Стоит ли указывать заработную плату в резюме?

«- Моя зарплата основана на моём опыте и таланте, а не на вашем бюджете!» - люблю эту фразу. Нечасто слышу ее от соискателей, но бывает.

Каждый, размещающий свое резюме, неизбежно сталкивается с дилеммой - указывать желаемый уровень заработной платы или нет?

🥇Уверенные в себе (как им кажется) люди, рассуждают примерно так:
- Укажу высокий уровень, пусть сразу видят что я дорогой специалист, чтобы абы кто, всякие «Рога и копыта» мне не писали!

И смело ставят высокую сумму. При этом адекватность этой суммы будет зависеть только от степени адекватности самого человека.

🥈Другие кандидаты НЕ указывают в резюме уровень заработной платы, так как считают (вполне обоснованно между прочим), что указать зарплату - это все равно что осознанно установить себе «денежный потолок».

Такие люди не хотят, чтобы рекрутеры отсеяли их только потому, что они попросили «слишком мало» или «слишком много».

🥉Есть еще третий тип людей, который совершенно бесхитростно указывает свой реальный уровень зп, просто потому, что в шаблоне резюме стоит поле «желаемый уровень зп» и они честно, высунув кончик языка, заполняют его - исходя из текущего уровня дохода или дохода интересующих вакансий.

Чаще всего мы указываем сумму, основываясь на своей предыдущей зарплате, зарплате коллег и известной нам ситуации на рынке труда.

Самые продвинутые делают скрининг рынка труда и изучают статистику в интересующем сегменте.

Кстати, крайне не рекомендую основывать свои требования по зарплате на статистике и отчётах - нет ничего хуже усредненных цифр в оценке вашего индивидуального случая.
Все мы прекрасно знаем, что за одинаковую работу в соседних офисах одного и того же бизнес - центра, (а иногда и в одном кабинете), могут платить очень разные деньги.

💡В 90%случаев, я рекомендую не указывать желаемый размер зп в резюме, для того, чтобы у кандидата было больше возможностей для торга с конкретными компаниями исходя из функционала и требований.

Логично предполагать, что при указанных 150 тысяч в месяц, вас не позовут на вакансию с бюджетом в 80 тысяч. Очевидно, что она вам не интересна.
Но также логично, что если у вас указаны 150, а бюджет вакансии 250 тыс, у руководства компании возникнет желание сэкономить .
- Зачем платить 250, если человек согласен на 150? - (более ста раз слышала я от акционеров).
Конечно, в зависимости от жизненной ситуации, мы можем соглашаться на разную зарплату. И сильно дисконтировать в том числе.

Кстати, каждый HR знает аксиому: от суммы указанной в резюме можно смело вычесть 20% и это будет та сумма, за которую можно торговаться. А иногда и больше)

P.S.Есть горе-рекрутеры, которые при поиске персонала на сайтах ставят фильтр «только резюме с указанной зарплатой».
Не расстраивайтесь, если не попадете в эту выборку: если в этой компании настолько непрофессиональный отдел персонала, что им лень уточнить у интересующего кандидата размер желаемой зарплаты, то такая компания вам точно не нужна.

Почему увольнять нужно быстро? Мнение экс-HRD

Что плохого может случиться с человеком на работе, кроме увольнения? Только затянутое увольнение. Глупое со стороны Работодателя, и болезненное со стороны Работника.

Лучше сделать один раз больно, чем «вырезать» живьём уверенность человека. Увольнение подрывает самооценку и репутацию. Всегда.
Сотрудник, по вербальным или невербальным признакам начинает замечать, что его, например, исключили из списка участников еженедельного совещания, или попросили передать материалы, находящиеся в работе, или руководство внезапно перестало требовать с него результат.

При этом, напрямую об увольнении может не говориться - в это время работодатель ищет замену, проводит тайные собеседования, копирует информацию с компьютера, это всё может длиться не один месяц.

Человек погружается в тревожное состояние. Каждый день над ним Дамокловым мечом висит угроза и неопределённость - ведь от наличия заработка может зависеть жизнь, и не только его.
И чем дольше работодатель тянет и «готовится», тем мучительнее процесс и для сотрудника и всего коллектива.

Один из самых опасных аспектов затянутого увольнения для компании - это коалиции сочувствия.

Увольнять нужно быстро, чтобы вокруг сотрудника не создавались коалиции справедливости и сочувствия.
Самые сильные команды создаются тогда, когда люди вынуждены дружить против кого-то.
Вы думаете сильные команды создаются объединенные единой великой целью сделать дело? А вот и не только.
Самые дружные коллективы и команды, объединены и правда единой целью, но эта цель - выжить!

Невероятно сплоченные команды всегда у самых сложных (психопатичных, токсичных, нарциссичных, список продолжите сами) руководителей и компаний с «византийскими» интригами, жестким подходом к кадровой политике, например, когда приходя на работу люди не уверены в том, что сегодня их не уволят «одним днем».

