Выполнить приказ и/или остаться человеком?
Был в моей практике такой кейс.
Как сделать так, чтобы не было ни одной жалобы, ни одного судебного процесса? Можно ли сэкономить?
Действовать нужно было условиях жестких сроков, невозможности провести анализ ситуации и отказа руководства соблюсти ТК РФ и выплатить людям выходное пособие.
Дилемма. Выполнить распоряжение и остаться человеком.
В тот раз я пошла на конфликт с руководством и убедила пойти руководство на беспрецедентные траты чтобы рассчитаться со всеми.
В профессии HR всегда есть риск:
1. Занять позицию работодателя (он же платит нам деньги в конце концов) и выглядеть для сотрудников стервой - надзирательницей не заслуживающей доверия.
2. Занять позицию работников - и выглядеть для работодателя ненужным человеком, которым манипулируют сотрудники.
3. Занимать по каждому вопросу собственную позицию и быть крайне неудобным и для Работодателя и Работника.
Путь компромисса в данном случае утопия, иногда нужно проявить и жесткость, иногда настоять на законности действий, а иногда выбрать между истиной и своим увольнением.
В итоге: приказ был выполнен, компания выплатила уволенным все причитающиеся им суммы, несмотря на несогласие со мной руководителя и акционеров.
Это позволило компании избежать многомиллионных судебных издержек и, в последствии, уголовного преследования в отношении высшего руководства.
А мне сохранить репутацию и (как оказалось) свободу.
П.с. Не всегда удается решить вопрос компромиссом. Всегда ли стоит идти на сделку с совестью?
Был в моей практике такой кейс.
Увольнение нескольких тысяч человек одновременно. При географии объектов от Калининграда до Владивостока. Как сделать так, чтобы не было ни одной жалобы, ни одного судебного процесса? Можно ли сэкономить?
Действовать нужно было условиях жестких сроков, невозможности провести анализ ситуации и отказа руководства соблюсти ТК РФ и выплатить людям выходное пособие.
Дилемма. Выполнить распоряжение и остаться человеком.
В тот раз я пошла на конфликт с руководством и убедила пойти руководство на беспрецедентные траты чтобы рассчитаться со всеми.
В профессии HR всегда есть риск:
1. Занять позицию работодателя (он же платит нам деньги в конце концов) и выглядеть для сотрудников стервой - надзирательницей не заслуживающей доверия.
2. Занять позицию работников - и выглядеть для работодателя ненужным человеком, которым манипулируют сотрудники.
3. Занимать по каждому вопросу собственную позицию и быть крайне неудобным и для Работодателя и Работника.
Путь компромисса в данном случае утопия, иногда нужно проявить и жесткость, иногда настоять на законности действий, а иногда выбрать между истиной и своим увольнением.
В итоге: приказ был выполнен, компания выплатила уволенным все причитающиеся им суммы, несмотря на несогласие со мной руководителя и акционеров.
Это позволило компании избежать многомиллионных судебных издержек и, в последствии, уголовного преследования в отношении высшего руководства.
А мне сохранить репутацию и (как оказалось) свободу.
П.с. Не всегда удается решить вопрос компромиссом. Всегда ли стоит идти на сделку с совестью?
👍24🔥5👏1
Как заполнять блок About в LinkedIn? Лайфхак
Периодически люди обращаются ко мне с просьбой помочь с «прокачкой» их профиля на FaceBook и Linkedin, и, как правило, я прошу их составить краткое представление - описание своего опыта.
И тут (внезапно!)) практически у каждого случается «творческий кризис», ибо описать свой опыт и донести главную мысль под силу не каждому.
Сегодня я поделюсь шаблоном-подсказкой для тех, кто не знает с чего начать и что писать.
За пример возьмём должность Директора по персоналу.
«Я специалист в области управления персоналом с более чем х-летним опытом руководства централизованными и региональными отделами кадров (департаментами по управлению персоналом) в компаниях, которые являются лидерами отрасли в своих секторах.
Последние … лет я работал (а) в качестве Директора по персоналу в компании …, управляя (российским) подразделением...
Моя зона ответственности охватывала регионы России от … до …, включая …, общей численностью более … человек.
Я руководил(а) командой из … менеджеров по персоналу/кадровиков и более чем … рекрутеров.
Мой опыт сосредоточен на кадровой стратегии, разработке и реализации глобальных проектов, а также на технических компетенциях, таких как компенсации и льготы, системы грейдирования и автоматизация кадрового администрирования и подбора персонала.
В компаниях … и … мне удалось провести организационные и культурные изменения, а также привлечь лучшие в своем классе таланты из разных отраслей и регионов страны, опираясь на мои глубокие знания в области управления персоналом и юридической практики.
Я обладаю разносторонним профилем в HR, поскольку имею опыт работы в различных секторах экономики, таких как …, … и ...
На протяжении всей моей карьеры я всегда брал на себя роли с повышенным уровнем ответственности и влияния, которые служат свидетельством моей трудовой этики и качества моего вклада.
Различный опыт, который мне посчастливилось накопить за эти годы, позволил мне стимулировать изменения и создавать ценность для организаций, в которых я работал, практически во всех областях управления персоналом.
Что еще более важно, я считаю, что заслужил уважение и признательность своих коллег и руководителей, будучи надежным, этичным и стратегическим партнером по вопросам управления персоналом на всех уровнях организации.
Кроме того, я смог сделать это в компаниях, которые соответствовали моим личным ценностям.»
Естественно, предложенный шаблон приблизительный, но взяв его за основу можно трансформировать в любую другую специализацию.
Кстати, предложенный шаблон также можно будет с помощью любой программы перевести на английский язык (для англоязычных профилей).
Какие должности еще были бы вам интересны?
Периодически люди обращаются ко мне с просьбой помочь с «прокачкой» их профиля на FaceBook и Linkedin, и, как правило, я прошу их составить краткое представление - описание своего опыта.
И тут (внезапно!)) практически у каждого случается «творческий кризис», ибо описать свой опыт и донести главную мысль под силу не каждому.
Сегодня я поделюсь шаблоном-подсказкой для тех, кто не знает с чего начать и что писать.
За пример возьмём должность Директора по персоналу.
«Я специалист в области управления персоналом с более чем х-летним опытом руководства централизованными и региональными отделами кадров (департаментами по управлению персоналом) в компаниях, которые являются лидерами отрасли в своих секторах.
Последние … лет я работал (а) в качестве Директора по персоналу в компании …, управляя (российским) подразделением...
Моя зона ответственности охватывала регионы России от … до …, включая …, общей численностью более … человек.
Я руководил(а) командой из … менеджеров по персоналу/кадровиков и более чем … рекрутеров.
Мой опыт сосредоточен на кадровой стратегии, разработке и реализации глобальных проектов, а также на технических компетенциях, таких как компенсации и льготы, системы грейдирования и автоматизация кадрового администрирования и подбора персонала.
В компаниях … и … мне удалось провести организационные и культурные изменения, а также привлечь лучшие в своем классе таланты из разных отраслей и регионов страны, опираясь на мои глубокие знания в области управления персоналом и юридической практики.
Я обладаю разносторонним профилем в HR, поскольку имею опыт работы в различных секторах экономики, таких как …, … и ...
На протяжении всей моей карьеры я всегда брал на себя роли с повышенным уровнем ответственности и влияния, которые служат свидетельством моей трудовой этики и качества моего вклада.
Различный опыт, который мне посчастливилось накопить за эти годы, позволил мне стимулировать изменения и создавать ценность для организаций, в которых я работал, практически во всех областях управления персоналом.
Что еще более важно, я считаю, что заслужил уважение и признательность своих коллег и руководителей, будучи надежным, этичным и стратегическим партнером по вопросам управления персоналом на всех уровнях организации.
Кроме того, я смог сделать это в компаниях, которые соответствовали моим личным ценностям.»
Естественно, предложенный шаблон приблизительный, но взяв его за основу можно трансформировать в любую другую специализацию.
Кстати, предложенный шаблон также можно будет с помощью любой программы перевести на английский язык (для англоязычных профилей).
Какие должности еще были бы вам интересны?
👍33👏5🔥4❤1
Для чего нужно переходить на видео-вакансии?
В прошлом году мы много говорили о масштабном выходе на рынок труда поколения зумеров, то есть тех кому сейчас до 25 лет.
Я думаю, что ориентация вакансии на эту целевую аудиторию вынудит нас с вами начать выпускать вакансии – фильмы: так как молодое поколение с клиповым мышлением лучше воспринимает вакансии в видео формате.
Это также даст им возможность заглянуть в саму компанию, заранее посмотрев, как компания и коллектив выглядят изнутри.
Именно поэтому картинка видео-вакансии не должна быть идеальной – только реальные условия и реальные люди!
Многие компании имеют корпоративный сайт с общим рекламным видео, но далеко не каждый соискатель из объявления о вакансии перейдет по этой ссылке, и опять же все понимают что это лишь реклама)
Я бы, кстати, рекомендовала работным сайтам протестировать формат рассказа о вакансии в виде видео или со ссылкой на видео-вакансию.
Так сказать «очеловечить» описание должности и функционала)
Понимаю, что далеко не каждая компания может позволить себе снять качественное видео, но почему бы это не сделать в виде «реалити» снятого просто на телефон: вот я захожу в офис, вот кабинет HR, вот коллеги и руководство, вот корпоративное кафе, вот рабочие инструменты и рассказ о графике работы.
У человека появляется возможность заранее «примерить» на себя ваш офис, так сказать)
А теперь, коллеги, представьте, насколько повысится ответственность заказчиков вакансий, если на каждую вакансию нужно снимать мини-клип: учитывая увеличенный бюджет и то, что клип и реальность сильно расходиться не должны?)
Еще можно в новом формате реализовать принцип прозрачности вакансии:
Опишите в самом теле вакансии:
- схему подачи заявки на подбор (краткий бизнес-процесс, к примеру)
- перечень должностей, с которыми нужно будет встретиться кандидату.
Что это даст?
1. Прозрачность процедуры подбора для кандидата
2. Покажет серьезность намерений и подхода компании
3. Будет меньше нерелевантных откликов, так как реальный список собеседников отпугнет неуверенных в себе кандидатов.
Вы скажете - это все фантазии и сейчас не до этого?
Возможно, но просто посчитайте через сколько лет ваш коллектив «омолодится».
Намного быстрее, чем вы думаете)
В прошлом году мы много говорили о масштабном выходе на рынок труда поколения зумеров, то есть тех кому сейчас до 25 лет.
Я думаю, что ориентация вакансии на эту целевую аудиторию вынудит нас с вами начать выпускать вакансии – фильмы: так как молодое поколение с клиповым мышлением лучше воспринимает вакансии в видео формате.
Это также даст им возможность заглянуть в саму компанию, заранее посмотрев, как компания и коллектив выглядят изнутри.
Именно поэтому картинка видео-вакансии не должна быть идеальной – только реальные условия и реальные люди!
Многие компании имеют корпоративный сайт с общим рекламным видео, но далеко не каждый соискатель из объявления о вакансии перейдет по этой ссылке, и опять же все понимают что это лишь реклама)
Я бы, кстати, рекомендовала работным сайтам протестировать формат рассказа о вакансии в виде видео или со ссылкой на видео-вакансию.
Так сказать «очеловечить» описание должности и функционала)
Понимаю, что далеко не каждая компания может позволить себе снять качественное видео, но почему бы это не сделать в виде «реалити» снятого просто на телефон: вот я захожу в офис, вот кабинет HR, вот коллеги и руководство, вот корпоративное кафе, вот рабочие инструменты и рассказ о графике работы.
У человека появляется возможность заранее «примерить» на себя ваш офис, так сказать)
А теперь, коллеги, представьте, насколько повысится ответственность заказчиков вакансий, если на каждую вакансию нужно снимать мини-клип: учитывая увеличенный бюджет и то, что клип и реальность сильно расходиться не должны?)
Еще можно в новом формате реализовать принцип прозрачности вакансии:
Опишите в самом теле вакансии:
- схему подачи заявки на подбор (краткий бизнес-процесс, к примеру)
- перечень должностей, с которыми нужно будет встретиться кандидату.
Что это даст?
1. Прозрачность процедуры подбора для кандидата
2. Покажет серьезность намерений и подхода компании
3. Будет меньше нерелевантных откликов, так как реальный список собеседников отпугнет неуверенных в себе кандидатов.
Возможно, но просто посчитайте через сколько лет ваш коллектив «омолодится».
Намного быстрее, чем вы думаете)
👍15🔥8❤3👏1😱1
Перуанские рабочие будни
Длятся как правило шесть рабочих дней. Иногда и семь.
Да, в Перу очень распространена шестидневка. В России мы называем этот график 6/1 или 7/0.
И я сейчас говорю не только про рабочие специальности, синие воротнички, (а иногда и белые) часто работают именно в таком режиме.
Причем многие работают с 7 утра и до 10 вечера.
Как они выдерживают? Тут лучше спросить по другому: а как они расслабляются?)
