет найти работу после 40 лет❓”

На самом деле вопрос намного глубже и напрямую связан с эйджизмом – ведь первый отсев и фильтр при подборе персонала — это как раз возраст. И чаще всего этот фильтр - «кандидаты до 40 лет».

Почему так происходит? В первую очередь, потому что именно к 40 специалисты и руководители достигают своего апогея профессионализма и эмоциональной зрелости и уже не стесняются высказать свое экспертное мнение вышестоящему руководству и коллегам, что несомненно делает их менее управляемыми и менее удобными.

И далеко не каждый руководитель готов взять к себе состоявшегося специалиста со своим мнением и подходом к решению задач дабы не подрывать свой авторитет или просто никого не переучивать.

Следовательно, есть высокая вероятность, что резюме кандидата «за 40» просто не попадет в поле зрения ни рекрутера, ни заказчика вакансии. Даже если 40 ему исполнилось лишь вчера.

Во-вторых, действительно, на сегодняшний день развитый и максимально широкий нетворкинг является универсальным и работающим инструментом для поиска работы в любой стране мира. Прямое обращение к своей сети контактов сработает лучше, чем обычный отклик на вакансию.

Почему? Потому что в этом случае вы:
• Минуете этап отбора резюме ресечером – это как раз те, кто вручную отбирает резюме для обзвона кандидатов с помощью фильтров.

• Даже если у интересующей компании нет подходящих вам вакансий, прямое обращение к ее сотрудникам поможет вам стать заметным и заявить о том, что на рынке есть такой сотрудник + это шанс попасть в кадровый резерв.

• Получатель письма видит в первую очередь эксперта и специалиста, который заинтересован применять свои знания и быть полезным компании.

Мои персональные советы соискателям на должность ТОП (и не только) при прохождении собеседований

Если объединить мои советы клиентам по прохождению интервью, то получится 5️⃣основных мыслей:

• Основной совет – это быть адекватным, то есть оптимально реагировать на происходящее.

• Далее - не пытайтесь продать то, чего у вас нет. Лучше честно сказать, что вы не знаете финского, чем опозорится на переговорах.

• Всегда уточняйте причину возникновения вакансии – как правило, если что-то не так, этот вопрос как лакмусовая бумажка выдаст правду. Умейте слышать то, что говорят между строк.

• Готовьтесь к собеседованию – заранее посмотрите или почитайте интервью с собственником компании или ТОП менеджментом компании, обратите внимание на их глоссарий – это те речевые обороты, которые хочет слышать акционер.

• Поговорка «Встречают по одежке» никогда не теряет актуальности - вы есть то, как вы выглядите (или кем хотите казаться).
Процент отказов руководителей по причине: «Кандидат неопрятен», «не выглядит как руководитель», «плохо пахнет», «слишком плохо одет для финдиректора», «что это за желтые грязные ботинки» , приближается к 70%.

Это не просто важно. Это, простите, капец как важно ☝️.

Выглядите аккуратно и профессионально, чтобы создать положительное впечатление. 👔
И удачи всем )

Почему на работу берут дилетантов?

Кандидаты на интервью достаточно часто играют роль «идеального претендента на должность», пытаясь произвести наиболее выгодное впечатление.

Даже самые опытные HR или руководители и СБ не всегда могут вычислить эту игру (особенно если сам кандидат в это верит).
Более того, как раз дилетанты и некомпетентные люди могут годами изображать «идеального сотрудника» не являясь им и имитировать работу. Добросовестным сотрудникам это удастся гораааздо реже)

Как им это удается? Поясню на примере феномена Элизабет Холмс, основательницы компании Theranos (кто не в курсе - почитайте).
Этот феномен (и ошибка матрицы) вызван стандартными методами манипуляции сознанием окружающих:

Итак, Метод N1. Обещание революционной технологии:

Элизабет Холмс обещала разработку медицинских устройств, способных проводить развернутый анализ крови с помощью всего нескольких капель крови. Это вызвало огромный интерес и огромные денежные вливания со стороны инвесторов и общественности.

Перевожу на наш язык: руководителей на интервью всегда впечатляют громкие проекты, названия, связи, масштабы и убедительное обещание чудес.
Все хотят верить в сказки и быстрое решение рабочих вопросов/мгновенное масштабирование бизнеса и мегапродажи.

Метод N2. Демонстрация Харизмы и образа лидера: Элизабет Холмс - это типовой красочный образ успешной молодой предпринимательницы, которая смогла бы изменить мединдустрию. Ее стиль одежды, манера общения и внешний облик были частью ее личного бренда.

Думаю вы и сами не раз встречали невероятно притягательных и достоверно успешных людей, которые по факту оказывались дилетантами, мошенниками, самоуверенными самодурами или просто самозванцами. Принцип «встречают по одежке» периодически играет с нами дурные шутки.

Метод N3. Искусственная медийная привлекательность: ее история
была широко (за деньги) освещена в СМИ, она появлялась в новостях и блистала на форумах, что создавало образ успешного и вдохновляющего лидера.

И опять же, причина в падкости руководства на внешнюю мишуру - кандидаты с регалиями получают зп и условия выше, чем их не раскрученные коллеги.

Напомню, что в итоге выяснилось, что обещания и заявления Элизабет Холмс о технологии Theranos были фикцией. Что привело к ее уголовному преследованию, тюремному заключению и полному разрушению репутации.

Как можно было понять, что Элизабет Холмс мошенница и «мыльный пузырь»?
Ответ: на момент начала не проекта - никак. По внешним признакам все было в порядке.

Но все перечисленное в очередной раз показывает нашу уязвимость от стереотипов и зависимости от «быть или казаться»)