Следовательно, когда все вокруг видят, что человека планомерно и долго «выживают» (подчас совсем не честными и гуманными методами), это еще больше сплачивает коллектив и они начинают создавать чаты типа «Антишеф» и внезапно дружно ходить на обеды, осуждая происходящее, руководство и теряя любую мотивацию работать.
Потому что они могут стать следующими.

Создание таких коалиций внутри коллектива провоцирует то, что однажды вы обнаруживаете весь отдел сидящими на job - сайтах с обновленными резюме.

Несомненно, при быстром увольнении, коллектив тоже будет это обсуждать. Но в разы меньше.
Так как увольняемый не будет им мозолить глаза и не будет вызывать столько сочувствия и вины. Именно вины.

Ведь когда Работодатель заставляет весь коллектив наблюдать за происходящим, он делает их соучастниками этого увольнения.

В общем, если вы приняли решение расстаться с человеком, не тяните.
Лучший вариант - это быстро, качественно и по-человечески.

ОЧЕНЬ СТРАШНАЯ (для HR) ИСТОРИЯ

- Это же очень легко!!
На нашей кухне сидит Ленка - родственница мужа, и рассуждает о том, что работать в бухгалтерии ей надоело и она хочет перейти в подбор персонала! Ведь это же блин «очень просто»!

- Ну смотри, ты сидишь, а люди просто к тебе приходят, а ты такой вааажный - она пальчиком поправляет на носу очки и мечтательно закатывает глаза - и решаешь - брать его на работу или нет. Ну здорово же?! И сразу чувствуешь свою значимость, от тебя зависит целая судьба человека!

- Наташ, ну признайся, там же ничё сложного!? Покажи-ка, какие там кнопки нажимать в этом вашем hh, чай я не дурнее паровоза, всё таки бухгалтером 10 лет отработала! Поговорить я люблю, и с людьми у меня хорошо получается!

- А чё, как в Тиндере: брать - не брать, ничё особенного, это ж не баланс сводить!

- А то сижу в свои 35 лет с бумажками, кругом одни крысы конторские, так вся молодость и красота незамеченной пройдёт! А на твоей работе явно веселее - все тебя видят, ты такая вся красивая, на шпильках, и переговорки в офисах уж получше чем наша бухгалтерия!

Я сижу молча, не прерывая словесный понос Ленки, старательно пялясь в чашку с каркаде.
В красном ароматном кипятке мне мерещатся кровь будущих Ленкиных кандидатов и моя кровь сочащаяся из ушей.

Ужас переполняющий меня не передать буквами, я чувствую, как мои седые волосы шевелятся от одного представления о том, что таких вот «Ленок» у нас хватает.

Всё таки самые страшные люди в управлении персоналом, это те, кто пришёл за властью.

P.S. Эту зарисовку из жизни я выкладывала на фб еще год назад, и если интересна судьба Ленки, то все закончилось как нельзя лучше: Елена закончила курсы "Личные финансы" и что-то еще там - и ушла в финансовые консультанты.

Так что HR - спасен!))

Фотография в резюме
Краткое мнение на тему, заслуживающей отдельной книги.

Помимо алгоритмов поисковых софтов и сайтов типа hh, в отсеве резюме принимают участие живые люди - рекрутеры.

и ФОТОГРАФИЯ - это первое, на что они обращают внимание.

Многие мои коллеги дальше фото могут и не продолжить ознакомление с профилем кандидата.
При этом речь идет совсем не о красоте или возрасте, (хотя по статистике и всем мировым исследованиям, люди с гармоничными лицами и качественными фотографиями, быстрее находят более высокооплачиваемую работу).

Речь про соответствие фотографии в резюме цели найти работу.

Удалите из резюме фото с отдыха, праздников и фото с томным мечтательным взглядом, направленным сквозь вселенную.

Пожалейте рекрутера.
Ему глубоко пофиг на ваш уровень владения фотошопом, наличие у вас автомобиля, на то, были ли вы в Турции, на голые загорелые плечи и другие части тела.

Очень тяжело разглядеть во всем этом специалиста и будущего сотрудника.

И кстати. Чат любого HR отдела всегда имеет рубрику: «Шедевральные фото кандидатов».

Цель фотографии в резюме - не попасть в эту рубрику и производить впечатление адекватного человека и специалиста, который хочет устроиться на работу.
Не пройти отсев в Тиндер, а найти работу.

Фото не должно производить впечатление, что человек на нём - вялый, конфликтный, ленивый, самовлюбленный (какие неприятные слова, правда?
Но, поверьте, это то, что часто говорят о кандидатах их фотографии, задолго до очной встречи).

Субъективно? Естественно!
Но качественное, чёткое фото с хорошим освещением, где хорошо видно ваше лицо и вы смотрите в камеру - это всегда плюс.
Назовём его «Моя рабочая маска».

Желание женщин всех возрастов казаться на фото милыми, а мужчин казаться брутальными понятно, но вряд ли вы с таким милым/брутальным видом постоянно ходите на работе.

Скорее всего у вас вид компетентного специалиста, я надеюсь)).