Отвечу фразой из анекдота: « - А они и не напрягаются!»)))
- А что с зарплатами? - спросите вы.
Заработная плата простых рабочих (посудомойки, продавцы продуктовых магазинчиков, бариста в кафе, бармены, дворники) составляет от 1000 - 1500 солей, что равно около 17 - 25 тысяч рублей.
Заработная плата шеф-повара в ресторане или бухгалтера от 3500 солей - это примерно 50 тысяч рублей (напомню, это при графике 6/1).
Как жить на эти деньги?
Очень просто: семьи живут совместно по несколько поколений где одновременно работает сразу несколько человек + в семьях всегда есть дополнительный бизнес - например пекут пирожки, вяжут, что-то продают.
Цены на продукты в среднем ниже чем в РФ, а вот электричество и вода достаточно дорогие, на этом везде экономят. Про это могу написать отдельно.
Перуанцы очень счастливый народ, умеют радоваться всему - причем совершенно искренне.
В следующих постах я расскажу про:
- средний класс,
- белые воротнички,
- собственников бизнеса и местный список Forbs.
Если эти темы вам интересны, напишите в комментах, что и какие специальности)
P.S. Также, расскажу что такое «La hora peruana» и почему это то, с чем смириться невозможно)
Длятся как правило шесть рабочих дней. Иногда и семь.
Да, в Перу очень распространена шестидневка. В России мы называем этот график 6/1 или 7/0.
И я сейчас говорю не только про рабочие специальности, синие воротнички, (а иногда и белые) часто работают именно в таком режиме.
Причем многие работают с 7 утра и до 10 вечера.
Как они выдерживают? Тут лучше спросить по другому: а как они расслабляются?)
Отвечу фразой из анекдота: « - А они и не напрягаются!»)))
- А что с зарплатами? - спросите вы.
Заработная плата простых рабочих (посудомойки, продавцы продуктовых магазинчиков, бариста в кафе, бармены, дворники) составляет от 1000 - 1500 солей, что равно около 17 - 25 тысяч рублей.
Заработная плата шеф-повара в ресторане или бухгалтера от 3500 солей - это примерно 50 тысяч рублей (напомню, это при графике 6/1).
Как жить на эти деньги?
Очень просто: семьи живут совместно по несколько поколений где одновременно работает сразу несколько человек + в семьях всегда есть дополнительный бизнес - например пекут пирожки, вяжут, что-то продают.
Цены на продукты в среднем ниже чем в РФ, а вот электричество и вода достаточно дорогие, на этом везде экономят. Про это могу написать отдельно.
Перуанцы очень счастливый народ, умеют радоваться всему - причем совершенно искренне.
В следующих постах я расскажу про:
- средний класс,
- белые воротнички,
- собственников бизнеса и местный список Forbs.
Если эти темы вам интересны, напишите в комментах, что и какие специальности)
P.S. Также, расскажу что такое «La hora peruana» и почему это то, с чем смириться невозможно)
👍44❤6👏2🔥1
Что такое средний класс в Перу и как они живут? (1 часть)
Расслоение общества на классы здесь заметно как нигде - все таки это Латинская Америка и конечно, история ее завоевания на долгие столетия определила ментальность населения.
Перу одна из бывших испанских колоний, и разделение людей на расы не могло не отразиться на составе среднего класса. Это до сих пор является одним из факторов при приеме на работу и продвижения бизнеса.
Не буду углубляться в «повестку», но это нужно было написать для того, чтобы стало понятнее то, что я напишу далее.
Средний класс здесь это по российским меркам очень состоятельные люди - стоимость квартиры в среднем по размеру населенном пункте составляет от 100 тысяч долларов, дома от 300 тысяч долларов.
В столице - квартира от 200 тысяч долларов,
Площадь квартиры меньше 120 квадратов называется здесь «мини-департаменто», кстати. А привычные нам габариты 50-80 кв метров считаются вариантами для командированных и студентов)
Средний же размер жилья на семью составляет 250 кв метров.
Само понятие «средний класс» здесь сильно «размазано», к ним относятся и учителя, и врачи, и преподаватели ВУЗов, госслужащие, офисные менеджеры и мелкие предприниматели, хозяева салонов красоты, торговых точек, кафе.
К примеру, преподаватель школы зарабатывает от 3500 солей (около 55 тысяч рублей), преподаватель ВУЗа от 5-7 тысяч солей (это 100 000 рублей). Но практически все они ведут дополнительные курсы и частные уроки, час занятий с педагогом стоит в среднем 30 солей (450 рублей).
Заработная плата врачей намного выше. Это связано с системой обучения, которая намного сложнее и затратнее по сравнению с Россией - чтобы стать врачом нужно отучиться не 7, а 13 лет.
В зависимости от квалификации и специализации, заработная плата врача может быть и 10 тысяч (150 тыс рублей) в государственных клиниках и до бесконечности в частных (коих здесь немыслимое количество).
Думаю, отдельно стоит потом рассказать о качестве услуг в Перу. Но это уже совсем другая история.
Прием любого специалиста в частной клинике начинается от 100 солей (1 500 рублей) за 15-ти минутный прием. Это самые уважаемые и состоятельные люди.
Доход рекрутера в столице начинается от 2500 солей (40 тыс рублей), директора по персоналу средних компаний от 7000 (100 000 руб) и до гораздо больших гонораров, но повторюсь - у каждой семьи есть дополнительный заработок, и наши с вами коллеги точно не голодают)
Расслоение общества на классы здесь заметно как нигде - все таки это Латинская Америка и конечно, история ее завоевания на долгие столетия определила ментальность населения.
Перу одна из бывших испанских колоний, и разделение людей на расы не могло не отразиться на составе среднего класса. Это до сих пор является одним из факторов при приеме на работу и продвижения бизнеса.
Не буду углубляться в «повестку», но это нужно было написать для того, чтобы стало понятнее то, что я напишу далее.
Средний класс здесь это по российским меркам очень состоятельные люди - стоимость квартиры в среднем по размеру населенном пункте составляет от 100 тысяч долларов, дома от 300 тысяч долларов.
В столице - квартира от 200 тысяч долларов,
Площадь квартиры меньше 120 квадратов называется здесь «мини-департаменто», кстати. А привычные нам габариты 50-80 кв метров считаются вариантами для командированных и студентов)
Средний же размер жилья на семью составляет 250 кв метров.
Само понятие «средний класс» здесь сильно «размазано», к ним относятся и учителя, и врачи, и преподаватели ВУЗов, госслужащие, офисные менеджеры и мелкие предприниматели, хозяева салонов красоты, торговых точек, кафе.
К примеру, преподаватель школы зарабатывает от 3500 солей (около 55 тысяч рублей), преподаватель ВУЗа от 5-7 тысяч солей (это 100 000 рублей). Но практически все они ведут дополнительные курсы и частные уроки, час занятий с педагогом стоит в среднем 30 солей (450 рублей).
Заработная плата врачей намного выше. Это связано с системой обучения, которая намного сложнее и затратнее по сравнению с Россией - чтобы стать врачом нужно отучиться не 7, а 13 лет.
В зависимости от квалификации и специализации, заработная плата врача может быть и 10 тысяч (150 тыс рублей) в государственных клиниках и до бесконечности в частных (коих здесь немыслимое количество).
Думаю, отдельно стоит потом рассказать о качестве услуг в Перу. Но это уже совсем другая история.
Прием любого специалиста в частной клинике начинается от 100 солей (1 500 рублей) за 15-ти минутный прием. Это самые уважаемые и состоятельные люди.
Доход рекрутера в столице начинается от 2500 солей (40 тыс рублей), директора по персоналу средних компаний от 7000 (100 000 руб) и до гораздо больших гонораров, но повторюсь - у каждой семьи есть дополнительный заработок, и наши с вами коллеги точно не голодают)
👍13🔥3❤1👏1
Какова причина вашего увольнения с предыдущего места? Лайфхак
Этот вопрос будет задаваться вам каждый раз, когда вы будете проходить собеседование.
И тут нам, как HR понятно, что вы недовольны своей нынешней работой, зарплатой, компанией, шефом, местоположением офиса итд.
Но мы ведь спрашиваем по сути, о другом. О том, как вы относитесь к своей нынешней или прошлой работе?
Потому, что однажды мы можем стать следующими. Компанией, которая будет в самых «ярких красках» расписана вами после увольнения.
В любом женском и мужском пабликах вы найдете кучу советов, что ни в коем случае нельзя делать на первом свидании.
И главное правило простое: НИКОГДА не рассказывать плохо о предыдущих партнерах и отношениях.
Собеседование - это тоже первое свидание и правила для него те же самые:
1. Прилично одеться и быть чистым.
2. Не переборщить с парфюмом и чесночно-луковыми блюдами.
3. Не упоминать как все было замечательно или ужасно в предыдущих отношениях.
4. Какие козлы/уроды/упыри вас окружали ранее и как они были неправы.
5. Сразу спрашивать о том сколько он/она зарабатывает. (а вот тут поправочка - на собеседовании про зарплату спросить не только можно, но и нужно)).
Я отдельно расскажу о правилах хорошего тона на собеседовании, а сегодня предлагаю приемлемые ответы на вопрос: какова причина вашего увольнения с предыдущего места?
Совет простой: причина должна быть реальной, но при этом нужно избегать дисквалифицирующих и плохих слов в отношении экс-коллег, экс-босса и экс-компании.
Например нейтральные ответы:
- Я достиг своего «потолка» в этой компании и ищу возможность продолжать расти профессионально.
- Я хотел бы взяться за новый проект и иметь возможность управлять коллективом.
- Я только что закончил обучение/тренинги/повышение квалификации и хотел бы иметь возможность применить полученные знания на практике.
- Я давно интересуюсь вашей компанией/отраслью/ сектором и искал вакансию именно у вас.
- Моя нынешняя компания сократила объемы производства/оказания услуг/проектов и не ставит передо мной новых задач, я ищу новые возможности/проекты/функционал.
Фокус в таком ответе лучше сместить с личного (шеф - скотина, в компании - бардак, зарплата в конвертах, меня уволили потому, что привели свою родню итп) на позитив - я развиваюсь и хочу быть полезным.
Также, крайне не рекомендую ответы типа: «Потому что вы ближе к дому», «потому что у вас работает мой друг», «потому что у вас зарплата больше, а функционал меньше».
Откровенность это замечательно, но в определенных объемах))
Конечно, есть и экстремалы которые в лоб мне на собеседовании заявляли:
- Вы знаете, а меня уволили! Я не справлялся и поэтому меня попросили! Вот и вся причина..
Очень ценю в людях честность!)
Этот вопрос будет задаваться вам каждый раз, когда вы будете проходить собеседование.
И тут нам, как HR понятно, что вы недовольны своей нынешней работой, зарплатой, компанией, шефом, местоположением офиса итд.
Но мы ведь спрашиваем по сути, о другом. О том, как вы относитесь к своей нынешней или прошлой работе?
Потому, что однажды мы можем стать следующими. Компанией, которая будет в самых «ярких красках» расписана вами после увольнения.
В любом женском и мужском пабликах вы найдете кучу советов, что ни в коем случае нельзя делать на первом свидании.
И главное правило простое: НИКОГДА не рассказывать плохо о предыдущих партнерах и отношениях.
Собеседование - это тоже первое свидание и правила для него те же самые:
1. Прилично одеться и быть чистым.
2. Не переборщить с парфюмом и чесночно-луковыми блюдами.
3. Не упоминать как все было замечательно или ужасно в предыдущих отношениях.
4. Какие козлы/уроды/упыри вас окружали ранее и как они были неправы.
5. Сразу спрашивать о том сколько он/она зарабатывает. (а вот тут поправочка - на собеседовании про зарплату спросить не только можно, но и нужно)).
Я отдельно расскажу о правилах хорошего тона на собеседовании, а сегодня предлагаю приемлемые ответы на вопрос: какова причина вашего увольнения с предыдущего места?
Совет простой: причина должна быть реальной, но при этом нужно избегать дисквалифицирующих и плохих слов в отношении экс-коллег, экс-босса и экс-компании.
Например нейтральные ответы:
- Я достиг своего «потолка» в этой компании и ищу возможность продолжать расти профессионально.
- Я хотел бы взяться за новый проект и иметь возможность управлять коллективом.
- Я только что закончил обучение/тренинги/повышение квалификации и хотел бы иметь возможность применить полученные знания на практике.
- Я давно интересуюсь вашей компанией/отраслью/ сектором и искал вакансию именно у вас.
- Моя нынешняя компания сократила объемы производства/оказания услуг/проектов и не ставит передо мной новых задач, я ищу новые возможности/проекты/функционал.
Фокус в таком ответе лучше сместить с личного (шеф - скотина, в компании - бардак, зарплата в конвертах, меня уволили потому, что привели свою родню итп) на позитив - я развиваюсь и хочу быть полезным.
Также, крайне не рекомендую ответы типа: «Потому что вы ближе к дому», «потому что у вас работает мой друг», «потому что у вас зарплата больше, а функционал меньше».
