Погружение в культуру, бренд, вовлеченность

Привет, мир! Это консультанты ЭКОПСИ. Мы создали канал, чтобы делиться своим опытом, результатами исследований, рекомендациями и мыслями о том, как работать с Employer Brand, вовлеченностью персонала и корпоративной культурой.

Как показать бизнесу ценность проектов, связанных с брендом, культурой и вовлеченностью? Как встроить EVP и ценности компании в повседневные процессы? Как работать с вовлеченностью сотрудников в условиях нестабильности? Обо всем этом и многом другом будем писать здесь.

А пока — подборка актуальных материалов по темам для знакомства с нами:

Результаты всероссийского мониторинга вовлеченности 2024. Что будет с вовлеченностью персонала в 2025?

Всероссийский рейтинг IT-брендов работодателей 2024 от ЭКОПСИ и Хабр

Как построить сильную культуру в IT-компании? Исследование ЭКОПСИ

Опросы вовлеченности и бизнес. Подходы ЭКОПСИ и Happy Job. Подкаст IT HR от HR API

Насколько сотрудники в России удовлетворены зарплатами и как выстроить систему мотивации в компании?

Как совещания в российских компаниях влияют на вовлеченность и текучесть сотрудников? Данные исследования

Что большие данные говорят о корпоративной культуре и ценностях российских компаний, и как они изменились за последние 5 лет

Как системная работа с вовлеченностью меняет людей, организацию и бизнес? Win-win стратегия

Как добиться вовлеченности и лояльности сотрудников из поколения Z

Что важно IT-специалистам для поддержания их лояльности и приверженности к компании?

Как построить культуру успеха и возможностей?

Как не надо строить корпоративную культуру — какие задачи по культуре решают лидеры рынка, и почему у них получается плохо?

Поддержать канал и подарить буст 🙂

Как айтишники выбирают компанию. ТОП-1 фактор: сильный продукт (да, продукт, а не зарплата)

Привет, это Артем Гринев. Уже 5 лет ЭКОПСИ вместе с Хабр проводит исследование IT-бренда работодателя. За это время мы проанализировали ответы более 90 000 айтишников из 750 компаний в России и СНГ и составили список из 41 критерия, влияющего на выбор работодателя IT-специалистами.

Наиболее значимый фактор — продукт. 3 ключевые мысли:

1) Айтишникам в первую очередь важно «что я буду создавать», а не «сколько мне за это заплатят».

Для наглядности представим: есть backend-разработчик Ваня, который ищет работу. Он просматривает объявления от компаний.

Объявление 1: крупная компания, зарплата чуть выше желаемой вилки, но продукт, который Ване не интересен.
Объявление 2: небольшая компания, зарплата в вилке, но по нижней границе, продукт, в котором Ваня видит потенциал, слышал от других айтишников, обсуждал на митапах.

Вероятнее всего гипотетический Ваня откликнется на второе.

2) Даже во времена неопределенности и кризисов айтишникам важнее всего продукт, который они создают.

За период 2019-2024 гг. COVID-19, пандемия, уход западных компаний, мобилизация кардинально не повлияли на мотивацию айтишников: они стабильно ставили продукт на первое место при выборе работодателя.

3) Айтишники ассоциируют компанию с продуктом. Не нравится продукт = не хочу работать в компании.

Логика простая: продукт и сервис компании нравятся айтишнику и знакомым ➡️ выше приверженность бренду компании.

Справедливо и обратное. Если компания делает (в понимании айтишников) «плохой» продукт или токсично продвигает его, приверженность к компании будет ниже, каким бы «заботливым» ни был потенциальный работодатель.

С такой проблемой часто сталкиваются операторы сотовой связи:

8 из 10 соискателей не хотели бы работать в телеком-компаниях из-за жалоб знакомых на перебои с интернетом или частые звонки с предложениями купить сим-карту.

Менять отношение к продукту и компании можно (хоть и сложно). Например, МТС уже не воспринимается как «только телеком».

Что делать компаниям

B2С-компании имеют значимое преимущество в части узнаваемости IT-бренда: легко продавать вакансию, когда твоим продуктом пользуется каждый второй житель страны.

В B2B все иначе: часто даже крупные (1000+ сотрудников) работодатели имеют низкую узнаваемость на рынке труда. Причин много, и они разные. У кого-то NDA по проектам. У других нет потребности в таком масштабном PR, как у B2C сегмента: могут работать на 10-15 крупных клиентов и быть успешным бизнесом.

Как бы я использовал продукт для развития бренда работодателя B2B IT-компании:

😁делал акцент на кейсах: «как мы изменили жизнь клиента нашим продуктом»
😁 качал бы личный бренд экспертов, инженеров, которые создают продукты
😁создавал научно-популярный контент вокруг предметной области продуктов, чтобы создать ассоциацию: «компания Х эксперты в теме У».

Про остальные критерии буду писать в цикле #IT_бренд.

Хотели бы разбор, как используют продукт для развития бренда работодателя IT-компании?

❤️ — если да. Напишите в комментариях, какие IT-компании разобрать

#Артем_Гринев #IT_бренд

культура / бренд / вовлеченность

Андрей Онучин про вовлеченность персонала 😗

Полный выпуск доступен по ссылке. Разбираемся, как системная работа с вовлеченностью меняет людей, организацию и бизнес. Приятного просмотра ☺️

#Андрей_Онучин #диалоги
#вовлеченность

HR API 2025: Артем Гринев про привлечение, удержание, лояльность и вовлеченность IT-специалистов

Делимся выводами (и мемами) двух мега-исследований ЭКОПСИ (IT-бренда работодателей, проводимого вместе с Хабр, и вовлеченности персонала) про то, как покорить сердце айтишка

Не забудьте отправить коллегам 😀

#Артем_Гринев #IT_бренд #вовлеченность

Готовь сани летом, а соискателей — с детства

В День защиты детей рассказываем о программах компаний для подрастающего поколения, и почему это не просто социальная активность, а стратегическая инвестиция в HR-бренд — инструмент раннего вовлечения, узнаваемости и лояльности, способ «вырастить» себе сотрудников в прямом смысле.