Очень часто IT специалисты грешат тем, что вместо фото в резюме вставляют персонажей из мультфильмов, супергероев, или фото типа «Я в чёрном капюшоне в тёмной комнате».
Из серии «разгадай меня как ментальное тело» или «я такой какой я есть, сегодня я Neo из Матрицы», или «важно не как я выгляжу, а как я кодю».

Оценить ваше чувство юмора и презрение к гуманитарным профессиям, будущие коллеги обязательно смогут в процессе работы.
Если вы, конечно, дойдете до собеседования.
Тут все просто - либо вы хотите устроиться на работу, либо хотите играть в оригинала со странным фото в резюме.

Есть еще тип кандидатов - те, кто вообще не вставляет свое фото в резюме. Как правило, такие люди мотивируют это тем, что «неважно как я выгляжу - читайте, резюме!» или «ну нет у меня нормальных фоток!».

Для поддерживающих такое мнение подскажу: в поисковиках есть такой фильтр: «только с фотографией». Один клик - и вас нет в выборке. Какой бы офигенный опыт у вас не был.

И если нет фото, я своих сотрудников всегда прошу ДО приглашения в офис, предварительно пообщаться с кандидатами по видеосвязи хотя бы 3-5 минут.
Заказчик вакансии всегда хочет обладать всей предварительной информацией о кандидате.

Есть категория, (к счастью, немногочисленная), когда на фото несколько человек: «Я и моя жена», «Я и моя семья», «Я и коллеги».
Логично предположить, что на интервью вы видимо, тоже вместе явитесь.
Или же рекрутеру предлагается угадать, кто из изображенных людей ищет работу.

Еще раз повторюсь - оценка резюме - это всегда субъективное мнение.

Фотография - это лицо резюме, в буквальном смысле.

Поэтому первое, что я рекомендую своим клиентам - поменять фото, если оно заставляет HR переходить к другим кандидатам, не переходя к вашему опыту.

7 практических советов удаленщикам от Капитана Очевидность
(выведены опытным путём, не рекомендовано к прочтению людям без чувства юмора!)

Как построить удаленное рабочее место мечты и быть эффективным (или хотя бы постараться)?

1. Главное это система и порядок! Как говорил один мой коллега: «грязно на столе = грязно в голове!»
Спрячь свой беспорядок - направь камеру на единственное убранное место в комнате и не ходи по комнате с включенной камерой!

Мало ли что попадет в обзор - трусы, сношающая подушку собака или недоделанный ремонт?
Ты конечно близок с коллегами, и тебе нечего от них скрывать, но не настолько же?

2. Установи камеру статично, она не должна двигаться! Подготовь сопровождающий рабочий фон: библиотека Гонконга, нейтральные офисные жалюзи.
Помни: пальмы и солнце (особенно настоящие) на заднем фоне очень раздражают твоих коллег и руководство, а также не способствуют повышению по карьерной лестнице!

3. Перед видео-совещанием или рабочей видео-встречей наведи марафет: побрейся, причешись, одень глаженный верх (рубашку прикрывающую шорты), убери со стола фантики, коробки от пиццы и бутылки.
Бокалы с вином или вискарем поменяй на чайные кружки с вином или вискарем. Нечего всем знать секреты твоей трудоспособности и стрессоустойчивости.

4. Повесь на входе в комнату таблички:
«Мухам не летать!»
«Чихать и кашлять в себя!»,
«Меня нет, я на работе!»,
«Заходить только в случае нашествия инопланетян».
Эти важные таблички под подпись дай ознакомиться всем домашним. Собаке и коту тоже, можно два раза прочитать им вслух, строго глядя в глаза.
Нет отдельной комнаты? Не беда - поставь вокруг себя забор из домашней утвари как защиту от вторжения.

5. Заведи хорошие шумоподавляющие наушники!
Даже если в этой же комнате будет работать перфоратор, благим матом орать дети, а соседи за стеной гонять по квартире на мотобайке, ты ничего не услышишь, кроме выбранного музыкального фона.
Хоть первый концерт Чайковского, хоть крики чаек, хоть Сектор Газа.

6. Сосредоточься! Дисциплина, мораль, работа! Повесь перед собой фотографии коллег и руководства, так вы будете ближе друг к другу и ты постоянно будешь в компании)
Ничто так не мотивирует, как сверлящий взгляд руководителя.

7. Мотивируй себя сам! Открой новостную ленту или включи НТВ. Внимательно изучи статьи содержащие слова «инфляция», «бардак в мире», «обезьянья оспа», «повышение цен на всё», «массовые увольнения». Телевизор можно просто включить - эффект тот же.

После этого открой свой онлайн банкинг и посмотри на историю покупок и остаток на счету, если он еще есть.

Чувствуешь нарастающую тревожность?
Для тебя есть хорошая и плохая новости.
Хорошая - у тебя есть работа.
Плохая - её надо работать.

Надеюсь, вы улыбнулись в этот вторник.
Продолжаю ставить опыты на себе, продолжение следует.