Откровенность это замечательно, но в определенных объемах))
Конечно, есть и экстремалы которые в лоб мне на собеседовании заявляли:
- Вы знаете, а меня уволили! Я не справлялся и поэтому меня попросили! Вот и вся причина..
Очень ценю в людях честность!)
👍29🔥2👏2
Ваши услуги компании больше не нужны
Очень многие, столкнувшись с увольнением по инициативе Работодателя теряют веру в себя.
При этом причина увольнения не важна - это может быть:
1. Банальное сокращение (- Ну почему именно я? Значит я хуже остальных несокращенных!);
2. Увольнение всей команды, при смене власти в компании (- Ну вот, опять искать работу, а ведь я уже сработался с руководством и все меня устраивало, а вдруг я больше не найду такую компанию?);
3. Увольнение за какие-то выдуманные (или притянутые «за уши») ошибки в работе (- Я плохой работник и никому не нужен!)
4. Личная неприязнь руководства (кстати, очень распространенная причина увольнения, при этом, естественно, она подана под видом «не справляется» итп).
Конечно же, список не исчерпывающий.
Но итог всегда один: люди выходят на рынок труда опустошенные и лишенные уверенности в себе. И, как не парадоксально, чем они старше, чем этой уверенности меньше (которая, казалось бы, должна быть накоплена за годы жизни и пройденный опыт).
Не открою секрет, если скажу, что даже представители самых востребованных специальностей и высокой квалификации в этих случаях переживают разочарование и рефлексию.
При этом, руководитель или HR, которые объявляют о том, что «Компания больше не нуждается в Ваших услугах», само собой готовятся к данной неприятной для обеих сторон беседе и вываливают на вас заранее подготовленный список возникших с вами «проблем».
Делается это конечно же для того, чтобы снизить риски:
- Чтобы вы просили меньше денег;
- Чтобы не возникло желание судиться;
- Чтобы манипулировать вашим чувством вины и ответственности;
- Чтобы упростить себе работу и быстрее закрыть вопрос.
Я уже молчу про тех коллег (к счастью, редких) которые испытывают физическое и моральное удовлетворение от своего права принимать и увольнять - решать судьбы людей.
Именно в увольнительных беседах эти садисты раскрываются «на полную»: «опускают», «размазывают по полу» и позволяют себе иное неуважительное поведение.
Даже очень уверенный в себе человек болезненно воспринимает такие процедуры и будет потом долго перемалывать в голове эту встречу.
К счастью, большая часть руководителей и HR люди и стараются максимально «смягчать» процедуру увольнения.
Когда у человека здоровая самооценка, то он «отряхнется и пойдет дальше». Но таких не так много, как хотелось бы.
Важно понять, что это потеря, но не трагедия. 100% существует компания которой нужны именно вы, а она - вам.
Техники восстановления себя после тяжелых увольнений это задача психолога, но если интересен мой личный опыт - пишите в комментариях)
Очень многие, столкнувшись с увольнением по инициативе Работодателя теряют веру в себя.
При этом причина увольнения не важна - это может быть:
1. Банальное сокращение (- Ну почему именно я? Значит я хуже остальных несокращенных!);
2. Увольнение всей команды, при смене власти в компании (- Ну вот, опять искать работу, а ведь я уже сработался с руководством и все меня устраивало, а вдруг я больше не найду такую компанию?);
3. Увольнение за какие-то выдуманные (или притянутые «за уши») ошибки в работе (- Я плохой работник и никому не нужен!)
4. Личная неприязнь руководства (кстати, очень распространенная причина увольнения, при этом, естественно, она подана под видом «не справляется» итп).
Конечно же, список не исчерпывающий.
Но итог всегда один: люди выходят на рынок труда опустошенные и лишенные уверенности в себе. И, как не парадоксально, чем они старше, чем этой уверенности меньше (которая, казалось бы, должна быть накоплена за годы жизни и пройденный опыт).
Не открою секрет, если скажу, что даже представители самых востребованных специальностей и высокой квалификации в этих случаях переживают разочарование и рефлексию.
При этом, руководитель или HR, которые объявляют о том, что «Компания больше не нуждается в Ваших услугах», само собой готовятся к данной неприятной для обеих сторон беседе и вываливают на вас заранее подготовленный список возникших с вами «проблем».
Делается это конечно же для того, чтобы снизить риски:
- Чтобы вы просили меньше денег;
- Чтобы не возникло желание судиться;
- Чтобы манипулировать вашим чувством вины и ответственности;
- Чтобы упростить себе работу и быстрее закрыть вопрос.
Я уже молчу про тех коллег (к счастью, редких) которые испытывают физическое и моральное удовлетворение от своего права принимать и увольнять - решать судьбы людей.
Именно в увольнительных беседах эти садисты раскрываются «на полную»: «опускают», «размазывают по полу» и позволяют себе иное неуважительное поведение.
Даже очень уверенный в себе человек болезненно воспринимает такие процедуры и будет потом долго перемалывать в голове эту встречу.
К счастью, большая часть руководителей и HR люди и стараются максимально «смягчать» процедуру увольнения.
Когда у человека здоровая самооценка, то он «отряхнется и пойдет дальше». Но таких не так много, как хотелось бы.
Важно понять, что это потеря, но не трагедия. 100% существует компания которой нужны именно вы, а она - вам.
Техники восстановления себя после тяжелых увольнений это задача психолога, но если интересен мой личный опыт - пишите в комментариях)
👍22🔥6❤5👏1
Почему увольнение так бьет по самооценке и самоуважению?
Для начала предлагаю разобраться в психологии увольнения. Почему это важно? Потому, что без понимания того, как наш мозг воспринимает увольнение, мы не сможем понять как восстановиться после.
Увольнение по инициативе Работодателя.
Казалось бы это не первая и не последняя работа в вашей жизни, и это не конец света.
Все дело в том, что в момент когда вам объявляют, что ваши услуги компании больше не нужны, вы оказываетесь в позиции изгнанника. А если увольнение было к тому же еще и несправедливым, то человек чувствует, что его предали.
Любое изгнание считается серьезным наказанием за какие-то преступления и воспринимается здоровым человеком как трагедия и травма, напомню, что альтернативой изгнанию в древние времена была смертная казнь.
Поэтому увольнение воспринимается нами как изгнание из социума. Значит с нами что-то не так, мы недостойны находиться в этом обществе. К тому же, часто от увольняемого коллектив начинает шарахаться как от прокаженного, что еще более усугубляет ощущение отчуждения и одиночества.
Предательство. Ведь именно так воспринимается нами принудительное увольнение, в то время как мы отдали этой компании и коллективу несколько лет своей активной жизни, и это тоже тяжелая травма для психики.
Последствием увольнения легко могут стать депрессивные и тревожные расстройства, обострение всех старых болячек вместе взятых, усложнение отношений в семье и многие другие проблемы.
Поэтому я всегда очень серьезно отношусь к увольнениям сотрудников и стараюсь сделать его максимально безболезненным и полезным (как бы это не звучало) для обеих сторон.
Все перечисленные переживания могут возникнуть даже тогда, когда вы в глубине души уверенны, что это увольнение к лучшему, и вы найдете работу лучше, и руководство с коллективом лучше и зарплату лучше (и часто это именно так и происходит).
За 26 лет карьеры, у меня естественно тоже бывали случаи, когда уволенным сотрудником была я, и (несмотря на мой неубиваемый оптимизм) был случай, когда я тяжело переживала это и потребовалось 6 (!) месяцев на поиск новой работы и, что еще важнее, на восстановление своей самооценки и самоуважения.
В следующем посте (уже завтра утром) я поделюсь своим опытом и наиболее успешными советами знакомых ТОП - менеджеров и по шагам расскажу о том, как придти в себя в условиях полного отсутствия внешней поддержки.
Для начала предлагаю разобраться в психологии увольнения. Почему это важно? Потому, что без понимания того, как наш мозг воспринимает увольнение, мы не сможем понять как восстановиться после.
Увольнение по инициативе Работодателя.
Казалось бы это не первая и не последняя работа в вашей жизни, и это не конец света.
Все дело в том, что в момент когда вам объявляют, что ваши услуги компании больше не нужны, вы оказываетесь в позиции изгнанника. А если увольнение было к тому же еще и несправедливым, то человек чувствует, что его предали.
Любое изгнание считается серьезным наказанием за какие-то преступления и воспринимается здоровым человеком как трагедия и травма, напомню, что альтернативой изгнанию в древние времена была смертная казнь.
Поэтому увольнение воспринимается нами как изгнание из социума. Значит с нами что-то не так, мы недостойны находиться в этом обществе. К тому же, часто от увольняемого коллектив начинает шарахаться как от прокаженного, что еще более усугубляет ощущение отчуждения и одиночества.
Предательство. Ведь именно так воспринимается нами принудительное увольнение, в то время как мы отдали этой компании и коллективу несколько лет своей активной жизни, и это тоже тяжелая травма для психики.
Последствием увольнения легко могут стать депрессивные и тревожные расстройства, обострение всех старых болячек вместе взятых, усложнение отношений в семье и многие другие проблемы.
Поэтому я всегда очень серьезно отношусь к увольнениям сотрудников и стараюсь сделать его максимально безболезненным и полезным (как бы это не звучало) для обеих сторон.
Все перечисленные переживания могут возникнуть даже тогда, когда вы в глубине души уверенны, что это увольнение к лучшему, и вы найдете работу лучше, и руководство с коллективом лучше и зарплату лучше (и часто это именно так и происходит).
За 26 лет карьеры, у меня естественно тоже бывали случаи, когда уволенным сотрудником была я, и (несмотря на мой неубиваемый оптимизм) был случай, когда я тяжело переживала это и потребовалось 6 (!) месяцев на поиск новой работы и, что еще важнее, на восстановление своей самооценки и самоуважения.
В следующем посте (уже завтра утром) я поделюсь своим опытом и наиболее успешными советами знакомых ТОП - менеджеров и по шагам расскажу о том, как придти в себя в условиях полного отсутствия внешней поддержки.
🔥21❤13👍11👏1
Выжить после увольнения. Лайфхак основанный на опыте
Часть 2.
Начнем с позитива:
Уолта Диснея, Стива Джобс, Джоан Роулинг, Элвиса (самого Элвиса!!) Пресли - уволили в свое время по причине профнепригодности. Прямо выгнали «взашей».
Причем не просто уволили, а без выплат, отобрав наработки и лишив рекомендаций.
К чему я это? К тому, что конечно человека можно уволить, но лишить его опыта, таланта, ума и умения работать - нельзя.
Но, к сожалению, можно конкретно подорвать самооценку. А ведь именно она очень влияет на то, как быстро вы придете в себя и найдете новую работу.
1. Признать факт увольнения. Итак, есть факт: вас уволили.
Самое сложное, признать то, что это произошло именно с вами и это не рассказ про каких-то посторонних людей. Вы сами стали героем обсуждений в корпоративных столовых и шушуканий в курилке в стиле:
«- Слыхал? Иванова то уволили! Одним днем! Не знаешь, что он отмочил?»
И это вы объект сочувственных взглядов и «Все будет хорошо, ты же классный специалист!».
Это то конечно да, но как я писала постом ранее - фактически вас предали и изгнали.
2. Не давать волю эмоциям. Сразу оговорюсь - не давать волю эмоциям на работе в присутствии руководства и коллег.
Дома и в других местах (лучше в лесу или в поле) не только можно, но и нужно проораться, порыдать (кому так легче), вслух послать все руководство и коллектив туда, куда не позволяет ваше воспитание, сжечь куколки вуду, удалиться из всех рабочих чатов.
Далее лучше обзвонить всю родню и друзей (но только тех, кто не будет злорадствовать) и в красках расписать, что вы на самом деле думаете обо всех экс-коллегах, руководстве и как они вас разочаровали.
Это работает. Правда.
Но уходить нужно достойно. Всегда. Не давайте повода коллегам и руководству для полугодового обсуждения «- Ты же не как истеричка-Иванов?!»
3. Дать себе время. Даже если его нет, и вашей семье через неделю нечего будет есть. Значит у вас есть неделя. Неделя, когда вы имеете полное право на то, чтобы разрешить себе абсолютно ничего не делать. Если есть больше времени - пусть это будет месяц или даже полгода.
Не бросаться в изучение книг типа Тони Робинсона, не бежать на курсы личностного роста и не шататься по консультантам HR (уж к нам то вы еще успеете попасть!)).
4. Открыть свою трудовую книжку. Вам ее уже точно вернули. Не резюме, сто раз переделанное под нужны работодателей, а именно трудовую.
Что вы видите? Вы видите опыт. Реальные компании и свой реальный опыт. Полистайте ее и вспомните моменты, когда вы были молодец. Если вы хоть где-то проработали больше одного года, то вы по-любому молодец. Иначе зачем бы они вас держали? Если есть сертификаты и дипломы - рекомендую физически подержать их в руках или открыть в электронном виде. Почувствовать и понять как много вы знаете и умеете. И как много добились сами. Это же ваша фамилия на документах?)