Инициативы работодателей для детей можно поделить на 3 типа:

😊«Развлекаем и вовлекаем»

Это программы, которые через игру, яркие события и эмоциональные переживания дают детям первый опыт знакомства с компанией. И зачастую — с профессией родителей. Цель — заинтересовать, зажечь, оставить приятный след.

😊«Вовлекаем и обучаем»

Более глубокое погружение в деятельность компании, буквально профессиональная проба (метод профориентации, который позволяет человеку попробовать себя в различных профессиональных сферах на практике). Обычно ориентировано на более взрослых детей, но есть примеры таких проб и для младших школьников.

😊«Обучаем и подготавливаем»

Профориентация и предпрофессиональное обучение — для старшеклассников и студентов, которые делают осознанный выбор будущей профессии.

В статье собрали некоторые примеры инициатив для школьников от ФосАгро, Газпром Нефть, Ozon и других компаний.

Сейчас мы проводим исследование лучших практик компаний по работе с детьми и школьниками, если у вас есть интересный кейс об этом, напишите о нем в комментариях. Будем рады включить его в наше исследование!

культура / бренд / вовлеченность

Почему сотрудники выгорают, кто в этом виноват и что делать компаниям?

Современный мир устроен как постоянная гонка продуктивности. Но когда продуктивность становится самоцелью, а человек не отслеживает собственное состояние, появляется риск выгорания.

Почему так происходит? 🙂

Человек выстраивает отношения с работой. Эти отношения — как и любые другие — могут поддерживать, а могут разрушать. Формирование устойчивого отношения к труду — это навык. Он не даётся по умолчанию, а требует осознания и практики: как получать энергию от работы, как справляться с утомлением, какие формы восстановления действительно помогают.

За развитие этого навыка ответственны и сотрудник, и компания.

Если организация полностью перекладывает заботу о балансе между работой и восстановлением на сотрудника, риск выгорания возрастает. Результат часто предсказуем: человек теряет ресурс, мотивацию, в худшем случае — уходит.

Поэтому компаниям важно отслеживать состояние команд, создавать среду, в которой допустимы паузы, распределение усилий, внимание к ресурсу. Не ради формальности, а для поддержания устойчивости бизнес-системы.

Сейчас выгорание всё чаще обсуждается в связке с молодыми специалистами. Есть мнение, что это прежде всего синдром «нового поколения» и современности, что именно зумеры особенно уязвимы, а старшие сотрудники «просто держатся крепче».

Так ли это?

Обсуждаем в выпуске с Андреем Онучиным.

Смотрите по ссылке 🙂

#Андрей_Онучин #диалоги
#вовлеченность

Исследование вовлеченности: сотрудники всё чаще задумываются о смене работодателя

ЭКОПСИ уже 14 лет проводит Всероссийский мониторинг вовлеченности персонала. За это время в исследовании приняли участие более 2500 компаний из всех отраслей экономики и более 1 млн респондентов. Делимся основными выводами исследования 2024 года.

⚡️ Вовлеченность сотрудников снижается

По итогам 2024 года индекс вовлеченности снизился на 3 п. п. — с 67% в 2023 году до 64% в 2024-м. Это самый низкий показатель за последние 5 лет, что особенно заметно на фоне небольшого роста в 2023 году (результат стимулирования экономики за счет госзаказов и общего ощущения уверенности в завтрашнем дне среди сотрудников).

Сотрудники видят все меньше причин держаться за своего работодателя, если он не создает достаточно комфортных и привлекательных условий, а множество альтернативных вакансий дает им возможность выбора.

⚡️ Лояльность персонала существенно снижается

Индекс лояльности сотрудников — eNPS — снизился на 13 п. п.: с 32 до 19. Почти все отрасли показывают отрицательную динамику eNPS.

Снижение eNPS особенно заметно в производственном секторе (–29 п. п.), добыче и энергетике (–54 п. п.), а также ритейле и продажах (–38 п. п). В ритейле колебания происходят регулярно, тогда как существенное падение в промышленности, вероятно, связано с высокой конкуренцией за персонал — новые или возобновленные производства, в том числе предприятия ВПК, активно переманивают специалистов, прежде всего рабочих.

Индекс eNPS остается выше в отраслях с высокой конкуренцией за таланты (оптовые продажи, IT) за счет активных инвестиций в условия труда и развитие персонала.

Индекс eNPS вырос только в IT (+14 п. п.) и, что примечательно, пищевой промышленности (+10 п. п.).

⚡️ Что сильнее всего влияет на вовлеченность?

Наиболее значимые факторы, влияющие на вовлеченность: совпадение личных и корпоративных ценностей, отсутствие бессмысленных совещаний, прозрачность и понятность карьерных перспектив, возможность свободно выражать свое мнение.

Ключевые драйверы готовности уйти из компании: избыточность ненужных совещаний, токсичная среда и плохие отношения с коллегами, отсутствие веры в правильность стратегии компании и ее будущее, непонимание своей зоны ответственности и вклада в общий результат.

Меньше всего желание остаться в компании выражают сотрудники из сфер: ритейла, продаж, промышленного производства, добычи и энергетики.

Важно: в исследовании речь идет не о фактической текучести персонала, а о намерениях. Это говорит скорее о внутренней неудовлетворенности и готовности рассматривать альтернативных работодателей.

⚡️ Скачать отчет по исследованию

#вовлеченность