Вопрос торга на собеседовании

Синхронизировать ожидания работодателя и кандидата по заработной плате достаточно тяжело, потому что в вакансиях часто не указан уровень зп, а кандидаты не указывают свои ожидания в резюме.

Вот и начинается «мексиканская дуэль» - компания хочет купить дешевле, а кандидат продать себя дороже, и оба пытаются угадать: кого и на какую сумму можно «прогнуть».

На пост «Стоит ли указывать размер зп в резюме?» было много вопросов, отвечаю на самые частые:

❓Как узнать уровень оплаты труда в конкретной компании?

Эти данные в открытом доступе не лежат, а чтобы задать прямой вопрос рекрутеру, нужно как минимум попасть на собеседование.

Если в вакансии не указана зп:
1. Можно открыть все вакансии (в том числе старые, закрытые объявления) этой компании. Это возможно сделать на любом работном сайте или загуглить «вакансии компании такой-то» и посмотреть - какие заработные платы предлагает компания на другие позиции, проанализировать и понять примерный уровень.

2. Если у компании нет других вакансий, найдите резюме бывших сотрудников интересующей вас компании и посмотрите, какую желаемую заработную плату они указывают.
От указанной ими заработной платы отнимите 20% - и получите примерную сумму которую им платил предыдущий работодатель.

Важно понимать, что и первый и второй способ дадут вам только «среднюю температуру по больнице».
Точные цифры вы получите только на собеседовании и то, не факт)

❓ Корректно ли запрашивать у Работодателя «вилки» по заработной плате?

Корректно запрашивать любую интересующую вас информацию, вопрос в том, что эти вилки далеко не каждый HR знает, а те кто знает - не каждый скажет)

У меня есть универсальный вопрос, который я прямо задаю потенциальному Работодателю:
- Какой бюджет у вас заложен на эту позицию? Мне важно знать, чтобы понять взаимность интереса.

❓ Из чего исходить кандидату при озвучивании стартовой цифры заработной платы?

Смена работы имеет цель - улучшение условий труда, и если вы говорите, что получали на последнем месте работы 100 тысяч, и готовы перейти на те же 100 тысяч, то придется объяснять иные причины поиска работы.

Если у вас нет наполеоновских планов по зарабатыванию миллионов, то прибавьте 20% и обозначьте свою позицию:
- Хотелось бы больше зарабатывать.
Мотивация «хочу больше денег» - понятная и простая.

Однако, если вы хотите существенно улучшить финансовое положение, то начинайте с фразы:
- Сумма которая меня устроит, будет зависеть от того, какие задачи вы ставите и от функционала и объемов.
Согласитесь, что развернутый или сокращенный функционал и задачи стоят разных денег и разных затрат усилий.


❓ Мне нравится компания, но предложили недостаточную сумму, могу я поторговаться?

Это зависит от того, насколько компания в вас заинтересована.
Если кроме вас есть несколько более сговорчивых кандидатов, то компания может сэкономить на их качестве, в пользу меньших требований.

Я считаю, что торг всегда уместен.
Видела немало случаев, когда кандидат очень нравился Заказчику вакансии и в итоге получал ту сумму, которую просил.

❓ В вакансии указана максимальная заработная плата, могу я попробовать просить больше?

Если в самой вакансии указана верхняя планка по зп, то шансов на то, чтобы ее поднять выше очень мало. Но они есть!

И помните: за спрос денег не берут)

Памятка рекрутера (инфографика).
Ключевые моменты в резюме.

За время работы я создала много разных памяток, лекций и тренингов для HR, делюсь с вами одной из памяток для молодых HR.
Информация пригодится для начинающих рекрутеров и кандидатов, которые хотят понимать,
на что в первую очередь обращают внимание при чтении резюме?

Как продать кандидату «сложного» руководителя? (Инсайды от HRD)

Продать кандидату можно любую вакансию. Даже самую дурацкую.
С ужасным расположением офиса:
- У нас есть корпоративный транспорт и ультрасовременная промзона на экологически чистой опушке леса всего в 40 минутах от города!

Или такую, где нужно «пахать» от заката до рассвета:
- Это уникальный шанс реализоваться и проверить себя на прочность и выдержку!

Или там, где вместо коллектива серпентарий:
- Гарантирую, что более бодрящей обстановки вы нигде больше не увидите!

Сложнее, если потенциальный Руководитель - это тиран, «ацкий Сатана» и вообще, очень неоднозначная персона.

Выбираем не только мы, но и нас.
И личность руководителя часто является определяющим фактором при принятии решения кандидатом.

Хорошо - если нанимающий руководитель профи, который горит делом, адекватен, у которого можно учиться и развиваться.

Плохо - если это пятая заявка за год на одну и ту же позицию, от одного и того же руководителя. И не важно - увольняет он или люди бегут от него сами.