5. Посчитать свои деньги. .. А вот тут возможности Telegram ограничены количеством знаков в посте и продолжение будет сегодня вечером или завтра утром.
Часть 2.
Начнем с позитива:
Уолта Диснея, Стива Джобс, Джоан Роулинг, Элвиса (самого Элвиса!!) Пресли - уволили в свое время по причине профнепригодности. Прямо выгнали «взашей».
Причем не просто уволили, а без выплат, отобрав наработки и лишив рекомендаций.
К чему я это? К тому, что конечно человека можно уволить, но лишить его опыта, таланта, ума и умения работать - нельзя.
Но, к сожалению, можно конкретно подорвать самооценку. А ведь именно она очень влияет на то, как быстро вы придете в себя и найдете новую работу.
1. Признать факт увольнения. Итак, есть факт: вас уволили.
Самое сложное, признать то, что это произошло именно с вами и это не рассказ про каких-то посторонних людей. Вы сами стали героем обсуждений в корпоративных столовых и шушуканий в курилке в стиле:
«- Слыхал? Иванова то уволили! Одним днем! Не знаешь, что он отмочил?»
И это вы объект сочувственных взглядов и «Все будет хорошо, ты же классный специалист!».
Это то конечно да, но как я писала постом ранее - фактически вас предали и изгнали.
2. Не давать волю эмоциям. Сразу оговорюсь - не давать волю эмоциям на работе в присутствии руководства и коллег.
Дома и в других местах (лучше в лесу или в поле) не только можно, но и нужно проораться, порыдать (кому так легче), вслух послать все руководство и коллектив туда, куда не позволяет ваше воспитание, сжечь куколки вуду, удалиться из всех рабочих чатов.
Далее лучше обзвонить всю родню и друзей (но только тех, кто не будет злорадствовать) и в красках расписать, что вы на самом деле думаете обо всех экс-коллегах, руководстве и как они вас разочаровали.
Это работает. Правда.
Но уходить нужно достойно. Всегда. Не давайте повода коллегам и руководству для полугодового обсуждения «- Ты же не как истеричка-Иванов?!»
3. Дать себе время. Даже если его нет, и вашей семье через неделю нечего будет есть. Значит у вас есть неделя. Неделя, когда вы имеете полное право на то, чтобы разрешить себе абсолютно ничего не делать. Если есть больше времени - пусть это будет месяц или даже полгода.
Не бросаться в изучение книг типа Тони Робинсона, не бежать на курсы личностного роста и не шататься по консультантам HR (уж к нам то вы еще успеете попасть!)).
4. Открыть свою трудовую книжку. Вам ее уже точно вернули. Не резюме, сто раз переделанное под нужны работодателей, а именно трудовую.
Что вы видите? Вы видите опыт. Реальные компании и свой реальный опыт. Полистайте ее и вспомните моменты, когда вы были молодец. Если вы хоть где-то проработали больше одного года, то вы по-любому молодец. Иначе зачем бы они вас держали? Если есть сертификаты и дипломы - рекомендую физически подержать их в руках или открыть в электронном виде. Почувствовать и понять как много вы знаете и умеете. И как много добились сами. Это же ваша фамилия на документах?)
5. Посчитать свои деньги. .. А вот тут возможности Telegram ограничены количеством знаков в посте и продолжение будет сегодня вечером или завтра утром.
👍21❤12🔥8👏1
Что делать после увольнения. Лайфхак.
Часть 3.
Закончу сегодня тему увольнения, иначе я могу писать об этом очень долго. Итак, пошаговый разбор действий.
5. Посчитать свои деньги. Понять свои расходы и возможные источники доходов. Это самый болезненный пункт. Потому, что когда вы разложите перед собой цифры (аренда квартиры, квартплата, продукты, бытовая химия, школы/садики/университеты/кружки/секции, кредиты, ипотеки итд), то волосы начинают самопроизвольно всюду шевелиться и вы задаетесь вопросом, как вообще можно было жить на то, что вы зарабатывали ранее.
Сравните расходы с имеющейся в наличии суммой. Отсюда будет понятно сколько у вас есть времени. Стандартная реакция человека не имеющего отношения к списку Форбс - паника и отчаяние.
Прозвучу сейчас как капитан Очевидность, но эта паника и отчаяние и либо станут вашей движущей силой, либо стоп-краном в поиске новой работы.
Все зависит от типа вашей стандартной реакции на стресс.
6. Составить списки.
Список №1. Минимум 10 человек, к которым вы обратитесь за помощью в первую очередь.
Список №2. Минимум 10 человек к которым вы обратитесь во вторую очередь.
Список №3. Список людей, к кому вы можете обратиться за денежной помощью и занять на длительный срок.
Знаете зачем нужно заниматься этой механической работой и составлять списки? Затем, чтобы успокоиться. И затем, чтобы вы воочию видели, что у вас не один вариант, а как минимум 10. В каждом списке.
Каждый раз, когда вас будет накрывать паника и/или отчаяние - смотрите в эти списки. И составляйте новые.
7. Оповестить всех экс-руководителей и коллег о том, что вы в поиске.
И про списки описанные выше не забудьте. Нетворкинг и сарафанное радио тоже отличный инструмент.
Но если вы никому не сказали и не написали о поиске работы, то никто ваших мыслей читать не обязан. Больше всего меня удручают вышедшие на рынок специалисты которые везде трубят, что у них «ВСЕ НОРМАЛЬНО!!».
Ничего уже не нормально. Даже если у вас запас денег на полгода. Кстати, среднее время поиска работы ТОП менеджером - 6 месяцев.
Чем выше ваша должность, тем сложнее и дольше поиск.
Просить о помощи и говорить о поиске работы не стыдно. Стыдно быть «Девочкой со спичками».
8. Отправлять резюме каждый день. Согласна, банально. Но, даже если вы специалист, чьи вакансии публикуют реже, чем пролетает комета Галлея, совершенно точно есть похожие вакансии, близкие к специфике.
По нашей HR статистике, на 20 отправленных резюме приходится 1 (одно!) приглашение. (При условии, конечно, что резюме не из трех строк и вы не отправляете резюме сварщика на позицию HR директора.)
9. Ждать. Но ждать активно. Не будьте теми кандидатами, которые выложили свое старое резюме на хх и в позе Ждуна сели около телефона. В этой же позе вас и найдут археологи через много лет.
P.S.
1. У меня, как у HR директора, есть четкое убеждение: НЕ БЫВАЕТ ПЛОХИХ сотрудников, бывают неподходящие компании и руководители.
2. В моей практике были случаи, когда уволенные не по своей воле сотрудники писали потом и благодарили за «волшебный пинок». Потому, что сами бы они не решились, и жизнь не привела бы их к тем успехам, которые у них есть теперь.
3. Часто от уволенных (и от самой себя, кстати) на предложение окружающих заняться «чем-то новым», можно услышать: но ведь я больше ничего не умею, кроме того что я делал? Что я буду делать? Так вот - в 90% «чем то Новым» это тем, что вас увлекало в пубертатном возрасте или максимально приближенным к этим занятиям. 100%.
Проверьте)
Часть 3.
Закончу сегодня тему увольнения, иначе я могу писать об этом очень долго. Итак, пошаговый разбор действий.
5. Посчитать свои деньги. Понять свои расходы и возможные источники доходов. Это самый болезненный пункт. Потому, что когда вы разложите перед собой цифры (аренда квартиры, квартплата, продукты, бытовая химия, школы/садики/университеты/кружки/секции, кредиты, ипотеки итд), то волосы начинают самопроизвольно всюду шевелиться и вы задаетесь вопросом, как вообще можно было жить на то, что вы зарабатывали ранее.
Сравните расходы с имеющейся в наличии суммой. Отсюда будет понятно сколько у вас есть времени. Стандартная реакция человека не имеющего отношения к списку Форбс - паника и отчаяние.
Прозвучу сейчас как капитан Очевидность, но эта паника и отчаяние и либо станут вашей движущей силой, либо стоп-краном в поиске новой работы.
Все зависит от типа вашей стандартной реакции на стресс.
6. Составить списки.
Список №1. Минимум 10 человек, к которым вы обратитесь за помощью в первую очередь.
Список №2. Минимум 10 человек к которым вы обратитесь во вторую очередь.
Список №3. Список людей, к кому вы можете обратиться за денежной помощью и занять на длительный срок.
Знаете зачем нужно заниматься этой механической работой и составлять списки? Затем, чтобы успокоиться. И затем, чтобы вы воочию видели, что у вас не один вариант, а как минимум 10. В каждом списке.
Каждый раз, когда вас будет накрывать паника и/или отчаяние - смотрите в эти списки. И составляйте новые.
7. Оповестить всех экс-руководителей и коллег о том, что вы в поиске.
И про списки описанные выше не забудьте. Нетворкинг и сарафанное радио тоже отличный инструмент.
Но если вы никому не сказали и не написали о поиске работы, то никто ваших мыслей читать не обязан. Больше всего меня удручают вышедшие на рынок специалисты которые везде трубят, что у них «ВСЕ НОРМАЛЬНО!!».
Ничего уже не нормально. Даже если у вас запас денег на полгода. Кстати, среднее время поиска работы ТОП менеджером - 6 месяцев.
Чем выше ваша должность, тем сложнее и дольше поиск.
Просить о помощи и говорить о поиске работы не стыдно. Стыдно быть «Девочкой со спичками».
8. Отправлять резюме каждый день. Согласна, банально. Но, даже если вы специалист, чьи вакансии публикуют реже, чем пролетает комета Галлея, совершенно точно есть похожие вакансии, близкие к специфике.
По нашей HR статистике, на 20 отправленных резюме приходится 1 (одно!) приглашение. (При условии, конечно, что резюме не из трех строк и вы не отправляете резюме сварщика на позицию HR директора.)
9. Ждать. Но ждать активно. Не будьте теми кандидатами, которые выложили свое старое резюме на хх и в позе Ждуна сели около телефона. В этой же позе вас и найдут археологи через много лет.
P.S.
1. У меня, как у HR директора, есть четкое убеждение: НЕ БЫВАЕТ ПЛОХИХ сотрудников, бывают неподходящие компании и руководители.
2. В моей практике были случаи, когда уволенные не по своей воле сотрудники писали потом и благодарили за «волшебный пинок». Потому, что сами бы они не решились, и жизнь не привела бы их к тем успехам, которые у них есть теперь.
3. Часто от уволенных (и от самой себя, кстати) на предложение окружающих заняться «чем-то новым», можно услышать: но ведь я больше ничего не умею, кроме того что я делал? Что я буду делать? Так вот - в 90% «чем то Новым» это тем, что вас увлекало в пубертатном возрасте или максимально приближенным к этим занятиям. 100%.
Проверьте)
👍42❤11🔥1
Что делать с неуравновешенным руководителем?
Итак. Ваш начальник орет?
Возможно матом. Возможно при всех и на вас, переходя на личности и оскорбляя.
Надеюсь, что хотя бы ничем не кидается (слышала от кандидатов и коллег такие истории).
Страх быть неуслышанным. Боязнь того, что сказанное спокойным голосом «не дойдёт».
Это чаще всего единственное, что руководит таким человеком в момент его «обычных рабочих будней».
Хотя нет, не единственное. Страх и безнаказанность.
(Мы сейчас не берём случаи, когда его страх уже безвозвратно трансформировался в наслаждение от власти над подчинёнными: -«Ты моя вещь - хочу ору, хочу уволю, хочу - заставлю отчёт переписывать до ночи»).
Находясь на работе, мы справедливо считаем, что от нас просто требуется качественное исполнение должностных обязанностей, и на личное пространство никто покусится не может.
Реакция на крик вышестоящего лица тоже может быть разной: кто-то «застывает», кто-то срывается на эмоции (кричит в ответ, начинает лепетать, плакать, оправдываться), кто-то, чья психика покрепче, ждёт пока поток ора и брызг слюней сойдёт на нет.
Независимо от обстоятельств, наличия и степени вашей «вины» итд, ни у кого нет права давать волю и выход своим эмоциям.
Даже если этот человек построил корпорацию. Тем более в отношении подчинённых лиц.
Почему это происходит?
Потому, что вы допускаете такое отношение к себе.
От абьюзеров-руководителей не принимаются фразы-оправдания: - «Это у меня просто голос громкий», «Зато я эффективный руководитель» итп.
Факт остаётся фактом: руководитель криком показал что вы «тупые, идиоты, твари» итд, комбинация слов и эпитетов ограничена только воспитанием и фантазией руководства.
Что с этим делать?
Тут два варианта:
1. Терпеть дальше.
2. Показать, что с вами так нельзя. Конкретно с вами так обращаться нельзя.
Для этого необязательно вступать в полемику, достаточно просто спокойно сказать «Не кричите так громко, я перестаю Вас понимать когда Вы орете».
Как-то мне попался руководитель (ГД) который давал распоряжения (придавал ускорение процессу итп) исключительно фразами: - «Быстро пошёл исполнять, …ли ты здесь ещё стоишь!??», а в случае недостаточно быстрого исполнения: -«С..ка! Тваааарь!»
В качестве примечания, компания была очень крупная по российским меркам.
Секрет работы с этим руководителем: как только он начинал повышать голос, можно спокойно сказать: «Олег, кричать вредно, давление повышается, вон лицо какое у вас уже красное, я вернусь когда Вы успокоитесь».
И так же спокойно выйти из кабинета. Так придется сделать раза 3-4, пока руководитель не поймёт, что с вами его эмоциональная распущенность не работает.
Да, кстати, и работает это только если ваша позиция «Нечего терять».
Если «меня же за такое уволят», «я умею пропускать мимо ушей» итд, то см. Пункт 1: терпите дальше.
P.S. Предвижу шквал комментариев от коллег - «да так не бывает», «зачем об этом говорить?», «мой начальник - золото», «это где ж это ещё такие люди остались?», «я работаю в бирюзовой компании у нас царит мир и гармония»итд.
Заранее рада за вас, но есть и другая часть аудитории которая работает в таких условиях каждый день.
Итак. Ваш начальник орет?
Возможно матом. Возможно при всех и на вас, переходя на личности и оскорбляя.
Надеюсь, что хотя бы ничем не кидается (слышала от кандидатов и коллег такие истории).
Страх быть неуслышанным. Боязнь того, что сказанное спокойным голосом «не дойдёт».
Это чаще всего единственное, что руководит таким человеком в момент его «обычных рабочих будней».
Хотя нет, не единственное. Страх и безнаказанность.
(Мы сейчас не берём случаи, когда его страх уже безвозвратно трансформировался в наслаждение от власти над подчинёнными: -«Ты моя вещь - хочу ору, хочу уволю, хочу - заставлю отчёт переписывать до ночи»).
Находясь на работе, мы справедливо считаем, что от нас просто требуется качественное исполнение должностных обязанностей, и на личное пространство никто покусится не может.
Реакция на крик вышестоящего лица тоже может быть разной: кто-то «застывает», кто-то срывается на эмоции (кричит в ответ, начинает лепетать, плакать, оправдываться), кто-то, чья психика покрепче, ждёт пока поток ора и брызг слюней сойдёт на нет.
Независимо от обстоятельств, наличия и степени вашей «вины» итд, ни у кого нет права давать волю и выход своим эмоциям.
Даже если этот человек построил корпорацию. Тем более в отношении подчинённых лиц.
Почему это происходит?
Потому, что вы допускаете такое отношение к себе.
От абьюзеров-руководителей не принимаются фразы-оправдания: - «Это у меня просто голос громкий», «Зато я эффективный руководитель» итп.
Факт остаётся фактом: руководитель криком показал что вы «тупые, идиоты, твари» итд, комбинация слов и эпитетов ограничена только воспитанием и фантазией руководства.
Что с этим делать?
Тут два варианта:
1. Терпеть дальше.
2. Показать, что с вами так нельзя. Конкретно с вами так обращаться нельзя.
Для этого необязательно вступать в полемику, достаточно просто спокойно сказать «Не кричите так громко, я перестаю Вас понимать когда Вы орете».
Как-то мне попался руководитель (ГД) который давал распоряжения (придавал ускорение процессу итп) исключительно фразами: - «Быстро пошёл исполнять, …ли ты здесь ещё стоишь!??», а в случае недостаточно быстрого исполнения: -«С..ка! Тваааарь!»
В качестве примечания, компания была очень крупная по российским меркам.
Секрет работы с этим руководителем: как только он начинал повышать голос, можно спокойно сказать: «Олег, кричать вредно, давление повышается, вон лицо какое у вас уже красное, я вернусь когда Вы успокоитесь».
И так же спокойно выйти из кабинета. Так придется сделать раза 3-4, пока руководитель не поймёт, что с вами его эмоциональная распущенность не работает.
Да, кстати, и работает это только если ваша позиция «Нечего терять».
Если «меня же за такое уволят», «я умею пропускать мимо ушей» итд, то см. Пункт 1: терпите дальше.
P.S. Предвижу шквал комментариев от коллег - «да так не бывает», «зачем об этом говорить?», «мой начальник - золото», «это где ж это ещё такие люди остались?», «я работаю в бирюзовой компании у нас царит мир и гармония»итд.
Заранее рада за вас, но есть и другая часть аудитории которая работает в таких условиях каждый день.
👍19🔥7❤3👏1
Как написать сопроводительное письмо которое будут читать? Структура и правила.
Вы читаете сопроводительные письма приложенные к резюме? Точно?)
Редкие вакансии требуют приложения сопроводительного письма. Но есть позиции, для которых качественный сопровод будет плюсом и повысит шансы на трудоустройство.
И для HR, кстати, тоже. Потому, что мы как никто понимаем, как важно выделяться на фоне остальных кандидатов и как важно указать значимость именно этой вакансии , на которую вы направляете резюме.
В конце концов, сопроводительное письмо и нужно для того, чтобы выделяться.
В моей практике были случаи, когда кандидат со слабым резюме был приглашен именно благодаря отличному «cover letter».
Что нужно для того чтобы написать письмо, которое не будет сразу отправлено в корзину/пролистано/стёрто итд.?
Нужно соблюсти структуру и правила «цепляющего» письма:
1. Обращение.
- Если вы знаете к кому обращаетесь, то «Уважаемый Иван Петрович!» будет уместным для первого обращения.
- Если не знаете, то достаточно просто «Здравствуйте».
2. Повод составления письма очевиден - вы хотите, чтобы вас взяли на работу, но вместо «вы обязаны меня взять!» лучше написать так:
- Я хочу подать заявку на участие в конкурсе на позицию ...
- Я пишу, чтобы выразить заинтересованность в должности
- Я пишу в ответ на ваше объявление о поиске ....
- Пишу уточнить, есть ли у вас вакансия ...
3. Далее нужно кратко представить свой опыт:
- В настоящее время я работаю ... где отвечаю за ...
- На сегодняшний день я являюсь студентом ... и хочу развиваться в качестве ...
- Последние ... лет я занимал должности ... и руководил коллективом из ... специалистов.
4. И указать образование:
- Я закончил ... в ... году, по специальности ... где приобрел глубокие знания ...
- Я свободно говорю и пишу на ... языке, мой уровень владения ... языком позволяет мне ....
- Я закончил курсы повышения квалификации /переквалификации по специальности ...
5. Самый важный пункт отвечающий на вопрос «Почему именно я?»:
- Я очень хочу работать в такой амбициозной/прогрессивной/стабильной компании как .... потому что..
- Я считаю, что буду идеальным кандидатом на эту вакансию, потому что ...
- Я подхожу для этой позиции, потому что я ...
- Я принесу пользу развитию компании, потому что ...
- Я считаю себя вовлеченным/эффективным/результативным сотрудником потому что...
Чем ярче вы распишете «почему», тем выше ваши шансы.
6.Завершение:
- Спасибо, что нашли время на рассмотрение моего резюме..
- Если вам потребуется дополнительная информация или рекомендации, я доступен для контакта в любое время по телефону ... и в месенджерах ..
- Резюме/ портфлио/проекты прилагаются
- С нетерпением жду вашего ответа,
С уважением, ...
Америки я не открыла, структура и правила максимально простые)
Вы читаете сопроводительные письма приложенные к резюме? Точно?)
Редкие вакансии требуют приложения сопроводительного письма. Но есть позиции, для которых качественный сопровод будет плюсом и повысит шансы на трудоустройство.
И для HR, кстати, тоже. Потому, что мы как никто понимаем, как важно выделяться на фоне остальных кандидатов и как важно указать значимость именно этой вакансии , на которую вы направляете резюме.
В конце концов, сопроводительное письмо и нужно для того, чтобы выделяться.
В моей практике были случаи, когда кандидат со слабым резюме был приглашен именно благодаря отличному «cover letter».
Что нужно для того чтобы написать письмо, которое не будет сразу отправлено в корзину/пролистано/стёрто итд.?
Нужно соблюсти структуру и правила «цепляющего» письма:
1. Обращение.
- Если вы знаете к кому обращаетесь, то «Уважаемый Иван Петрович!» будет уместным для первого обращения.
- Если не знаете, то достаточно просто «Здравствуйте».
2. Повод составления письма очевиден - вы хотите, чтобы вас взяли на работу, но вместо «вы обязаны меня взять!» лучше написать так:
- Я хочу подать заявку на участие в конкурсе на позицию ...
- Я пишу, чтобы выразить заинтересованность в должности
- Я пишу в ответ на ваше объявление о поиске ....
- Пишу уточнить, есть ли у вас вакансия ...
3. Далее нужно кратко представить свой опыт:
- В настоящее время я работаю ... где отвечаю за ...
- На сегодняшний день я являюсь студентом ... и хочу развиваться в качестве ...
- Последние ... лет я занимал должности ... и руководил коллективом из ... специалистов.
4. И указать образование:
- Я закончил ... в ... году, по специальности ... где приобрел глубокие знания ...
- Я свободно говорю и пишу на ... языке, мой уровень владения ... языком позволяет мне ....
- Я закончил курсы повышения квалификации /переквалификации по специальности ...
5. Самый важный пункт отвечающий на вопрос «Почему именно я?»:
- Я очень хочу работать в такой амбициозной/прогрессивной/стабильной компании как .... потому что..
- Я считаю, что буду идеальным кандидатом на эту вакансию, потому что ...
- Я подхожу для этой позиции, потому что я ...
- Я принесу пользу развитию компании, потому что ...
- Я считаю себя вовлеченным/эффективным/результативным сотрудником потому что...
Чем ярче вы распишете «почему», тем выше ваши шансы.
6.Завершение:
- Спасибо, что нашли время на рассмотрение моего резюме..
- Если вам потребуется дополнительная информация или рекомендации, я доступен для контакта в любое время по телефону ... и в месенджерах ..
- Резюме/ портфлио/проекты прилагаются
- С нетерпением жду вашего ответа,
С уважением, ...
Америки я не открыла, структура и правила максимально простые)
👍27❤3🔥2👏1
Кандидаты, которые запомнились
На собеседование, на позицию Руководителя отдела маркетинга пришла девушка 34 лет.
Замечательное резюме (сделанное без карьерных консультантов, эти я вычисляю в 99,9%), интересный опыт, уважаемый ВУЗ, уверенные презентационные навыки, красивое гармоничное лицо, доброжелательный открытый взгляд и обезоруживающая улыбка.
Компания, чью вакансию я закрывала, была небольшой, но с многомиллиардным оборотом и сложным для маркетинга сегментом.
Стоит ли говорить, что руководитель желал видеть безупречного во всех отношениях кандидата, готового бросить вызов рынку и себе.
Каждый из проводящих большое количество собеседований с ТОПами (и не только) всегда имеет в голове виртуальный чек-лист:
1. Резюме - ок
2. Быстро договорились о времени встречи, без пафосного «Ну вы мне вышлите всю информацию о вакансии, а я подумаю» - ок
3. Вовремя пришёл, не переносил встречу - ок
4. Как зашёл, как одет, как говорит - ок
5. Задает правильные вопросы - ок
6. И так далее
Так вот. У данного кандидата все было - ок. Вообще всё.
Кроме одной маленькой детали.
В процессе интервью замечаю, что ее речь звучит чуть громче обычного и не совсем привычно звучат интонации окончания предложений.
Зову через WhatsApp своего Руководителя подбора “Глянь пжлст - не могу понять, что-то не так».
К собесу присоединяется Рукль подбора, продолжаем разговор.
Через 5 минут он мне пишет: - «Черт, она же ГЛУХАЯ!!! Она читает по губам!!!»
Тут у меня пазл в голове моментально сложился. Может и не полностью глухая, но совершенно точно слабослышащая.
Задавая очередной вопрос, я умышленно прикрыла рукой рот, и поняла что мы правы: девушка переспросила.
Она продолжала рассказывать про свой опыт (очень, кстати, впечатляющий), а я смотрела на неё и думала о том, сколько ей (и скорее всего ее родителям) пришлось пройти, чтобы оказаться сейчас здесь. Передо мной сидел настоящий боец.
Получить образование, хороший опыт, принять свою особенность, (пережить, как в последствии оказалось, установку импланта помогающего слышать) и быть готовой ежедневно доказывать себе и окружающим, что она не хуже остальных и способна жить как все.
Я думала о том, как часто мы не ценим наличие возможности слышать, видеть, говорить.
Я не взяла ее на работу. И не показала ее акционеру.
Потому, что скрыть особенность кандидата мне бы не удалось, а стереотипное мышление акционера и генерального директора помешало бы ей работать конкретно в этой компании. Уровень его воспитания оставлял желать лучшего и я опасалась, что он ей скажет: - Чё ты орешь то как глухая?
Не всегда и не любая компания и общество готовы принимать нестандартные решения.