Нанимающий Руководитель бывает:
1. От слова «Руками водить»
2. Микроменеджер и самодур
3. Психопат кидающийся в людей предметами
4. Всем выше описанным

Кстати, на первой встрече с кандидатом, такой Руководитель вполне может проявить себя самым лучшим образом.
Пример обратной связи от наивного кандидата:
- Ну и как Вам Иван Семёныч?
- Ооо, он у вас такой душка!

Но рекрутер то знает, что Иван Семёныч - и правда душка, но от слова «душить»!

Хуже, когда «Иван Семёныч» - на интервью проявляет сразу все свои «качества» и кандидат через 5 минут после интервью пишет, что «Принял другой оффер и вообще мне далеко ездить».

Отвечая за закрытие вакансии, рекрутер всерьёз переживает, что поиск затянется.

Конечно, можно рассказывать кандидатам, что «Иван Семёныч человек жесткий, но справедливый!»,
или «Иван Семёныч вникает в самые мелкие детали и всегда сам контролирует все этапы работы»,
или «Иван Семёныч сложный, но очччень интересный человек!»

Но по моему опыту лучше до встречи попросить кандидата:
1. Рассказать о его самом невыносимом руководителе.
2. Рассказать о стиле руководства и постановки задач, который он считает неприемлемым.
3. Предложить ему конкретный кейс из жизни отдела для проецирования модели поведения.

Всё. Если человек после этих вопросов ничего не заподозрит - то WELCOME TO HELL !)

На прямые вопросы про текучку в отделе и потенциальном руководителе лучше отвечать правду, пусть и в деликатных выражениях из серии «- За последний год, 5 человек не сработались с Иваном Семёнычем».

Ведь когда кандидат станет сотрудником, он в первую же неделю сам все узнает от коллег. А рекрутеру ему потом в глаза смотреть.
Пусть лучше узнает всё это от вас до принятия им решения.

И, наконец, бывают же чудесные случаи, когда ваш кандидат растопил сердце Иван Семёныча и жили они долго и счастливо!🙃

P.S. Предвижу комментарии: «надо бы доложить руководству, что Иван Семёныч редкий мудак!».
Если позволяет уровень позиции и влияния - то да.

Но я предлагаю исходить из того, что заказчики вакансий бывают очень разные.

Как принимается решение о зарплате кандидата?
(Когда «уровень заработной платы по результатам интервью»).

Итак, уважаемые коллеги и кандидаты, пришла очередная партия вопросов от читателей, отвечаю на частые.

❓1. В вакансии указана вилка, например, от 200 до 300 тысяч. Каким образом будет приниматься решение о том, какую сумму предложить тому или иному кандидату?

Для начала предлагаю разделить вакансии:
1. Вилка от 30 000 до 1 000 000 (типа «заработная плата будет зависеть только от вашей активности»). Этот лохотрон мы трогать не будем.

2. Вилка от 200 до 300 тысяч - это уже реальная история, (хотя я не сторонник писать зарплатные вилки в вакансиях, чтобы не заставлять потенциальных кандидатов думать о том, сколько удастся «выжать».)
Сюда же относятся варианты 30 - 45, 80 - 100 итд. Этот «разбег» в уровне оплаты оправдан и понятен.

А ответ на сам вопрос объединила с ответом на вопрос 2 ⬇️

❓2. Есть ли какая то таблица стоимости навыков? Как работодатель оценивает сколько «стоит» тот или иной опыт или сам специалист?

Такой таблицы не существует. В некоторых компаниях (ооочень малочисленных) есть система грейдов.
И эта система грейдов не влияет на торг по зарплате на входе в компанию.
В советские времена, близким к грейдам понятием была Тарифная ставка и надбавки.

Поэтому оценка «стоимости» кандидата - это ВСЕГДА субъективная оценка его навыков и опыта рекрутером и руководителем.
Строится она по следующему принципу:
Руководитель, заказчик вакансии:
- Итак, наш бюджет на вакансию 300 тысяч. Василий поставил в резюме желаемую сумму 250, но на предыдущем месте работы он получал 200, следовательно нужно предложить ему 220 с последующим ростом до 250 тысяч!

Робкий голос HR:
- Но ведь если ему в другом месте предложат эти 300, то он выберет их, может не будем экономить, ведь деньги есть?

- Вот вам, HR, лишь бы тратить бюджеты!! Может ты из своих денег хочешь ему доплачивать?

И делают оффер Василию на сумму 220, с шансом до 250.

Конечно, есть масса других примеров, когда кандидата переоценивают, просто потому, что он очень понравился на интервью или он мастер торга)

❓3. Каким образом можно повлиять на увеличение зп на входе в компанию?

1. Торгуйтесь. Чем смелее, тем лучше. Потому, что пока вас ничего не связывает с этой компанией и вы ничего не теряете.

2. Блефуйте. Если видите, что компания в вас заинтересована, и вы по навыкам и опыту ей подходите и понравились руководителю, а компания вам взаимно интересна, то можете сказать , что у вас есть ещё одно или несколько предложений, и предложенная ими сумма выше.

Есть ли риск потерять это предложение? Конечно есть, но лучше потерять и пойти искать дальше, чем согласиться на маленькую сумму и страдать.

Всем известный факт - новеньких часто принимают на бОльшие деньги, а вот поднять зп находясь уже в штате - очень тяжело. Поэтому все торги - до подписания трудового договора!

❓4. Как принимается решение о повышение заработной платы внутри компании?

Это зависит от многих факторов. Например, от стажа работы в компании, от того, есть ли регламентирующий повышение зп внутренний документ, от личной ценности вас, как специалиста.
Очень много зависит от вашей смелости попросить и настаивать на повышении.

Как правило, повышение заработной платы почти не зависит от наличия бюджета у компании - если ценность сотрудника высока, то компания найдет на чем сэкономить, чтобы удержать нужного человека.

Однажды, примерно 10 лет назад, в управление компании, где я работала директором по персоналу, достался один очень старый и знаменитый Пивоваренный завод.

Численность была небольшой, около 100 человек, а моя новая подчиненная Ольга Васильевна, Начальник отдела кадров, по совместительству являлась Председателем действующего (!) профсоюза.

Средний возраст работников составлял 65 лет. То есть даже так: основной массе было уже 70, и возраст остальных был в районе 50-70 . Да - самым молодым был 55-летний начальник котельной. Самому старшему было 78 лет.

Хотя Пивзавод давно не функционировал и этот персонал лишь поддерживал территорию в безаварийном состоянии, КАК в центре Москвы напротив Москва Сити сохранился и выжил этот динозавр - это большой вопрос (до сих пор для меня загадка).

Документооборот в компании был исключительно бумажный. Кадровое делопроизводство и бухгалтерия - тоже.
Зарплата выдавалась кассиршей из откидного окошечка за железной решеткой.
И, конечно же, была ведомость, в которой кассир заботливо прикрывала листочком зарплаты руководителей, когда сотрудники в ней расписывались за полученные деньги.

В кабинете Ольги Васильевны стоял старый компьютер с ламповым монитором, накрытым сверху вышитой кружевной салфеткой. Штепсель, покрытый пылью, лежал на полу. До ближайшей розетки было метра 3.

Зато на столе лежали деревянные счеты, с поломанными и потемневшими от времени и использования костяшками.
Собравшиеся для знакомства Ольга Васильевна и весь коллектив угрюмо смотрели на вновь прибывшее руководство, выражая максимальное неуважение и даже не стараясь произвести приятное впечатление.

- Шта, увольнять нас приехали? - процедил самый старший не вынимая из зубов зубочистку - только ничё не выйдет! Никто кроме нас в этом старье - он кивнул головой в сторону древней котельной и оборудования - не разбирается!

- И у нас профсоюз есть! - откуда-то из угла раздался сиплый голос - чай не зря мы с каждой зарплаты по 100 рублей взносы платим!

Мне было 35, и я просто молчала и ждала когда все выскажутся.

- Наталья Всеволодовна, с чего осмотр изволите начать? - ехидно поинтересовалась Ольга Васильевна - может показать Вам отдел кадров?

- Да, хорошая идея - максимально спокойным голосом сказала я - покажите пожалуйста штатное расписание и личные дела с трудовыми книжками.

- Дааа, - заржал коллектив - точно, покажи ей наши трудовые! - хохот стоял почти гомерический.

В этот момент у меня было полное ощущение, что я попала на борт пиратского корабля в качестве заложницы.

- Следуйте за мной! - театральным тоном произнесла Ольга Васильевна, и мы вышли из помещения.
Как только дверь за нами закрылась, послышался гул голосов, обсуждающий меня и готовящиеся изменения.

Мы шли по территории когда-то величественного здания, спускаясь все ниже и ниже. Судя по запаху сырости, мы были рядом с подвалом.

- А вот и наши трудовые! - воскликнула не сдерживая восторга кадровичка и распахнула маленькую железную дверцу, ведущую в подвал с бесконечно длинным коридором.

Она щелкнула выключателем и я увидела, что подвал был залит по колено водой, вдоль коридора стояли сломанные стеллажи, на них беспорядочно лежали сваленные в кучу документы, папки, какое-то тряпье.

- Вон они - махнула она рукой, и я увидела как в воде плавают распухшие от воды трудовые книжки старого образца.

Моя нервная система была тогда в разы крепче чем сейчас, и повидала я многое, но такого я еще не видела.

- Наслаждайтесь - радостно пропела Ольга Васильевна, бросила ключ в воду и, напевая, ушла.

Так прошла моя первая встреча с новым коллективом)

Давно не было историй из моей практики, всем отличной пятницы и выходных)

Представьте себе,

Что есть огромный торговый центр, в котором продают работу.
Вот больше ничего, кроме вакансий и работы!
И каждый из магазинов внутри этого торгового центра - это отдельная компания.

Так вот, витриной каждого из этих «магазинов» является Отдел персонала.

То, какие люди там работают, насколько хорошо они знают свой «товар» - компанию, и насколько хорошо знают своего «покупателя» - кандидата, является практически единственным критерием того, насколько длинная очередь в них выстроится (и вообще, зайдёт ли кто-то к ним).