P.S. Случай произошёл больше 3 лет назад и я поддерживаю с этим кандидатом связь в соцсетях. У неё замечательный муж, интересный, хорошо оплачиваемый проект и активная социальная жизнь.
Этот мой пост прошлого года не обсудил только ленивый, и я хватанула немало комментариев о дискриминации, о том что решение принимать директору итд.
До сих пор не жалею о сделанном.
Иногда нужно отказать хорошему кандидату в плохой вакансии.
На собеседование, на позицию Руководителя отдела маркетинга пришла девушка 34 лет.
Замечательное резюме (сделанное без карьерных консультантов, эти я вычисляю в 99,9%), интересный опыт, уважаемый ВУЗ, уверенные презентационные навыки, красивое гармоничное лицо, доброжелательный открытый взгляд и обезоруживающая улыбка.
Компания, чью вакансию я закрывала, была небольшой, но с многомиллиардным оборотом и сложным для маркетинга сегментом.
Стоит ли говорить, что руководитель желал видеть безупречного во всех отношениях кандидата, готового бросить вызов рынку и себе.
Каждый из проводящих большое количество собеседований с ТОПами (и не только) всегда имеет в голове виртуальный чек-лист:
1. Резюме - ок
2. Быстро договорились о времени встречи, без пафосного «Ну вы мне вышлите всю информацию о вакансии, а я подумаю» - ок
3. Вовремя пришёл, не переносил встречу - ок
4. Как зашёл, как одет, как говорит - ок
5. Задает правильные вопросы - ок
6. И так далее
Так вот. У данного кандидата все было - ок. Вообще всё.
Кроме одной маленькой детали.
В процессе интервью замечаю, что ее речь звучит чуть громче обычного и не совсем привычно звучат интонации окончания предложений.
Зову через WhatsApp своего Руководителя подбора “Глянь пжлст - не могу понять, что-то не так».
К собесу присоединяется Рукль подбора, продолжаем разговор.
Через 5 минут он мне пишет: - «Черт, она же ГЛУХАЯ!!! Она читает по губам!!!»
Тут у меня пазл в голове моментально сложился. Может и не полностью глухая, но совершенно точно слабослышащая.
Задавая очередной вопрос, я умышленно прикрыла рукой рот, и поняла что мы правы: девушка переспросила.
Она продолжала рассказывать про свой опыт (очень, кстати, впечатляющий), а я смотрела на неё и думала о том, сколько ей (и скорее всего ее родителям) пришлось пройти, чтобы оказаться сейчас здесь. Передо мной сидел настоящий боец.
Получить образование, хороший опыт, принять свою особенность, (пережить, как в последствии оказалось, установку импланта помогающего слышать) и быть готовой ежедневно доказывать себе и окружающим, что она не хуже остальных и способна жить как все.
Я думала о том, как часто мы не ценим наличие возможности слышать, видеть, говорить.
Я не взяла ее на работу. И не показала ее акционеру.
Потому, что скрыть особенность кандидата мне бы не удалось, а стереотипное мышление акционера и генерального директора помешало бы ей работать конкретно в этой компании. Уровень его воспитания оставлял желать лучшего и я опасалась, что он ей скажет: - Чё ты орешь то как глухая?
Не всегда и не любая компания и общество готовы принимать нестандартные решения.
P.S. Случай произошёл больше 3 лет назад и я поддерживаю с этим кандидатом связь в соцсетях. У неё замечательный муж, интересный, хорошо оплачиваемый проект и активная социальная жизнь.
Этот мой пост прошлого года не обсудил только ленивый, и я хватанула немало комментариев о дискриминации, о том что решение принимать директору итд.
До сих пор не жалею о сделанном.
Иногда нужно отказать хорошему кандидату в плохой вакансии.
👍58❤16🔥10👏4
Как принимаются решения о покупке HR услуг?
В каждом HR сообществе в соцсетях есть примерно 70% читателей и 5% авторов создателей контента.
Остальные 25% - это:
⁃ коучи;
⁃ карьерные консультанты;
⁃ продавцы HR софта (от систем оценки персонала до рекрутинговых агрегаторов);
⁃ фасилитаторы и бизнес-тренеры;
⁃ кадровые агентства;
⁃ боты от всех перечисленных выше;
⁃ и Бог знает кто еще.
Среди вышеперечисленных несомненно есть и отличные профессионалы своего дела и инфоцыгане. Тут как повезёт.
Ранее HR сообщества были очень активны на FB, а самые стойкие - на LinkedIn, и численность самых крупных из них переваливала за 25 тысяч специалистов, а для отрасли HR это очень много - практически каждый русскоязычный HR регулярно зависал в одной из групп.
Однако, после закрытия сетей, сообщества массово эмигрировали в Telegram и в VK, но при этом «охваты» не просто сократились, а прямо таки рухнули - активных участников осталось по 1-2 тысячи. Это тоже не мало, но с прошлыми годами не сравнится.
Так вот. В условиях тотальных сокращений и увольнений сейчас идет борьба за каждого клиента, за каждый контакт, контракт, заказ или вакансию.
На каждый вопрос или запрос участника сообществ, в комментариях ниже сразу же начинается битва титанов HR ремесла, инфоцыган, новичков и старичков.
Рекламируют себя, друзей, свои компании и так далее. В принципе ничего плохого в этом нет - это же свободный рынок свободных услуг: хочешь - покупай, не хочешь - не покупай.
Как принимает решение частное лицо или небольшой стартап понятно: нравится - не нравится, верю - не верю. Хватит денег - не хватит.
Со средними и крупными компаниями и большими закупками сложнее.
Как бывший Директор по персоналу могу сказать, что редкий HRD опирается на комментарии и рекомендации из сети.
Разделим закупки HR услуг на виды:
1. Кадровые агентства (подбор и аутсорсинг персонала);
2. HR программы, приложения, ERP, ЭДО, системы оценки;
3. Услуги психологов, коучей, менторов;
4. Обучение персонала.
Не буду включать в этот список event - агентства проводящие корпоративы - это отдельная тема.
Чаще всего инициатива привлечения сторонних услуг принадлежит Директору по персоналу и их лоббирование и, в случае необходимости, организация конкурса, тендера итп также ложится на его плечи.
Тем не менее, часть акционеров и генеральных директоров периодически «вносит живость и дух здоровой конкуренции» в работу управления по персоналу, привлекая кадровые агентства для подбора точечных или ТОП позиций.
И далеко не всегда это решение согласуется с HRD. Как правило в таких случаях кадровое агентство выбирается по двум принципам: «друзья посоветовали» и «кадровое агентство «того кого надо».
Финансовый «интерес» руководства при этом может как присутствовать так и нет. Однако в обоих случаях проблемы и агентству и HRD - гарантированы по причине конфликта интересов. Конечно, если HRD не в доле)
Когда кадровое агентство приводит HRD, то принцип поиска также простой: это рекомендации коллег и агентства друзей. Опять же, «откат» может как быть, так и нет. Зависит от жизненных принципов и бесстрашия конкретного HRD.
Ситуация с закупкой софта для HR служб несколько иная:
здесь важно попасться на глаза лицу принимающему решение, как я уже упомянула - это почти всегда Директор по персоналу.
И по моей практике огромное количество закупаемого программного обеспечения это в 80% реклама или в оставшихся 20% вообще случайные коммивояжеры «с улицы». И то и другое опять же не исключает «интереса», поскольку суммы закупок бывают шестизначные и больше.
Процесс принятия решения:
- презентация и обкатка демо-версии для HRD или тестирование на подопытных сотрудниках HR отдела (например системы оценки персонала),
- далее коммерческое предложение, встреча с высшим руководством (или вообще без нее)
- и подписание контракта на поставку.
В каждом HR сообществе в соцсетях есть примерно 70% читателей и 5% авторов создателей контента.
Остальные 25% - это:
⁃ коучи;
⁃ карьерные консультанты;
⁃ продавцы HR софта (от систем оценки персонала до рекрутинговых агрегаторов);
⁃ фасилитаторы и бизнес-тренеры;
⁃ кадровые агентства;
⁃ боты от всех перечисленных выше;
⁃ и Бог знает кто еще.
Среди вышеперечисленных несомненно есть и отличные профессионалы своего дела и инфоцыгане. Тут как повезёт.
Ранее HR сообщества были очень активны на FB, а самые стойкие - на LinkedIn, и численность самых крупных из них переваливала за 25 тысяч специалистов, а для отрасли HR это очень много - практически каждый русскоязычный HR регулярно зависал в одной из групп.
Однако, после закрытия сетей, сообщества массово эмигрировали в Telegram и в VK, но при этом «охваты» не просто сократились, а прямо таки рухнули - активных участников осталось по 1-2 тысячи. Это тоже не мало, но с прошлыми годами не сравнится.
Так вот. В условиях тотальных сокращений и увольнений сейчас идет борьба за каждого клиента, за каждый контакт, контракт, заказ или вакансию.
На каждый вопрос или запрос участника сообществ, в комментариях ниже сразу же начинается битва титанов HR ремесла, инфоцыган, новичков и старичков.
Рекламируют себя, друзей, свои компании и так далее. В принципе ничего плохого в этом нет - это же свободный рынок свободных услуг: хочешь - покупай, не хочешь - не покупай.
Как принимает решение частное лицо или небольшой стартап понятно: нравится - не нравится, верю - не верю. Хватит денег - не хватит.
Со средними и крупными компаниями и большими закупками сложнее.
Как бывший Директор по персоналу могу сказать, что редкий HRD опирается на комментарии и рекомендации из сети.
Разделим закупки HR услуг на виды:
1. Кадровые агентства (подбор и аутсорсинг персонала);
2. HR программы, приложения, ERP, ЭДО, системы оценки;
3. Услуги психологов, коучей, менторов;
4. Обучение персонала.
Не буду включать в этот список event - агентства проводящие корпоративы - это отдельная тема.
Чаще всего инициатива привлечения сторонних услуг принадлежит Директору по персоналу и их лоббирование и, в случае необходимости, организация конкурса, тендера итп также ложится на его плечи.
Тем не менее, часть акционеров и генеральных директоров периодически «вносит живость и дух здоровой конкуренции» в работу управления по персоналу, привлекая кадровые агентства для подбора точечных или ТОП позиций.
И далеко не всегда это решение согласуется с HRD. Как правило в таких случаях кадровое агентство выбирается по двум принципам: «друзья посоветовали» и «кадровое агентство «того кого надо».
Финансовый «интерес» руководства при этом может как присутствовать так и нет. Однако в обоих случаях проблемы и агентству и HRD - гарантированы по причине конфликта интересов. Конечно, если HRD не в доле)
Когда кадровое агентство приводит HRD, то принцип поиска также простой: это рекомендации коллег и агентства друзей. Опять же, «откат» может как быть, так и нет. Зависит от жизненных принципов и бесстрашия конкретного HRD.
Ситуация с закупкой софта для HR служб несколько иная:
здесь важно попасться на глаза лицу принимающему решение, как я уже упомянула - это почти всегда Директор по персоналу.
И по моей практике огромное количество закупаемого программного обеспечения это в 80% реклама или в оставшихся 20% вообще случайные коммивояжеры «с улицы». И то и другое опять же не исключает «интереса», поскольку суммы закупок бывают шестизначные и больше.
Процесс принятия решения:
- презентация и обкатка демо-версии для HRD или тестирование на подопытных сотрудниках HR отдела (например системы оценки персонала),
- далее коммерческое предложение, встреча с высшим руководством (или вообще без нее)
- и подписание контракта на поставку.
👍12🔥2🤯1
Услуги психологов и коучей
… а иногда даже карьерных консультантов, как правило либо являются «спецзаказом» от акционеров или гендиров.
В моей практике был случай, когда акционеры, засомневавшиеся в управленческих компетенциях наемного Генерального директора, попросили нанять ему лучшего в стране коуча и оплатили 10 сессий для «прокачки» лидерских навыков.
Или были случаи, когда Генеральный директор настаивал на участии психолога в решение конфликта между подразделениями или между ТОП менеджментом.
Не считая фасилитации, бизнес-игр и стратегических сессий.
Здесь выбор будет практически всецело зависеть от качества работы HRD и отсутствия у оного близких друзей промышляющих этим ремеслом.
Тестовые демо-версии и «пробные» коуч-сессии не требуются, но точно требуется список успешных кейсов и описание принципа и системы работы.
И наконец обучение. Сюда я включу семинары, тренинги, фасилитацию, стратегические сессии и иные способы заставить людей работать вместе, заодно решив проблемы с адаптацией, передачей знаний и «генетического кода» компании, итд.
Как правило, закупка зависит от того, с кем HRD уже работал и есть ли у него проверенные и качественные контакты или же есть ли на рынке услуг «новые и модные», раскрученные специалисты и компании. Редкий Генеральный директор или акционер будет вникать в эти выборы, поскольку для них они «все на одно лицо» и это что-то на вашем «эйчарском» языке.
Повторюсь, что это мое субъективное краткое мнение)
… а иногда даже карьерных консультантов, как правило либо являются «спецзаказом» от акционеров или гендиров.
В моей практике был случай, когда акционеры, засомневавшиеся в управленческих компетенциях наемного Генерального директора, попросили нанять ему лучшего в стране коуча и оплатили 10 сессий для «прокачки» лидерских навыков.
Или были случаи, когда Генеральный директор настаивал на участии психолога в решение конфликта между подразделениями или между ТОП менеджментом.
Не считая фасилитации, бизнес-игр и стратегических сессий.
Здесь выбор будет практически всецело зависеть от качества работы HRD и отсутствия у оного близких друзей промышляющих этим ремеслом.
Тестовые демо-версии и «пробные» коуч-сессии не требуются, но точно требуется список успешных кейсов и описание принципа и системы работы.
И наконец обучение. Сюда я включу семинары, тренинги, фасилитацию, стратегические сессии и иные способы заставить людей работать вместе, заодно решив проблемы с адаптацией, передачей знаний и «генетического кода» компании, итд.
Как правило, закупка зависит от того, с кем HRD уже работал и есть ли у него проверенные и качественные контакты или же есть ли на рынке услуг «новые и модные», раскрученные специалисты и компании. Редкий Генеральный директор или акционер будет вникать в эти выборы, поскольку для них они «все на одно лицо» и это что-то на вашем «эйчарском» языке.
Повторюсь, что это мое субъективное краткое мнение)
👍17🔥4🤯1
Немного HR новостей в это воскресенье:
Помните была такая пандемия?
Во время пандемии по всему миру огромное количество людей предпенсионного возраста осознанно (или принудительно) уволились раньше срока наступления пенсии (чем наверняка упростили бы жизнь нашим коллегам в международном масштабе).
А теперь новость: многие страны, столкнувшись с нехваткой квалифицированных кадров возвращают ценных ветеранов обратно.
Только в Штатах с начала 2022 года, к своим обязанностям вернулись более 3 млн человек, причём многим за возвращение предлагались весьма интересные денежные бонусы.
И это замечательно, востребованность продлевает жизнь, а возраст активной фазы человека отодвигается.
Ну что, 60 это новые 30?)
Помните была такая пандемия?
Во время пандемии по всему миру огромное количество людей предпенсионного возраста осознанно (или принудительно) уволились раньше срока наступления пенсии (чем наверняка упростили бы жизнь нашим коллегам в международном масштабе).
А теперь новость: многие страны, столкнувшись с нехваткой квалифицированных кадров возвращают ценных ветеранов обратно.
Только в Штатах с начала 2022 года, к своим обязанностям вернулись более 3 млн человек, причём многим за возвращение предлагались весьма интересные денежные бонусы.
И это замечательно, востребованность продлевает жизнь, а возраст активной фазы человека отодвигается.
Ну что, 60 это новые 30?)
👍19🔥8👎1
«Требую удаленку!»
В Нидерландах работодателей могут обязать предоставить сотруднику удаленный график на основании его заявления.
Властями рассматривается финальная версия закона об удаленной работе.
Согласно законопроекту, если работа может выполняться без присутствия в офисе и сотрудник изъявил желание работать «из дома», то работодатель будет обязан предоставить такую возможность и условия компенсации не ниже офисных сотрудников.
Думаю, это «первая ласточка», потому что опыт пандемии показал, что многие специалисты, и даже целые отрасли, отлично функционируют и на удаленке.
В Нидерландах работодателей могут обязать предоставить сотруднику удаленный график на основании его заявления.
Властями рассматривается финальная версия закона об удаленной работе.
Согласно законопроекту, если работа может выполняться без присутствия в офисе и сотрудник изъявил желание работать «из дома», то работодатель будет обязан предоставить такую возможность и условия компенсации не ниже офисных сотрудников.
Думаю, это «первая ласточка», потому что опыт пандемии показал, что многие специалисты, и даже целые отрасли, отлично функционируют и на удаленке.
👍28🔥4❤1
Минус высоких должностей
1. Есть такая закономерность: чем выше твои профессиональные навыки и должность, тем выше вероятность увольнения по инициативе работодателя.
Почему? Потому, что при принятии новым руководством решения о смене команды, первым эшелоном увольняют ТОП менеджмент и руководителей направлений (меняют на своих).
И вообще - чем ты опытнее, тем ты неудобнее. Уверенности в себе больше, а удобности меньше.
За двадцать шесть лет карьеры я поменяла несколько мест работы и бывали случаи когда увольняли меня (и это - нормально)).
Несмотря на мой непробиваемый оптимизм и позитивное мышление, бывали и моменты отчаяния.
Этому есть причина. В 17 лет я начала работать, в 23 года основала свою первую компанию и управляла штатом в 7 человек, а к 35 годам имела большой опыт работы в крупных компаниях с тысячами сотрудников. Раннее начало - это не только плюсы, но и минусы.
2. Потому, что есть еще одна закономерность - чем выше твоя должность и квалификация, тем сложнее найти новую работу - должны совпасть сразу несколько факторов:
- компании нужен именно твой опыт (уже сформировавшийся);
- компания готова платить тебе именно те деньги которые ты хочешь и стоишь;
- руководство компании готово к приходу в коллектив зрелого и опытного руководителя (который, в теории, может сразу кардинально поменять сложившийся порядок, а этого не все хотят).
- на собеседовании у вас с потенциальным Руководителем сошлась «химия» (чтоб ее, ненавижу это выражение, но признаю господство личной симпатии над опытом).
Мои любимые коллеги в «белом пальто» могут сколько угодно возмущаться, что уж они то (!!)) не допускают, чтобы Руководитель принял решение на основании личного, а не профессионального!))
Но! За 26 лет работы я практически не видела, чтобы к финалу прошел профессиональный, но не понравившийся Руководителю лично кандидат .
Руководитель может «сделать скидку» опыту кандидата. Но никогда его личным качествам, таким например как конфликтность, несовпадение взглядов на подход к работе, глоссарий - это когда они уже на собеседовании называют одни и те же вещи разными терминами и бесят друг друга в первой встречи.
Повторюсь - «химия» важна. Можно сыграть «того-кого-нужно», но нельзя сыграть взаимную человеческую симпатию.
Кстати, именно поэтому после 45 лет многие бывшие большие руководители ищут работу заместителями, руководителями отделов и простыми специалистами. Казалось бы - впереди гора времени - дерзай, покоряй! Сильнее, выше, быстрее!
Но с опытом приходит еще и мудрость и уважение к себе, своему мнению, и усталость от бесконечных сражений с ветряными мельницами.
Поэтому они и выбирают роли «вторых” - ответственности меньше, а вероятность трудоустроиться больше)
Или уходят в одиночное плавание, например становятся экспертами, консультантами.
… Ну и самые экстремальные и безбашенные уезжают в Перу и рассказывают о своем опыте в этом блоге))
1. Есть такая закономерность: чем выше твои профессиональные навыки и должность, тем выше вероятность увольнения по инициативе работодателя.
Почему? Потому, что при принятии новым руководством решения о смене команды, первым эшелоном увольняют ТОП менеджмент и руководителей направлений (меняют на своих).
И вообще - чем ты опытнее, тем ты неудобнее. Уверенности в себе больше, а удобности меньше.
За двадцать шесть лет карьеры я поменяла несколько мест работы и бывали случаи когда увольняли меня (и это - нормально)).
Несмотря на мой непробиваемый оптимизм и позитивное мышление, бывали и моменты отчаяния.
Этому есть причина. В 17 лет я начала работать, в 23 года основала свою первую компанию и управляла штатом в 7 человек, а к 35 годам имела большой опыт работы в крупных компаниях с тысячами сотрудников. Раннее начало - это не только плюсы, но и минусы.
2. Потому, что есть еще одна закономерность - чем выше твоя должность и квалификация, тем сложнее найти новую работу - должны совпасть сразу несколько факторов:
- компании нужен именно твой опыт (уже сформировавшийся);
- компания готова платить тебе именно те деньги которые ты хочешь и стоишь;
- руководство компании готово к приходу в коллектив зрелого и опытного руководителя (который, в теории, может сразу кардинально поменять сложившийся порядок, а этого не все хотят).
- на собеседовании у вас с потенциальным Руководителем сошлась «химия» (чтоб ее, ненавижу это выражение, но признаю господство личной симпатии над опытом).
Мои любимые коллеги в «белом пальто» могут сколько угодно возмущаться, что уж они то (!!)) не допускают, чтобы Руководитель принял решение на основании личного, а не профессионального!))
Но! За 26 лет работы я практически не видела, чтобы к финалу прошел профессиональный, но не понравившийся Руководителю лично кандидат .
Руководитель может «сделать скидку» опыту кандидата. Но никогда его личным качествам, таким например как конфликтность, несовпадение взглядов на подход к работе, глоссарий - это когда они уже на собеседовании называют одни и те же вещи разными терминами и бесят друг друга в первой встречи.
Повторюсь - «химия» важна. Можно сыграть «того-кого-нужно», но нельзя сыграть взаимную человеческую симпатию.
Кстати, именно поэтому после 45 лет многие бывшие большие руководители ищут работу заместителями, руководителями отделов и простыми специалистами. Казалось бы - впереди гора времени - дерзай, покоряй! Сильнее, выше, быстрее!
Но с опытом приходит еще и мудрость и уважение к себе, своему мнению, и усталость от бесконечных сражений с ветряными мельницами.
Поэтому они и выбирают роли «вторых” - ответственности меньше, а вероятность трудоустроиться больше)
Или уходят в одиночное плавание, например становятся экспертами, консультантами.
… Ну и самые экстремальные и безбашенные уезжают в Перу и рассказывают о своем опыте в этом блоге))
👍60❤18🔥13👏8
Как правильно принять предложение о работе? (Инструкция)
По негласному соглашению HR на всем постсоветском пространстве, job offer направляется ТОП и мидл менеджменту, специалистам среднего звена, IT специалистам и тем, кто сам на этом настаивает. Линейному персоналу и рабочим специальностям офферы, как правило, не выдают.
У любого правила есть исключения, поэтому есть компании которые направляют офферы вообще всем, а есть те, кто даже высшему менеджменту ничего не высылает.
Зачем нужен оффер❓
Как таковой, оффер не несет особой юридической нагрузки, однако он фиксирует основные условия предстоящих трудовых отношений.
☑️ Как экс-директор по персоналу и руководитель подбора я настаивала на подписании такого документа, так как это нужно не только работнику, но и работодателю.
В практике бывали случаи, когда новый сотрудник заявлял, что с ним договаривались о других суммах или об иных задачах итд.
☑️ Как консультант для кандидатов я также настаиваю на оффере, так как бывали случаи, когда при оформлении на работу человек видит в договоре меньшие суммы или другое название должности, функционал, подчиненность итд.
Оффер это страховка для обеих сторон.
Срок направления оффера как правило не более 3 (трех) рабочих дней с момента, как представитель нанимающей компании сообщил вам о положительном решении.
Срок может быть иным и зависеть от присутствия на рабочем месте уполномоченного на подпись лица.
Что должно быть в оффере❓
✔️ Фирменный бланк, дата. Обращение и сообщение о том, что вы, Иванов Иван Иванович, прошли конкурсный отбор в такую-то компанию (юридическое лицо) на такую-то должность.
✔️ Основные обязанности (задачи, функционал) по пунктам. Чем конкретнее, тем лучше.
✔️ Уровень подчиненности - должность кому вы будете подчиняться. ФИО не обязательно - сегодня ее занимает Васильев Василий, а завтра Степанов Степан.
✔️ Компенсационный пакет: оклад (постоянная часть зп), бонус (ежемесячный, квартальный, годовой в %), KPI - принцип расчета или сроки, в которые этот расчет будет утвержден.
✔️ Социальные льготы (если они есть): компенсация релокации, «подъемных», ДМС, льготы на питание, продукцию компании, фитнесс итп.
✔️ Срок испытательного срока (напомню, что стандартный 3 месяца, кроме гендиров, главбухов и прямых замов ГД - там 6 мес., испытательный срок кстати может и вовсе отсутствовать).
✔️ Планируемая дата начала работы (оформления).
✔️ Срок действия (годности) оффера. Если вы его не примете его, допустим, в течение 2-3 дней, компания вправе отозвать оффер и предложить следующему (резервному) кандидату. Или он будет автоматически аннулирован. В этом пункте также указывают каким образом вы должны направить ответ (электронка, фото, скан итд).
✔️ Подпись уполномоченного лица. Это важно - например подпись рекрутера, как правило, уменьшает значимость оффера (разве что у него нет доверенности от ГД).
В идеале это подпись Генерального директора или Директора по персоналу (опять же на основании доверенности).
❗️ И я искренне надеюсь, что с вами не произойдут следующие вещи:
⛔️ Вы приняли оффер, радостно уволились, а новая компания за день до выхода сообщила вам о том, что они передумали.
Таких мерзких случаев хватает, поэтому рекомендую всегда перестраховываться и не рвать добрые отношения с предыдущим работодателем.