Соответственно, если Рекрутер не профессионален, не вежлив, равнодушен, неряшлив, то у кандидата сложится впечатление, что ВСЯ эта компания состоит из таких людей.

Сотрудник HR - это первое лицо, которое:
1. Встречает нового сотрудника;
2. Сопровождает и адаптирует его во время всей его работы в компании;
3. Провожает его во время увольнения.

При этом, те, кто со мной когда-либо работал, знают что я:
1. Рекрутерами беру тех, кто любит людей, и готов много с ними общаться, бесконечно отвечать на одинаковые вопросы, рассказывать по 10 раз в день одно и то же о компании и вакансии, и идти людям навстречу.

В противном случае, «витрина» компании будет отпугивать кандидатов.

2. Кадровиками беру тех, кто НЕ любит людей (в хорошем смысле!). У такого кадровика документация будет в порядке, а персонал будет вовремя приносить все необходимые документы.

В противном случае, «добрый» кадровик будет спускать сотрудникам с рук не предоставленные документы, больничные листы, заявления, объяснительные итд.
Что в итоге будет стоить компании больших денег.

Несмотря на это, кадровик - это очень важный человек в репутации компании и должен держать себя в рамках вежливости и внимательного отношения к людям.

Очень распространённый конфликт в HR отделе, это конфликт между Отделом подбора и Отделом кадров.

Это когда подбор потратил последние нервные клетки на то, чтобы нужные люди выбрали именно их компанию, «облизали» кандидата со всех сторон, а в день его оформления, отдел кадров, приняв от рекрутеров драгоценного новичка, заставил его усомниться в своём выборе всего парой фраз:

⁃ Не вовремя ты Марин привела нам новенького! Пусть в коридоре подождёт! У нас с утра вон сколько дел!

⁃ А чё это у вас трудовая, без вкладыша штоль?? Где я на вас всех напасусь то??! Придётся вычесть из первой зарплаты его стоимость!

⁃ Да шутка это про вычет из зарплаты! Куда вы пошли то? Ну чего обижаться то в первый день!??

⁃ Марин, где вы таких нежных находите? Уж и пошутить нельзя!

⁃ Трудовой договор будет готов в течение трёх дней, я вас приглашу подписывать. В смысле где зарплату можно посмотреть? А Марина вам разве не сказала? Кстати, а вас предупредили, что зарплата «серая»?

⁃ Марин, а че это кандидат не в курсе и договор не подписывает? Я Наталье все расскажу!

Эти диалоги из жизни я могу писать бесконечно))

Если отдел подбора - это витрина компании, то отдел кадров - это ее касса. Вдохновившись витриной, Покупатель, в лице кандидата, может развернуться на «кассе», так и не купив вакансию.

Слаженность действий HR отдела - это зона ответственности Директора по персоналу, также как привлекательность и наполнение «витрины» компании.
Всем отличной рабочей недели)

Бестолковый словарик HR

Возможно кто-то помнит, что несколько лет я была автором и экспертом для сообщества Злой HR и моим коньком было создание весёлых картинок (кажется у молодёжи это сейчас называется мемы).
И время от времени создавала картинки, многие из которых до сих пор встречаю на просторах интернета.

Планировала сделать большой информативный пост, но вчерашний день начался как-то сюрреалистично.
Поэтому обойдёмся без слов!

P.S. История создания картинки: звоню младшей сестре в Поволжье (она художник):
⁃ Тань, спишь? А ты можешь курицу без башки нарисовать? И еще чтоб жопа горела у неё, и она бегала при этом? Я в норме, ну разве что новостей пересмотрела, и это для канала!)

И всё-таки они существуют!

История про маленькое чудо.

В Москве был конец ноября 2010 года и погода стояла абсолютно мерзкая.
Это тот месяц года, когда снег, подсвечивающий дорогу, ещё не выпал и обочина с дорогой, пешеходами и всем, что не имеет фар и света, сливается в единый грязный серо-коричневый кисель и мглу.

Жила я тогда в Балашихе, а работала в посёлке Грибки, около Клязьминского водохранилища и дорога моя занимала 6 часов в день в обе стороны.
Подъем в 5.30 утра, затем маршрутка до метро Щелковской + 1 час, дальше на метро с пересадкой до Алтуфьевской + 56 минут, и ещё одна маршрутка до Грибков + 50 минут, а потом пешком 15 минут. Итого 3 часа в одну сторону.
И также обратно.

Да, согласна, ничего особенного для Москвы, ведь 80% сотрудников столицы тратят на дорогу более 1 часа.

После работы я редко оказывалась на Щелковской раньше 21.00 и нужно было отстоять внушительную очередь для того, чтобы сесть в маршрутку.
В тот день шёл снег с дождём, а я была в короткой осенней куртке, без шапки и в ботиночках на шпильке.
Зонта у меня не было, так как дети Почётных синоптиков России (это я), презирают зонты, ну а если серьезно, то я его просто забыла на работе.