⛔️ Вы приняли оффер, пришли на оформление и видите в трудовом договоре абсолютно другие условия, о которых вас не предупредили (например «серая» зарплата, другое наименование должности итд).
Рекомендую сразу звать рекрутера с которым вы общались и требовать разъяснений. Как правило, мои коллеги считают, что никуда вы уже не денетесь и подпишете то, что дали.
Поэтому еще раз: не рвите добрых отношений с предыдущей компанией или спокойно скажите рекрутеру о том, что вас это не устраивает и вы готовы еще поискать.
Ну, или соглашайтесь.
В любом случае, предложение о работе - это радостное событие для кандидата, и еще более радостное для рекрутера.
По негласному соглашению HR на всем постсоветском пространстве, job offer направляется ТОП и мидл менеджменту, специалистам среднего звена, IT специалистам и тем, кто сам на этом настаивает. Линейному персоналу и рабочим специальностям офферы, как правило, не выдают.
У любого правила есть исключения, поэтому есть компании которые направляют офферы вообще всем, а есть те, кто даже высшему менеджменту ничего не высылает.
Зачем нужен оффер❓
Как таковой, оффер не несет особой юридической нагрузки, однако он фиксирует основные условия предстоящих трудовых отношений.
☑️ Как экс-директор по персоналу и руководитель подбора я настаивала на подписании такого документа, так как это нужно не только работнику, но и работодателю.
В практике бывали случаи, когда новый сотрудник заявлял, что с ним договаривались о других суммах или об иных задачах итд.
☑️ Как консультант для кандидатов я также настаиваю на оффере, так как бывали случаи, когда при оформлении на работу человек видит в договоре меньшие суммы или другое название должности, функционал, подчиненность итд.
Оффер это страховка для обеих сторон.
Срок направления оффера как правило не более 3 (трех) рабочих дней с момента, как представитель нанимающей компании сообщил вам о положительном решении.
Срок может быть иным и зависеть от присутствия на рабочем месте уполномоченного на подпись лица.
Что должно быть в оффере❓
✔️ Фирменный бланк, дата. Обращение и сообщение о том, что вы, Иванов Иван Иванович, прошли конкурсный отбор в такую-то компанию (юридическое лицо) на такую-то должность.
✔️ Основные обязанности (задачи, функционал) по пунктам. Чем конкретнее, тем лучше.
✔️ Уровень подчиненности - должность кому вы будете подчиняться. ФИО не обязательно - сегодня ее занимает Васильев Василий, а завтра Степанов Степан.
✔️ Компенсационный пакет: оклад (постоянная часть зп), бонус (ежемесячный, квартальный, годовой в %), KPI - принцип расчета или сроки, в которые этот расчет будет утвержден.
✔️ Социальные льготы (если они есть): компенсация релокации, «подъемных», ДМС, льготы на питание, продукцию компании, фитнесс итп.
✔️ Срок испытательного срока (напомню, что стандартный 3 месяца, кроме гендиров, главбухов и прямых замов ГД - там 6 мес., испытательный срок кстати может и вовсе отсутствовать).
✔️ Планируемая дата начала работы (оформления).
✔️ Срок действия (годности) оффера. Если вы его не примете его, допустим, в течение 2-3 дней, компания вправе отозвать оффер и предложить следующему (резервному) кандидату. Или он будет автоматически аннулирован. В этом пункте также указывают каким образом вы должны направить ответ (электронка, фото, скан итд).
✔️ Подпись уполномоченного лица. Это важно - например подпись рекрутера, как правило, уменьшает значимость оффера (разве что у него нет доверенности от ГД).
В идеале это подпись Генерального директора или Директора по персоналу (опять же на основании доверенности).
❗️ И я искренне надеюсь, что с вами не произойдут следующие вещи:
⛔️ Вы приняли оффер, радостно уволились, а новая компания за день до выхода сообщила вам о том, что они передумали.
Таких мерзких случаев хватает, поэтому рекомендую всегда перестраховываться и не рвать добрые отношения с предыдущим работодателем.
⛔️ Вы приняли оффер, пришли на оформление и видите в трудовом договоре абсолютно другие условия, о которых вас не предупредили (например «серая» зарплата, другое наименование должности итд).
Рекомендую сразу звать рекрутера с которым вы общались и требовать разъяснений. Как правило, мои коллеги считают, что никуда вы уже не денетесь и подпишете то, что дали.
Поэтому еще раз: не рвите добрых отношений с предыдущей компанией или спокойно скажите рекрутеру о том, что вас это не устраивает и вы готовы еще поискать.
Ну, или соглашайтесь.
В любом случае, предложение о работе - это радостное событие для кандидата, и еще более радостное для рекрутера.
👍53🔥7❤5😱1
Преимущества кандидатов спортсменов. Мнение автора
При подборе персонала всегда отдаю предпочтение спортсменам - бывшим профессиональным и тем, кто серьезно занимался спортом в юности, в школе итд.
Особенно из командных видов спорта.
В них есть упорство, азарт, уверенность, способность преодолевать себя и учиться на своих ошибках, а также адекватно реагировать на критику и понимание того, что мир не крутится вокруг их уникальной персоны.
Не важно, отдали их в большой спорт родители или это было мечтой всей жизни с раннего детства.
Безошибочно определяю спортсменов на улице, в толпе, в офисе: уверенность движений, скорость принятия решений.
Тот, кто сотни раз падал и вставал, тот, кто не опускал руки, чтобы получилось идеальное сальто или потратил несколько лет жизни на то, чтобы выложиться полностью за 3 минуты на соревновании или олимпиаде.
Человек победивший гравитацию, победивший скорость, пределы человеческой силы, гибкости и выносливости, наконец победивший свое тело, боль и страхи.
Человек победивший волнение перед соревнованиями и владеющий своей реакцией, более многих других способен на качественную работу и достижение результатов в любой работе.
И не важно, что это: подбор персонала, решение стратегических вопросов компании или пилотирование самолёта.
Кандидаты из одиночных видов спорта хороши для результата и способны на длительную концентрацию внимания для выполнения сложных задач.
Кандидаты из командных видов спорта определяя своё место в социуме, понимают свой личный вклад, умеют договариваться и в меньшей степени конфликтны. И ещё быстро адаптируются.
И конечно безответственность, не исполнительность и спорт - не совместимые вещи.
Так получилось, что культ «особенных щуплых мальчиков и девочек в очках», модный с начала нулевых годов, оттеснил на некоторое время культуру «в здоровом теле - здоровый дух».
Любые крайности категорий «я - фитоняшка и презираю тех кто ест углеводы» или «я за бодипозитив, красоты много не бывает» - это вред здоровью.
P.S. Кстати, «качалка» и посещение фитнес-зала, спортом не считается: это для поддержания формы и соревнования с самим собой в зеркале.
Тот, кто по настоящему ходит в зал заниматься спортом, не постит с утра до ночи селфи типа «я и зал», «выжимаю 200 кг», «я весь потный молодец» итд (если конечно человек не тренер и это его реклама))
Хотите сплоченный коллектив? После работы вместе с коллегами выходите с мячом на любую дворовую площадку) Даже если вас всего двое и вы вышли на 15 минут, незабываемые эмоции и избавление от стресса гарантирую!
Поэтому всем отличных и активных выходных)
При подборе персонала всегда отдаю предпочтение спортсменам - бывшим профессиональным и тем, кто серьезно занимался спортом в юности, в школе итд.
Особенно из командных видов спорта.
В них есть упорство, азарт, уверенность, способность преодолевать себя и учиться на своих ошибках, а также адекватно реагировать на критику и понимание того, что мир не крутится вокруг их уникальной персоны.
Не важно, отдали их в большой спорт родители или это было мечтой всей жизни с раннего детства.
Безошибочно определяю спортсменов на улице, в толпе, в офисе: уверенность движений, скорость принятия решений.
Тот, кто сотни раз падал и вставал, тот, кто не опускал руки, чтобы получилось идеальное сальто или потратил несколько лет жизни на то, чтобы выложиться полностью за 3 минуты на соревновании или олимпиаде.
Человек победивший гравитацию, победивший скорость, пределы человеческой силы, гибкости и выносливости, наконец победивший свое тело, боль и страхи.
Человек победивший волнение перед соревнованиями и владеющий своей реакцией, более многих других способен на качественную работу и достижение результатов в любой работе.
И не важно, что это: подбор персонала, решение стратегических вопросов компании или пилотирование самолёта.
Кандидаты из одиночных видов спорта хороши для результата и способны на длительную концентрацию внимания для выполнения сложных задач.
Кандидаты из командных видов спорта определяя своё место в социуме, понимают свой личный вклад, умеют договариваться и в меньшей степени конфликтны. И ещё быстро адаптируются.
И конечно безответственность, не исполнительность и спорт - не совместимые вещи.
Так получилось, что культ «особенных щуплых мальчиков и девочек в очках», модный с начала нулевых годов, оттеснил на некоторое время культуру «в здоровом теле - здоровый дух».
Любые крайности категорий «я - фитоняшка и презираю тех кто ест углеводы» или «я за бодипозитив, красоты много не бывает» - это вред здоровью.
P.S. Кстати, «качалка» и посещение фитнес-зала, спортом не считается: это для поддержания формы и соревнования с самим собой в зеркале.
Тот, кто по настоящему ходит в зал заниматься спортом, не постит с утра до ночи селфи типа «я и зал», «выжимаю 200 кг», «я весь потный молодец» итд (если конечно человек не тренер и это его реклама))
Хотите сплоченный коллектив? После работы вместе с коллегами выходите с мячом на любую дворовую площадку) Даже если вас всего двое и вы вышли на 15 минут, незабываемые эмоции и избавление от стресса гарантирую!
Поэтому всем отличных и активных выходных)
👍52❤13🔥7👎6😁2
Анонс цикла интервью с владельцами компаний разных стран 🌍
Над чем я сейчас работаю?
В ближайшие недели на моем канале выйдут интервью с русскоязычными руководителями компаний, отважившихся на открытие своего бизнеса в других странах (список ниже).
Данный цикл интервью был задуман мной и начат более двух лет назад, но пандемия и последующие события отсрочили мои планы, поэтому на сегодня начатая работа отлежалась и настоялась (пару интервью пришлось, правда, переписать).
Сейчас эти материалы будут интересны широкому кругу читателей потому, что мои собеседники ведут свой бизнес в других странах не первый год и имеют реализованный опыт начала бизнеса и релокации специалистов, а также создания мультикультурного коллектива.
О чём?
В интервью мои собеседники, собственники небольшого и среднего бизнеса, кратко (развёрнуто не позволяет размер поста), ответили на мои вопросы:
- о релокации;
- о сложностях поиска и управления персоналом в разных странах;
- об особенностях менталитета и казусах языковых барьеров.
Как на практике происходит открытие бизнеса и подбор персонала в других странах в реалиях настоящего времени, расскажут мои приглашенные гости.
Какие страны планируются?
Сейчас есть готовые интервью с собственниками бизнеса из:
🇧🇬 Болгарии,
🇺🇸 США,
🇦🇲 Армении,
🇷🇴 Румынии
🇮🇩 и с острова Бали.
А дальше:
🇨🇿 Чехия,
🇵🇪 Перу (естественно),
🇨🇭 Швейцария,
🇬🇧 Великобритания,
🇦🇷 Аргентина,
🇨🇷 Коста-Рика.
Когда?
Интервью будут выходить один раз в неделю, по средам.
Над чем я сейчас работаю?
В ближайшие недели на моем канале выйдут интервью с русскоязычными руководителями компаний, отважившихся на открытие своего бизнеса в других странах (список ниже).
Данный цикл интервью был задуман мной и начат более двух лет назад, но пандемия и последующие события отсрочили мои планы, поэтому на сегодня начатая работа отлежалась и настоялась (пару интервью пришлось, правда, переписать).
Сейчас эти материалы будут интересны широкому кругу читателей потому, что мои собеседники ведут свой бизнес в других странах не первый год и имеют реализованный опыт начала бизнеса и релокации специалистов, а также создания мультикультурного коллектива.
О чём?
В интервью мои собеседники, собственники небольшого и среднего бизнеса, кратко (развёрнуто не позволяет размер поста), ответили на мои вопросы:
- о релокации;
- о сложностях поиска и управления персоналом в разных странах;
- об особенностях менталитета и казусах языковых барьеров.
Как на практике происходит открытие бизнеса и подбор персонала в других странах в реалиях настоящего времени, расскажут мои приглашенные гости.
Какие страны планируются?
Сейчас есть готовые интервью с собственниками бизнеса из:
🇧🇬 Болгарии,
🇺🇸 США,
🇦🇲 Армении,
🇷🇴 Румынии
🇮🇩 и с острова Бали.
А дальше:
🇨🇿 Чехия,
🇵🇪 Перу (естественно),
🇨🇭 Швейцария,
🇬🇧 Великобритания,
🇦🇷 Аргентина,
🇨🇷 Коста-Рика.
Когда?
Интервью будут выходить один раз в неделю, по средам.
🔥39👍12🤩2❤1