Выбежав из метро в направлении остановки маршрутки, я надеялась, что очередь будет небольшой, так как моя одежда, пронизывающий ледяной ветер и снег с дождём, не располагали к долгому ожиданию транспорта.

Оглядев толпу жаждущих попасть в Балашиху, я прикинула, что если повезёт, то я уеду примерно на седьмой маршрутке, следовательно через час. Денег ни на какой другой транспорт у меня не было.
Я покорно встала в очередь и приняла реальность.

Моя реальность была такова: я, в мокрой одежде, с мокрыми волосами и хроническим тонзиллитом, стою на ледяном ветру под дождём. И если все закончится только ОРВИ, считай повезло.
Очередь стояла вдоль глухого ограждения Щелковского шоссе, а рядом гудел поток машин из города.
С чёрного неба лила мокрая каша и падала на мои голову и плечи жирными каплями хлопьев снега. (Играет «Лунная соната» Бетховена).

Передо мной в очереди стояла девушка под большим белым зонтом: светлые волосы, белая куртка, голубые джинсы и белые ботинки.
Странный выбор для ноября, подумалось мне.

Через пару минут моего обречённого ожидания, она обернулась ко мне и жестом пригласила под зонт.
Играть в вежливость я не стала и благодарно шагнула к ней.

Так мы и стояли целый час. Молча, плечом к плечу. Она держала над нами зонт, я стояла рядом. И даже не замёрзла.

Когда подошла наша очередь, девушка также жестом пропустила меня вперёд, видимо для того, чтобы закрыть и отряхнуть зонт.
Я быстро юркнула в ГАЗель и, плюхнувшись на место у окна, сразу бросила сумку на место рядом, застолбив сидячее место для своей спасительницы.
Но ее не было. Предупредив всех:
- Я щас! - я выглянула из маршрутки, но девушки нигде не было.
Нигде.

Других маршруток и машин рядом не было, глухое ограждение и ее белая одежда полностью исключали, чтобы я ее не заметила.
В полном недоумении я поехала домой.

Решение этой загадки в моём прагматичном, но допускающем существование сверхъестественного, мозгу только одно.

Я думаю, это был ангел. Не, я серьезно, а кто ещё?
Ангел, не иначе.

Замри, беги, сражайся

Очень легко уверенным тоном писать в своём канале, как и что правильно делать и давать советы.
Особенно, если есть большой жизненный и рабочий опыт.

Опыт. Это то, что помогает принимать решения, если ситуация похожа на ту, с которой ты уже сталкивался.

Но что делать, если ты столкнулся с чем то, чего ещё не было?
Что, если ничего похожего не было почти два поколения?

Первая реакция большинства людей на экстремальные внештатные ситуации - это растерянность.

В настоящий момент компании столкнулись с серьезными вызовами. Например, с необходимостью молниеносно заменить часть персонала, выбывшего по причине мобилизации и решить вопросы с передачей данных итд.

На самом деле, репетицию вынужденной экстренной селекции персонала мы уже проходили в 2020 году, в первые месяцы пандемии.

Помните?
В условиях ежедневной новой вводной информации, мы с коллегами сначала отстранили от работы тех кто старше 65 лет.
Их обязанности срочно пришлось переложить на других.
Поделили людей на группы риска.

Потом государство ввело ограничения на передвижения людей по городу и QR -коды. Нельзя было передвигаться по городу без специальных разрешений.

Правила и распоряжения правительства менялись впо несколько раз в день и моему отделу кадров приходилось работать по 14 часов в сутки бесконечно переделывая списки на регистрацию QR-кодов для того, чтобы сотрудники могли просто приехать на работу.

Мы пытались сделать невозможное: вывернуться так, чтобы не попасть на бесчеловечные штрафы, выполнить противоречивые указы правительства и не уничтожить непрерывный рабочий процесс.

Численность сотрудников составляла 1800 человек и порядка 100 объектов по всей Москве и Подмосковью.

Тогда, в условиях отсутствия понимания того, что будет дальше и насколько «закрутят гайки», моей команде помогли три вещи:
1. Здравый смысл.
2. Умение ждать. Иногда, прежде чем выполнять новые правила, нужно было просто подождать.
Возможно эти правила отменят или поменяют быстрее, чем вы успеете их выполнить и наломать дров.
3. Желание сохранить персонал и показать сотрудникам, что вы на их стороне.

Читая профессиональные каналы на это неделе, я вижу как мои коллеги, в очередной раз в условиях полной неопределённости, хватаются за любую информацию и балансируют в попытках соблюсти новые правила и не испугать оставшийся персонал.
Хаотично, и бросаясь из крайности в крайность.

Мы много раз видели фильмы и читали книги про апокалипсис, или антиутопии.

Три вида реакции человека на опасность: замри, беги или сражайся.
Если сражаться слишком опасно, остается два варианта: замри или беги.
Но и они тоже могут быть небезопасными.

Какую бы модель поведения вы для себя не выбрали, важно оставаться человеком.